ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

THE THEORETICALLY METHODICAL BASES OF PERSONNEL ASSESSMENT OF AN ORGANIZATION

Elena Bulatkina

Master's student, Department of Public Administration and Management, Volgograd institute of management,

Russia, Volgograd

Sergey Kostornichenko

Scientific adviser, сandidate of Sciences in Economics, associate professor, Volgograd institute of management,

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

Эффективная работа организации подразумевает под собой достижение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить об эффективности системы управления персоналом организации, следует выработать методику оценки, которая позволила бы определить сложившееся положение в организации в области управления персоналом, а также выявить слабые места и дать рекомендации, позволяющие улучшить ситуацию. В данной статье было дано понятие эффективности, определены цели и задачи оценки персонала, а также ее этапы и критерии.

ABSTRACT

Effective work of an organization means the achievement of good results at the minimum expense of money, time and effort. To judge about the efficiency of staff’s management you have to work out the methodology of assessment which could determine the situation in the organization in the field of staff’s management and also find out the drawbacks and give recommendation how to improve the situation. In this article the notion of efficiency was given, targets and goals were determined and also the stages and criterions of personnel assessment were determined too.

Ключевые слова: оценка персонала, управление персоналом, методы оценки персонала.

Keywords: personnel assessment, the staff’s management, the methods of personnel assessment.

В современных условиях управление персоналом представляет собой неотъемлемый элемент управления организацией. А одна из ключевых задач управления персоналом - его оценка, которая осуществляется на всех этапах работы организации с персоналом: от отбора сотрудников на вакантные должности до высвобождения персонала.

Большинство литературных источников рассматривают эффективность с разных точек зрения, но все они приходят к единому мнению, что Эффективность - относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение [2].

Оценка эффективности работы персонала дает возможность не только увидеть слабые и сильные стороны работников, но также позволяет наметить план профессионального развития конкретного сотрудника, выявить его потенциал, возможности и наклонности, которые организация может использовать для своего эффективного развития. Сочетание различных типов оценки персонала может существенно повлиять как на управление сотрудниками, так и на качество принятия управленческих решений, в частности [1].

Оценку персонала следует проводить регулярно с той целью, чтобы работники могли видеть результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять персоналом и эффективнее использовать их способности.

Наиболее важная роль в осуществлении данной оценки отводится специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга. В некоторых организациях существует практика привлечения сторонних специалистов.

Следует рассмотреть, для каких целей проводится оценка персонала. Они могут быть следующими:

1. Информационная. Все сотрудники, в том числе и руководство, могут получать достоверные сведения о деятельности компании. Существует возможность открытого доступа к информации, что позволяет строить свои действия в соответствии с их совершенствованием, а руководители имеют возможность принимать наиболее правильные решения.
2. Административная. Руководство организации принимает решения о повышении или понижении по службе, переводе на другую должность и так далее на основе показателей оценки деятельности сотрудников.
3. Мотивационная. Заключается в том, чтобы объективно оценить труд сотрудника. Мотивация имеет большое значение, когда работник осознает, что оценка его работы соответствует его ожиданиям. И в данном случае его мотивация будут только увеличиваться.

Оценка персонала также решает следующие немаловажные задачи, такие как подбор подходящей управленческой политики, предоставление обратной связи, создание кадрового резерва, сокращение расходов на подбор персонала, выявление потребностей в обучении и развитии [4].

Методы оценки помимо целей и задач отличаются так же и способом оценки. Традиционно выделяют следующие способы:

1. Количественные. Оценивают посредством цифровых измерений и баллов;

2. Качественные. Оценивают с точки зрения характеристик и личных качеств сотрудника;

3. Комбинированные. Включают в себя описательные и количественные элементы [3].

Оценку можно разбить на три этапа:

1. подготовительный, когда осуществляется предварительная работа, выделяются цели и задачи оценки, планируется результат проведения оценки, определяется методология исследования;
2. непосредственный процесс оценки, когда осуществляется сбор персональных данных с учетом поставленных целей и задач;
3. анализ данных, когда осуществляется выделение основного массива данных и сопоставление его поставленным задачам. На данном этапе идет выявление сильных и слабых сторон, а также осуществляются предложения по улучшению качества работы персонала.

Для получения объективных результатов, следует наиболее точно обозначить показатели, по которым будет происходить оценка персонала. Таким образом появляется необходимость установить набор критериев, которые могли бы отразить уровень квалификации работников. Они могут быть как едиными для всех сотрудников, так и индивидуальные, характерные для каждого.

Выделяют четыре основных группы критериев:

1. Деловые (организованность, инициативность, ответственность);

2. Профессиональные (квалификация, навыки, знания, умения, профессиональный опыт);

3. Морально - психологические (честность, психологическая устойчивость, справедливость);

4. Специфические (характеризуют авторитет сотрудника, личность).

Таким образом, различные способы или методы оценки персонала обеспечивают высокую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует отметить, что при оценке важно условие: необходимо подробно описывать количественную и качественную интерпретацию состояний показателей. Имеется в виду стремление к максимальному сокращению субъективных оценок, ведь очень сложно найти метод, который позволит достигнуть полную объективность.

Список литературы:

1. Кошевенко С.В. Совершенствование модели ключевых показателей эффективности деятельности образовательных менеджеров школ // Науч. обозрение: гуманитар. исслед., 2016. № 6. С. 106-111.
2. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.
3. Силантьева Е.А., Семина А.П. Мотивация и стимулирование персонала на предприятиях высокотехнологичных отраслей промышленности // Гагаринские чтения -2018. - М.: Московский авиационный институт (национальный исследовательский университет) , 2018 - С. 152-153.
4. Федотова М.А., Тихонов А.И., Новиков С.В. Оценка эффективности управления персоналом на предприятиях авиастроения // СТИН. 2017. № 12. - С. 6-8.