Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 13(99)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Гоцуляк Е.К., Шевченко Н.Н. ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2020. № 13(99). URL: https://sibac.info/journal/student/99/174216 (дата обращения: 05.06.2020).

ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Гоцуляк Екатерина Константиновна

магистрант, кафедра менеджмент организации, Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ»им. Д.Ф. Устинова,

РФ, г. Санкт-Петербург

Шевченко Наталья Николаевна

д-р филос. наук, Балтийский государственный технический университет «ВОЕНМЕХ» им. Д.Ф. Устинова,

РФ, г. Санкт-Петербург

HUMAN CAPITAL FORMATION AND CORPORATE TRAINING IN THE ORGANIZATION

 

Ekaterina K. Gotsulyak

master's student, Department of organization management, BSTU "VOENMECH" them. D.F. Ustinov,

Russia, Saint Petersburg

Natalia Shevchenko

doctor of philosophy, BSTU "VOENMECH" them. D.F. Ustinov,

Russia, Saint Petersburg

 

АННОТАЦИЯ

В статье представлен теоретический анализ проблемы организации корпоративного обучения на предприятии.

ABSTRACT

The article presents a theoretical review aimed at studying corporate training at the enterprise.

 

Ключевые слова: человеческий капитал, корпоративное обучение, человекоразмерность, кадровый потенциал, самообучение, корпоративное обучение, конкурентоспособность.

Keywords: human capital, corporate training, human dimension, human resource potential, self-learning, corporate training, competitiveness.

 

Изменения, происходящие в современной России, как и во многих других странах, могут рассматриваться в свете концепции модернизации как основного тренда трансформационных процессов, происходящих в мировой системе. В исследованиях трансформирующихся обществ XXI века активно разрабатывается проблема детерминированности общественного развития не технологическими, а человеческими факторами – творческим потенциалом индивидов и высоким уровнем образования – как условиями экономического роста. В рамках данной модели репрезентации социальной жизни, акцентирующей её в ракурсе взаимосоотнесенности человека и общества («человекоразмерности»), формируются антропоцентристски ориентированные концепции, направленные на осмысление научно-теоретических и социально-практических проблем через феномен человека.

Обозначившийся переход от анализа экономических форм детерминации к постэкономической детерминации, актуализирует человекоразмерность, как цель общественного развития и приоритетную тему междисциплинарного осмысления, а вложения в человека, в создание человеческого капитала рассматриваются как наиболее эффективные с точки зрения перспектив общественного развития. Развитие современных обществ обусловлено модернизацией таких сфер жизни общества, которые способствуют удовлетворению потребностей индивида, а сам человеческий фактор рассматривается в качестве производительной силы в новом типе общественного устройства, определяемого как «общество знаний». Динамизм модернизационных процессов в этом типе общества обусловлен использованием достижений науки, высоким уровнем образования, приоритетом человеческого потенциала перед технологическими факторами развития, переходом от экономической к постэкономической детерминации, при которой целью общественного развития становится его человекоразмерность. Тенденции развития экономики, как экономики нового типа – «экономики знаний», также обусловлены человеческим фактором и новыми видами капиталов – капитала знаний и человеческого капитала. Формирование и развитие этих видов капиталов, обусловлены, в первую очередь, повышением образовательного и профессионального уровня персонала организаций, их интеллектуального потенциала, инициативы и креативности.

В теории человеческого капитала (Г. Беккер, Т. Шультц и Я. Минцер) фиксируется определяющая роль знаний и умений работников в процессе производства, человеческий капитал рассматривается как совокупность способностей, обеспечивающая их носителю возможность получать доход, что роднит его с другими видами капитала. История формирования концепции капитала берет свое начало в меркантилистских концепциях, рассматривающих его как золото и серебро в их функции денег, в дальнейшем развивалась в трудах физиократов (А.Смит, Ф. Кенэ и др.), понимавших капитал как запасы, обеспечивающие доходность деятельности. В качестве основного капитала А. Смит, как известно, рассматривал способности индивида – эту идею в дальнейшем использовали авторы концепции «человеческого капитала».  В социальном аспекте этот термин применяется для характеристики социальных отношений и используется в форме понятия «социальный капитал» в исследованиях социологов, утвердивших его статус в качестве ресурса социальных связей и отношений в институциональных формах их реализации, соединяющих воедино логику общественных институтов с логикой человеческих интересов [1]. Понятие «человеческий капитал» акцентирует знания и интеллектуальные способности человека как факторы функционирования и развития общества.

В современных теориях управления человеческий капитал рассматривается как основа кадрового потенциала организации, как цель и содержание процесса формировании квалифицированных кадров. Ключевая роль в этом процессе отводится программам профессионального обучения персонала, являющегося одной из форм непрерывного образования, способствующего формированию конкурентных преимуществ организации в рыночных условиях. Кадровый потенциал организации не только определяет стратегические преимущества организации в конкурентной среде, но и становится драйвером её динамического развития, определяющим возможность достижения стратегических целей, фактором, определяющим социальную культуру организации и профессиональную культуру личности.

Процессы формирования человеческого капитала многовекторны и могут тематизироваться в различных аспектах с точки зрения аксиологического, экологического, экономического, технократического и других подходов. Несмотря на методологические, предметные и терминологические различия, всех исследователей объединяет понимание роли знаний в качестве ресурса человеческого капитала, утверждение статуса знаний как нового вида капитала в информационном обществе и экономике знаний. Формирование нового типа общественного устройства требует развития интеллектуального капитала общества, а утверждение нового типа экономики невозможно без подготовки высококвалифицированных кадров, что одинаково акцентирует роль образования как условия, обеспечивающего утверждение и развитие постматериалистических потребностей индивида в самореализации и самоактуализации (Р. Ингельгард).

Таким образом, развитие информационного общества, как общества знаний, формирование экономики знаний, возникновение новых видов капитала – капитала знаний и человеческого капитала, способствует пониманию приоритетного значения сферы образования в современном российском обществе. Происходящие внешние социальные трансформации отражаются в деятельности организаций с точки зрения необходимости вносить соответствующие изменения в нормативные, управленческие, технологические и другие виды документооборота, а также в потребности готовить персонал к изменению внутренних условий своей деятельности, в первую очередь, через развитие системы корпоративного обучения. Наиболее распространенным определением этого вида обучения является такое, при котором его понимают, как «комплекс мер по развитию знаний, умений и навыков сотрудников, направленный на оптимальное использование человеческих ресурсов компании с точки зрения принятой стратегии компании» [2]. Таким образом, это понятие, появившееся в середине ХХ века, используется совместно с понятием «развитие» и определяется как комплекс мероприятий, направленных на развитие человеческого капитала организации.

Применительно к персоналу организации термин «развитие» подчеркивает необходимость постоянного обучения каждого сотрудника, понимание важного значения активного участия в управлении организацией всего персонала и готовность руководителей утвердить принцип развития персонала и его приоритетноcть в управлении организацией. П. Юнг определяет развитие персонала как систематический процесс, ориентированный на формирование сотрудников, отвечающих потребностям организации, на изучение и развитие их профессионального и образовательного потенциала [3]. Управление развитием персонала можно определить, как системную деятельность по его подготовке к реализации новых организационных целей и задач, по приближению требований к компетенциям персонала, в целом, и компетенциям каждого сотрудника, с целью социального и экономического развития организации.

Корпоративное обучение рассматривается современными исследователями как способ повышения степени адаптированности персонала к происходящим внешним и внутренним изменениям, позволяющий обеспечить конкурентные преимущества и эффективность деятельности. В современных российских организациях разработаны и успешно применяются различные формы корпоративного обучения. Оно может осуществляться в форме семинаров, вебинаров, тренингов, лекций, деловых игр, реализуемых в организации, получившей в трудах теоретиков название «самообучающейся».

Концепция «обучающейся или самообучающейся организация» была разработана в семидесятых годах ХХ века Т. Питерсом и Р. Уотерманном, которые предложили называть компанию «обучающейся», если в ней созданы условия для обучения и развития персонала, и находящуюся в состоянии самосовершенствования, способствующего совершенствованию окружающего мира. В современном менеджменте существует несколько моделей самообучающейся организации – модель Вайсборда, модель Маккинзи и модель Берка-Литвина.

Самообучение в организации можно рассматривать как проектную деятельность, направленную на повышение эффективности организации, её способности к достижению цели; способности сохраняться в изменяющейся среде и удовлетворять потребности подразделений, социальных групп и отдельных сотрудников внутри организации. Как полагает П.Сенге, организация не способная перестроить свою деятельность на принципах самообучения, не имеет конкурентных преимуществ. Для самообучающейся организации, на его взгляд, необходимы способности, изменяющие мировоззрение персонала с точки зрения его системности, способности видеть глубинные основания событий. В такой организации индивидуальное обучение и профессиональный рост каждого сотрудника должен быть частью единого процесса всеобщего обучения, направленного на расширение всеобщего кругозора, устранение стереотипов, внедрение форм группового обучения с использованием методов диалога, дискуссии.

Как видим, П. Сенге предполагает, что формирование самообучающейся организации начинается с изменения мышления и системы ценностей персонала, ведущей из которых становится «управление собственным развитием». Её реализация осуществляется, во-первых, через кадровый процесс подбора, отбора и найма персонала, ориентированный на подбор таких соискателей, которые способны к обучению и управлению своим развитием.  Во-вторых, самообучающаяся организация способна генерировать внутрикорпоративное обучение, а её коммуникативные возможности используются для продвижения идеи важности самообучения и саморазвития. В-третьих, главной задачей самообучающейся организации становится изменение институционального дизайна, создание институциональных и управленческих процедур, способствующих формированию общего концептуального видения и реализации его на практике.

Потребность персонала в обучении, рассмотренная в институциональном аспекте, определяется кадровыми службами организации на основе результатов оценки и аттестации персонала, с учетом планов стратегического развития организации, а также в соответствии с разработанными и реализуемыми в организации программами обучения персонала. Моделирование системы обучения персонала в организации предполагает обязательность следующих этапов: во-первых, определяется потребность в развитии персонала по результатам проводимой аттестации, на основе которой разрабатываются индивидуальные планы развития; во-вторых, осуществляется формирование бюджета, выделяемого на обучение; в-третьих, определяются цели планируемого обучения; в-четвертых, проводится отбор методов обучения, соответствующих содержанию обучающих программ; в-пятых, определяются требования, предъявляемые к уровню компетенций обучающего, реализующего данную программу; в-шестых, осуществляется анализ соответствия полученных новых знаний и компетенций с потребностью организации, проводится оценка эффективности обучения [4].

Анализ деятельности самообучающихся организаций позволяет исследователям утверждать, что они отличаются высокой эффективностью и конкурентоспособностью, система корпоративного внутрифирменного обучения в них рассматривается как инструмент стратегического менеджмента, формирующий человеческий капитал, выполняющий задачу управления знаниями и обмена информацией на основе единой концепции и методологии.

 

Список литературы:

  1. Шевченко Н.Н., Полевая Е.В.Кадровый резерв организации в обществе знания: интеллектуальный аспект // Информация – Коммуникация – Общество (ИКО-2017): Труды XIV Всероссийской научной конференции / Санкт-Петербург, 19-20 января 2017г. СПб.: Изд-во СПбГЭТУ, 2017. С.301-307
  2. Коптева К.В., Афанасьева Л.А. Эффективная система обучения как основа развития кадрового потенциала предприятия // Auditorium.  2014.  2014.  Т. 3, № 3.  С. 67—76
  3. Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. М., 1998
  4. Дорожкин Е.М., Щербина Е.Ю. Тенденции развития профессионального образования в условиях социально-экономических преобразований // Образование и наука. 2013. №6. С.6

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом