ПРОБЛЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МФЦ Г. МОСКВЫ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются проблемы стимулирования персонала на примере многофункционального центра города Москва, а также рассмотрены вопросы исследования современных средств по мотивации труда и формированию компенсационного пакета МФЦ, а также сравнивается зарубежный и отечественный подходы.

Ключевые слова: управление, мотивация, стимулирование, организация, персонал, государственный служащий, МФЦ.

Сотрудники государственного аппарата выступают главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений. Особо остро стоит проблема мотивации труда государственных служащих многофункционального центра (МФЦ) в условиях нехватки квалифицированных кадров, старения работников госаппарата. На государственной службе МФЦ очень высока текучесть кадров трудоспособного возраста. В последнее время престиж госслужбы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более проблематично. Эти процессы усиливаются ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата.

Система предоставления административных услуг в социальной сфере в многофункциональных центрах находится на этапе реформирования. Цели развития нашего государства предусматривают создание надежных институций и организаций – МФЦ– для обеспечения качественного предоставления административных услуг с целью получения социально-экономического эффекта внедрения этой системы [1]. Это непременное условие формирования социально ориентированного рынка предоставления административных услуг и неуклонного роста благосостояния граждан.

Очевидно, что для повышения эффективности работы государственных служащих МФУ в России нужно улучшение мотивации труда, материального и морального стимула, что будет способствовать комплексной самореализации работника на рабочем месте, повышению уровня государственного сознания, желанию работать на государство, а также качественно, профессионально и оперативно выполнять служебные обязанности. Однако не раскрытыми остаются вопросы стимулирования персонала МФЦ в городе Москва.

Целью статьи является исследование и разработка теоретических рекомендаций по повышению мотивации трудовой деятельности работников МФЦ г. Москва за счет внедрения действенной системы оплаты и стимулирования труда.

Мотивация труда государственных служащих МФЦ еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, отличающие ее от мотивации в коммерческом секторе. Механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно – командных стимулах, то есть деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими МФЦ [2]. Система мотивации в указанной сфере – это взаимодействие административных и трудовых норм.

Новые условия рыночной экономики требуют активизации трудовой эффективности государственного служащего МФЦ в Москве, уровень которой значительно снизился. Поэтому основополагающее значение имеет учет в трудовой деятельности максимального количества факторов, формирующих отношение рабочих к труду, проявляющееся в общественной и творческой активности. Напряженный труд государственных служащих МФЦ в Москве требует и соответствующей оплаты. Следовательно, одним из существенных факторов повышения эффективности труда государственных служащих МФЦ в городе Москва и основных направлений реформирования государственной службы является создание эффективной системы оплаты труда государственных служащих.

Для эффективной мотивации нужно сконструировать модель основного процесса мотивации: потребность – цель – деяния и влияние опыта и ожиданий. Далее внимательно выявить факторы, влияющие на мотивацию – набор потребностей, инициирующих движение к целям. Процесс мотивации имеет такую цепь: неудовлетворенная потребность – установленная цель – организованные действия – достижение цели. Сегодня в МФЦ в городе Москва сохраняется примитивная система мотивации труда – система поощрений и наказаний [3]. Это свидетельство ненадлежащей мотивации специалистов, особенно молодежи, к работе в органах государственной власти. Низкий уровень заработной платы и несоответствие реалий способностям и потенциальным возможностям человека, прежде всего молодого, приводит к оттоку лучших кадров из МФЦ в городе Москва.

Современная система мотивации персонала должна строиться на основании анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников. Каждый государственный служащий МФЦ в городе Москва должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого требуются четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее росте, реорганизации требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов. В настоящее время в МФЦ в городе Москва используется стандартная система оплаты труда, мало отвечающая экономическим методам управления, не ставящая результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития, не стимулирующая государственного служащего МФЦ к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь к госслужбе квалифицированные кадры. Именно в этом состоит одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей [1].

Денежное вознаграждение госслужащего МФЦ в городе Москва состоит из 3 частей: месячный оклад, надбавки за выслугу лет и других выплат. Размер вознаграждения государственного служащего зависит от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуг лет, но не зависит от фактических результатов его деятельности. Существующая на государственной службе МФЦ в городе Москва система премирования также не связана с результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты, удельный вес которых относительно имел в структуре денежного содержания государственных служащих и используются только как средство повышения размера оплаты труда.

В настоящее время заработная плата практически не зависит от результатов труда. Однако сегодня оплата труда государственных служащих МФЦ в городе Москва, особенно специалистов, слабо связана с квалификацией кадров, образованием и профессиональной подготовкой, результатами обучения, эффективностью выполнения должностных обязанностей. Практика свидетельствует о том, что, в целом, существующая в МФЦ оплата труда не позволяет материально обеспечить и защитить персонал, и, как следствие, заинтересовать в государственной службе высококвалифицированные кадры из других секторов.

Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливым и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не лучше работающих. Прибавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а длительную работу в данной организации. Но на качество оказываемых услуг государственным служащим в МФЦ в городе Москва влияют не только экономические факторы. Совокупность свойств, образующих составляющие качества труда, в зависимости от вида и характера трудовой деятельности могут иметь неодинаковую структуру, что и обуславливает разные стороны качества труда.

Государственные гарантии создают нормальные условия работы, а также мотивируют сотрудников эффективного выполнения работы. Они обеспечивают правовую и социальную защищенность госслужащих, стабильный кадровый состав. Их назначение – сделать госслужбу более привлекательной в глазах как госслужащих и потенциальных работников, так и обычных граждан.

Невзирая на огромное значение материального стимулирования, есть ряд методов, которые также поощряют государственных служащих МФЦ в городе Москва к увеличению производительности их труда. Совершенствование организации, вовлечение персонала в процесс управления, моральное стимулирование, стремление к карьерным свершениям являются одними из таких способов. Особенно популярным и реальным методом нематериального стимулирования является карьерный рост.

Следовательно, следует отметить, что для повышения эффективности работы государственных служащих МФЦ в городе Москва требуется улучшение мотивации труда, материального и морального стимула, что будет способствовать комплексной самореализации работника на рабочем месте, повышению уровня государственного сознания, желанию работать на государство, а также качественно, профессионально и оперативно. выполнять служебные обязанности. Неудовлетворенность материальных потребностей оказывает такое демотивационное влияние на человека, которое не дает возможности развиваться другим мотивационным факторам. То есть, активизировать поведение человека, раскрыть его творческий трудовой потенциал практически невозможно, если он озабочен своей низкой социальной защитой. Вопрос низкого материального обеспечения требует срочного решения, поскольку, во-первых, снижает трудовую активность и, во-вторых, порождает отток высококвалифицированных работников МФЦ в городе Москва в другие учреждения с большей заработной платой.

Для решения проблемы разработки мотивационного механизма следует применить определенные меры, а именно: усовершенствование системы материальной мотивации государственных служащих низших рангов МФЦ в городе Москва путем разработки индивидуальной карты мотивации для работников соответствующего ранга; усовершенствование действующей системы профессионального развития государственных служащих; усовершенствование системы социальной защиты государственных служащих; внедрение новых технологий управления, а именно: налаживание системы внутренней коммуникации – обмена информации на разных уровнях (вертикальном и горизонтальном), организация обратной связи от руководителя, коллег и подчиненных после завершения каждого важного дела, формирование организационных ценностей, установление и развитие доверия в коллективе.

Образование МФЦ в городе Москва предполагает однозначное улучшение условий труда и для персонала:

– разграничение персонала, работающего с посетителями, и работающего с бумагами и почтой и звонками;

– упорядоченность работы персонала МФЦ в городе Москва;

 – обустройство условий труда;

– электронный документооборот;

– положительное восприятие работы органа власти гражданами, лично видящими объемы работы служащих.

Но на практике МФЦ в городе Москва встречается с проблемой «кадрового голода». Не хватает квалифицированного персонала, людей с необходимым образованием, которые могут работать в сфере административных услуг, когда нужно работать в разных реестрах и с законодательством. Эти субъективные факторы: фактор первого лица, фактор «опытных» работников, и вообще нехватка персонала – это на самом деле важнейшие факторы для создания успешного МФЦ. Основные причины всех выявленных проблем функционирования МФЦ в городе Москва можно разделить на следующие подгруппы:

 – отсутствие материальных стимулов для повышения качества и расширения ассортимента услуг у сотрудников МФЦ в городе Москва.

– всяческое сопротивление при передаче МФЦ в городе Москва права на обслуживание граждан и субъектов хозяйственной деятельности со стороны государственных и муниципальных структур, которые ранее осуществляли такое обслуживание самостоятельно. Такое сопротивление объясняется тем, что сотрудники этих структур просто боятся дальнейших по такой передаче объективных штатных сокращений.

Кроме того, благодаря такой передаче МФЦ части работ, сотрудники вышеперечисленных структур могут лишиться дополнительных доходов вследствие применения механизмов низовой коррупции [16]. То есть, экономический эффект от внедрения новых цифровых технологий управления в МФЦ в городе Москва проявляется в экономии временных, человеческих и материальных ресурсов: повышении результативности деятельности, количества и качества услуг, информационной прозрачности процессов; повышении качества и доступности государственных услуг за счет их персонализации и унификации интерфейсов межведомственного информационного взаимодействия; сокращении времени на обслуживание за счет создания дополнительных новых рабочих мест и ввода электронной очереди; минимизации очередей субъектов обращения в административных органах; сокращении сроков предоставления государственных услуг и выполнения государственных функций за счет внедрения единых требований к управлению данными и т.д.

Итак, создание и функционирование МФЦ– это важный шаг в развитии системы предоставления административных и особенно социальных услуг в России. Появление МФЦ в городе Москва имеет положительный как экономический, так и социальный и организационный эффект. Модель центров близка к идеальному представлению процесса предоставления административных услуг. Нормативная база и система рекомендаций регулируют практически все аспекты образования и функционирования центров.

Список литературы:

1. Агишев Р.Р. Использование метода социологического наблюдения при оценке комфортности и информационного сопровождения процедуры предоставления государственных и муниципальных услуг в МФЦ г. Саранска и Рузаевки // Вестник Мордовского университета. – 2016. - №3. – С. 111-113.
2. Байдаков С.Л., Озеров Г.М., Савельев О.Ю. Многофункциональный центр предоставления государственных услуг. Модель, назначение и принципы организации. – М.: Олимп-Бизнес, 2017. - 200 с.
3. Берников М.Ю., Чжимина О.В. Развитие системы многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг // Вестник государственного и муниципального управления. – 2018. - №3 (18). – С. 57-63.