ИНСТРУМЕНТЫ ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Корпоративная культура предприятия напрямую воздействует на повышение эффективности и работоспособности сотрудников, приверженности их лояльности к компании, может положительно влиять на социально-психологическую атмосферу в коллективе и на многое другое. Именно поэтому важно понимать через какие практические инструменты по формированию и регулированию корпоративной культуры можно наиболее эффективно воздействовать на нее в положительном ключе.

После анализа ряда трудов можно выделить наиболее распространенные механизмы и разобрать их подробно:

• Корпоративная символика. Широкое распространение символов организации на одежде, кружках, ручках, упоминание в положительном контексте в различных СМИ и прочих каналах ее распространения способствует улучшению отношения сотрудников компании к организации, приверженности лояльности, гордости за причастность к общему делу.
• Ведение документации. Одним из показателей развитой корпоративной культуры выделяют так же ведение официальной документации и соблюдение стандартов по ее оформлению, а также исполнению нормативных актов и других документов. Это способствует так же выработке дисциплины сотрудников и установке четких формальных правил [2].
• История создания компании, бренда, легенды. Легенда создания организации зачастую вдохновляет сотрудников компании, они с удовольствием рассказывают и пересказывают истоки организации, это дает полное ощущение того, что каждый сотрудник непосредственно связан с тысячами других людей, которые развивали это дело и вкладывались в него долгое время.
• Адаптация новых сотрудников. Уровень того, как быстро новый сотрудник вливается в коллектив так же играет роль при формировании корпоративной культуры. Процесс взаимозамещения неизбежен, ведь ничто не стоит на месте, компания подобно живому организму обновляется и развивается, и как каждая клетка в организме, сотрудник выполняет ту или иную функцию. Именно поэтому при введении новых сотрудников важно, чтобы они не чувствовали себя оторванными от коллектива, не выделялись и были сразу вовлечены во все процессы компании, понимая свою причастность.
• Кадровая политика организации. Если компания недостаточно ясно представляет себе «своего» сотрудника, в дальнейшем может возникнуть конфликт на почве несоответствия деятельности сотрудника с нормами, принятыми в компании. Поэтому особое внимание необходимо уделять тем, кого только собираешься принять в коллектив. Так же важен и процесс увольнения, так как и он влияет на имидж компании в глазах потенциальных сотрудников.
• Возможность карьерного роста. Важной частью культуры является осознание того, что в компании можно развиваться все дальше и дальше, а так же брать различного рода задания, не засиживаясь долго на одной должности, не чувствовать скованность в действиях, тем самым поощряя и мотивируя сотрудников на продуктивную деятельность по задачам соответствующего уровня.
• Корпоративные мероприятия. Одним из самых известных способов является проведение совместных «корпоративов», мероприятий, направленных на благотворительность, а также различного рода спортивные мероприятия, которые способствуют наиболее быстрому укреплению связи между сотрудниками фирмы.
• Корпоративные песни, кино. Если говорить о неформальных способах поддержки и развития корпоративной культуры, то можно выделить такие аспекты как существование собственного гимна компании, собственная видео-визитка.
• Организационные газеты. Данный метод влияния на уровень культуры организации позволяет выстроить наиболее актуальную новостную ленту для сотрудников организации, в частности метод действенен, если речь идет о широко распространенной организации, филиалы которой располагаются далеко друг от друга.
• Образование и вклад в потенциал сотрудников. Каждый инструмент по развитию организационной культуры важен для ее успешного роста, однако особую роль занимает процесс обучения персонала. Внутрикорпоративное обучение позволяет не только повысить профессиональные навыки, но также может нести в себе и другие функции при правильном подходе в организации данного процесса. Сплочение коллектива в рамках образовательных программ может происходить за счет обмена опытом среди коллег, успешным или же, наоборот, неудачным для того, чтобы повысить эффективность каждого отдельно взятого члена команды. Процесс так же повышает ценность компании в глазах сотрудников.

Существуют различные способы формирования корпоративного обучения: приглашение сторонних спикеров по случаю необходимости, инструктаж, составление систематического расписания для коллег по повышению профессиональных навыков, ротация или же онлайн курсы, а так же создание собственного корпоративного университета с минимальным количеством приглашенных спикеров, большую часть преподавателей могут занимать наиболее успешные члены организации, к которым коллектив так же проникает чувством доверия [1].

Понятие корпоративный университет возникло совсем недавно, в начале 90х годов прошлого века, Татьяна Громова, специалист в области проведения тренинговых программ с 10-летним стажем, утверждает, что корпоративное образование как фактор влияния на корпоративную среду уже давно оценен учеными, как один из наиболее продуктивных, в мире на данный момент создано более 3000 корпоративных университетов, и в России собственной системой обучения сотрудников обзавелись такие крупные компании, как Сбербанк, Евросеть, Газпром, Роснефть, Билайн и многие другие.

Корпоративный университет отличается от обычного учебного отдела компании тем, что включает в себя не только единственную задачу по повышению профессиональных навыков, но еще и повышение уровня мотивации и лояльности сотрудников, повышение конкурентоспособности, наставничество и передача корпоративных знаний для того, чтобы способствовать достижению долгосрочных стратегий компании [3].

Способствуя развитию лояльности сотрудников, организация создает один из самых ценных ресурсов, ведь лояльный работник является продуктивным и надежным, в трудное для компании время можно быть уверенным, что он не перейдет в другую организацию даже если материальное вознаграждение в ней будет выше, чем в компании, к которой он проявляет лояльность. М.И. Магура утверждает, что только лояльный сотрудник способен отдавать все свои ресурсы для достижения общей цели компании, способен самообразовываться и открыто проявлять инициативу. Наглядно демонстрирует типы поведения сотрудников по критерию приверженности (Рисунок 1).

Рисунок 1. Типы поведения сотрудников в организации в зависимости от отношения к нормам и ценностям корпоративной культуры

Преданный и дисциплинированный член организации будет способствовать развитию компании, разделять ценности и убеждения, стремиться как можно лучше выполнять собственные обязанности и даже жертвовать чем-либо во благо объекта лояльности.

Безусловно, необходимо осознавать, что корпоративный университет не является универсальным способом по повышению эффективности компании, так же важно при внедрении учитывать такие факты как: этап развития компании, готовность членов организации к новому элементу культуры, четкое понимание того, какие навыки необходимо развивать и зачем, осознавать стратегические цели компании, в противном случае ввод корпоративного университета может быть контрпродуктивным.

Таким образом, мы разобрали наиболее многофункциональный метод влияния на корпоративную культуру организации, который способствует повышению уровня лояльности сотрудников, развитию профессиональных компетенций, сплочению коллектива, что ведет за собой стойкость команды и командного духа даже в трудное кризисное время.

Список литературы:

1. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации : учебное пособие / В. А. Макеев. - Москва : Либроком, 2020. - 248 c.
2. Семенов, Ю. Г. Организационная культура : учебное пособие / Ю. Г. Семенов. – Москва : Логос, 2022. – 126 c.
3. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учебное пособие / Т.О. Соломанидина. – Москва : ИНФРА-М, 2022. – 624 c.