УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФОРМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AS A FORM OF WORKING WITH PERSONNEL

Evdokia Yakovleva

master's student, Department of sociology and personnel management North-Eastern Federal University. M.K. Ammosova,

Russia, Yakutsk

АННОТАЦИЯ

В данной статье автор проводит анализ профессиональных компетенций специалиста по человеческим ресурсам и наглядно раскрывает разницу между этим видом деятельности и управления персоналом. С ее точки зрения, несмотря на то, что зачастую в современном рынке труда не видят большого отличия между ними, все-таки стоит четко разделять эти две профессии.

ABSTRACT

In this article, the author analyzes the professional competencies of a human resources specialist and clearly reveals the difference between this type of activity and personnel management. From her point of view, despite the fact that often in the modern labor market they do not see much difference between them, it is still necessary to clearly separate these two professions.

Ключевые слова: кадровая служба, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, человеческие ресурсы, эффективность персонала.

Keywords: personnel service, personnel management, human resources management, human resources, personnel efficiency.

Сегодня мы уже все привыкли к тому, что деятельность людей, которых в советское время называли «кадровиками», давно именуют специалистом по работе с персоналом. Если раньше это была работа, к которому специально не обучали и вакансию, порой, занимали случайные люди в отставке, то сейчас мы хорошо понимаем, что это должен быть специалист, имеющий специальную квалификацию, обладать специфическими знаниями и компетенциями, с навыками, могущими во многом и намного вперед определять кадровую предприятия и организации. Но специальность, подразумевающая управление человеческими ресурсами, зачастую ставит нас в тупик: что это за профессия? В чем же разница между ним и управляющим персоналом? А отличие существует и довольно существенное.

Все дело в том, что для квалифицированного специалиста, имеющего навыки управления человеческими ресурсами, работники являются не просто персоналом, не просто людьми, исполняющими определенные функции и обладающие какими-то специальными знаниями и умениями. Это – прежде всего организационный ресурс, потому внимание следует концентрировать на управлении данным ресурсом для более максимального и эффективного его использования. И если управление персоналом подразумевает, прежде всего, маневрирование существующим количеством сотрудников, то управление человеческим ресурсом направлено на стратегический подход к организации кадрами и предлагает активную политику в кадровом менеджменте. «Человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального… и главным богатством любой организации» [2, с. 11].

К тому же, если для обычного кадровика более важным является коллектив, работа со сложившейся совокупностью людей для слаженной работы всех в предприятии или учреждении, то управление человеческими ресурсами развертывает свою деятельность в индивидуализации своей работы. Акцент делается на инвестиции в человека, в его актуальные и потенциальные возможности для повышения эффективности кампании, когда работники компании «…сконцентрированы на общем деле и единой цели, работают с воодушевлением и постоянно учатся друг у друга, их интеллектуальный капитал все время растет, принося существенный рост прибыли» [1, с. 39].

Особое внимание прилагается на мотивацию работников, на внедрение и развитие взаимной ответственности конкретно всех членов коллектива как друг перед другом, так и перед компанией. По этой причине, специалисту по управлению человеческими ресурсами важно обладать умением не сколько управлять, а сколько «…проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры» [1, с. 13].

Конечно, надо признать, что все это было и в прежней кадровой работе; но в современных условиях наиболее актуальным становятся вопросы открытости, публичности и гласности всех проблем на всех организационных уровнях, самостоятельность и самодеятельность работников фирмы, развитие их личной инициативы и компетентности.

Руководителю в новых условиях придется обращать внимание и на интеллектуальный капитал компании, прилагать усилия для его умножения. Высвобождение личной инициативы, интеллектуальных способностей и инструментальных способностей персонала даст свою выгоду и проявит пользу. Результатами указанных усилий приведет к росту общего энтузиазма сотрудников, росту креативности работников, способность к творческому отношению к исполнению своих обязанностей.

Список литературы:

1. БьюзенТ., Доттино Т., Израэль Р. Интеллектуальный руководитель /Пер. с англ. Г.И. Левитан. –2 изд. –Мн.: ООО «Поппури», 2003. –265 с.
2. Дудин М.Н., Лясников Н.В., Сенин А.С. и др. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. –М.: Издательство «Элит», 2016. –349 с.
3. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров /под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. –М.: Издательство Юрайт, 2014. –526 с.