КРИТЕРИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Работодатель при осуществлении деятельности в сфере подбора должен руководствоваться определенными критериями и требованиями. Объем таких требований и их наполняемость, как правило, зависят от множества факторов: специфика компании и ее деятельности, требования к должностной функции, заработная плата, которая установлена для указанной должности, объем дополнительных требований (работа на персональном компьютере, знание иностранных языков, наличие личного автомобиля и других).

Важнейшим критерием в этой связи выступает первичный элемент подбора (что, в целом, справедливо в основном для квалифицированного персонала) – это образование соискателя. Наличие профильного образования всегда является важнейшим критерием в подборе, особенно, если речь идет об обязательности таких требований [7, с. 98-103].

Например, некоторые должности в силу закона обязывают к наличию определенного образования (например, судьи и прокуроры должны иметь высшее юридическое образование).

Даже при отсутствии столь строгих требований обусловленным правовой средой, работодатели, размещая требование о вакантных должностях в сети Интернет или на специальных агрегаторах сразу публикуют требование об образовании соискателя, и в случае, если на вакансию откликнулось лицо, не подходящее под требования образования, даже не рассматривают такого рода анкеты и резюме.

Кроме непосредственно уровня образования важным фактором выступает его профиль: гуманитарное, техническое, экономическое и др.

Например, компанией публикуется вакансия бухгалтера. При прочих равных работодатель, как правило, следует выбор в пользу кандидата с профильным высшим образованием, чем в пользу кандидата, который такого образования не имеет, или если его уровень ниже [3].

Следующим важным критерием выступает наличие определенного опыта работы в той или иной сфере деятельности. Чем больше опыт работы соискателя с тем большим количеством рабочих процессов и форс-мажоров соискатель сталкивался, а, следовательно, такой специалист «дороже» менее опытного соискателя.

Очевидно, что выпускники высших учебных заведений обладают только теоретическим взглядом на профессиональную деятельность, и многие практические аспекты им не знакомы, что «удешевляет» их труд.

В каждом конкретном случае необходимо исходить из кадровой стратегии компании. Например, если организация нуждается в начальнике определенного отдела, то на такую должность с большей вероятностью подойдет опытный соискатель, причем опыт может рассматриваться не только с точки зрения непосредственно должностных требований, но и с точки зрения опыта управления персоналом.

Если, наоборот, компания открывает новый отдел, деятельность которого будет заключаться в разработке каких-либо новых и креативных элементов производства, то на такие должности могут рассматриваться кандидаты без опыта, так как их взгляд является свежим, и отличается нестандартностью подходов в отсутствие их выработанности.

Немаловажным критерием выступают дополнительные требования к соискателю – например, знание иностранных языков. Такой критерий в определенных случаях превалирует даже над критерием образования и опыта.

Такой вывод актуален, например, для преподавателей иностранных языков из сектора дополнительного образования, секретаря международной компании, переводчика, работника средств массовой информации и др.

Даже если речь не идет о непосредственно указанных профессиях, критерий знания иностранных языков может пригодиться при выполнении должностных обязанностей. Например, если для решения определенного вопроса сотруднику следует обратиться к иностранным источникам информации.

Данный навык, как правило, также находит свое отражение в уровне заработной платы.

Следует также отметить критерий, связанный с деловыми качествами соискателя. Вывод об их наличии зачастую можно сделать уже на этапе ознакомления с резюме или непосредственно в момент собеседования с соискателем. На это может указывать профессиональность речи лица, лаконичность в изложении, умение представить свои сильные качества и скрыть слабые, вежливость, пунктуальность, учтивость и другие [5].

В рамках указанного критерия также следует указать профессионализм человека, вывод о котором можно сделать после тестового задания или собеседования с непосредственным руководителем, который, безусловно, обладает необходимым объемом знаний в рассматриваемой сфере.

Следует также упомянуть физическую подготовку соискателя. Для ряда должностей высокий уровень физической подготовки имеет определяющую роль в определении выбора того или иного соискателя. Это справедливо для сотрудников вневедомственной охраны, полиции, работников спортивной сферы и других.

Дополнительными немаловажными критериями в подборе кандидата может выступить наличие права на управление автомобилем или иным автотранспортным средством.

Есть категории должностей, в которых водительское удостоверение выступает решающим фактором при примере на работу (например, водители общественного транспорта, такси, трактористы, дальнобойщики и другие).

Кроме того, данный критерий приобретает самостоятельное значение и в других сферах деятельности, особенно в мегаполисах и крупных городах. Так, все чаще работодатели включают в требования к соискателю наличие права на управление автотранспортным средством при подборе на вакансию курьеров, торговых представителей, снабженцев, и других [1].

Кроме требований о непосредственно праве на управление автомобилем, работодатели нередко указывают необходимость в наличии личного автомобиля.

Кроме вышеперечисленных критериев многие работодатели обращают внимание на персональные и личностные качества будущих сотрудников. Кроме честности, активности, внимательности, вежливости, инициативности, коммуникабельности также учитываются пол, возраст, семейное положение, наличие детей.

Пол соискателя может учитываться для целей, которыми определяется сама вакантная должность, и в случаях, если требования к полу прямо предусмотрены законом.

Например, очевидно, что с функцией воспитателя, как правило, выбираются девушки, так как им проще сходиться с детьми, быть к ним внимательными и заботливыми. Кроме того, женщины более усидчивы и лучше справляются с монотонной работой, чем мужчины. К таким должностям можно отнести оператора, продавца и других.

С другой стороны, если продавец требуется в магазин автозапчастей, девушка будет в нем не слишком эффективным работником, и ее знаний в товарах может существенно не хватать.

В некоторых случаях ограничения в работе предусмотрены действующим законодательством: например, женщине в Российской Федерации запрещено работать машинистом электропоезда, боцманом, вальщиком леса и так далее.

Возраст зачастую также выступает важным критерием при подборе персонала. Некоторые должность предполагают активность, хорошую физическую подготовку, крепкое здоровье, ввиду чего работодателями отдается предпочтение более юным сотрудникам. Вместе с тем, очевидно, что многие должности требуют большого и серьезного опыта соискателей, и тогда выбор более возрастного, но опытного сотрудника становится более привлекательным, чем выбор юного.

Следует обратить внимание, что в 2019 г. в результате реформы пенсионного обеспечения в России были приняты некоторые ограничения связанные с запретом дискриминации по фактору возраста, которые предполагают административное и уголовное наказание за дискриминацию работников работодателем, или их увольнение в предпенсионном возрасте.

Указанный фактор также должен учитываться сотрудником по подбору персонала.

Говоря о семейном положении соискателя, наличию детей как о факторе при трудоустройстве, следует отметить, что он нечасто принимается работодателями в качестве ведущего или основополагающего, но может учитываться попутно.

В некоторых случаях отсутствие семьи выступает положительным фактором при приеме на работу: это касается разъездных должностей, или требующих длительным командировок, работы вахтовым методом.

С другой стороны, работодатели часто отдают предпочтение уже семейным работникам, что обусловлено стремлением последних к стабильности, то есть вероятность, что такие работники будут усердны выше, в то время как вероятность, что они будут «прыгать» с места на место – ниже.

Кандидаты также могут быть рассмотрены работодателем с точки зрения их пригодности на ту или иную должность: они могут быть относительно пригодными, непригодными и условно пригодными.

В указанной классификации применяются неточные величины, так как все необходимые качества и навыки нельзя определить в момент знакомства с соискателем, ввиду чего точное суждение о пригодности кандидата можно сделать лишь спустя время.

Качества, которые имеются у соискателя и относятся к рабочим и деловым, условно делятся на несколько групп, также, как и сами кандидаты: негативные, улучшаемые и позитивные. Если хотя бы одно качество соискателя получает негативную оценку, такой кандидат является нежелательным, и от его приема на работу при прочих равных кандидатов лучше отказаться.

Как правило, в организации принимается карта компетентности – это совокупность качеств, которыми должен обладать тот или иной сотрудник, проходящий процесс отбора в целях трудоустройства. Ее также называют профессиораммой или «портретом» идеального сотрудника, и ее основная цель заключается в определении именно желательных личностных и деловых качеств, социальных навыков.

Качественный отбор начинается с определения целей, ради которых он проводится: следовательно, перед его началом необходимо определить критерии, которые могут лечь в основу при принятии решения о трудоустройстве кандидата. Именно эти критерии должны служить основанием для оценки кандидатов и вынесения суждения об их пригодности или не пригодности. В их отсутствие оценка может быть некорректной, и кандидаты могут избираться по внутреннему убеждению сотрудника отдела подбора.

Подчеркивая важность критериев при отборе персонала И.И. Магура отмечает, что требования должны отвечать следующим признакам: полнота, необходимость, надежность, валидность, достаточность [4, с. 281].

Говоря о валидности как о критерии отбора, И.И. Магура предполагает, что критерии, по которым проводится отбор, должны отражать ту трудовую функцию, которая необходима для вакантной должности.

Так, если компании нуждается в секретаре, к нему должны предъявляться соответствующие требования, которые не могут быть идентичны требованиям к руководителю или бухгалтеру. При низкой валидности критериев отбор персонала может оказаться некачественным и неэффективным.

Так, например, иногда работодатели руководствуются внешностью соискателя, а не его навыками и способностями, в результате чего такой сотрудник оказывается не способным выполнять свою трудовую функцию [2, с. 178].

Прежде проведения процедуры отбора необходимо также проанализировать все иные возможности для выполнения той или иной работы, на которую нанимается кандидат, чтобы в случае трудоустройства не возникла ситуация, при которой сотрудник оказывается не обеспечен должным объемом работы.

Так, например, необходимо исключить в качестве решения проблемы сверхурочную работу, совмещение должностей, сокращение должности, реорганизацию отделов, привлечение фрилансеров, срочный трудовой договор и др. [8, с. 334].

Кроме вышеуказанного анализа нужно также определить бюджет, который может быть потрачен компанией на подбор персонала. Если подбор персонала осуществляется с привлечением специализированной компании, то сумма будет одна, если в компании имеется отдел по подбору персонала – другая, и в случае, если подбор предполагает выполнение этой функции сотрудником, в должностные обязанности которого не входит подбор персонала – третья.

Привлечение специализированных агентств, с одной стороны, имеет ряд преимуществ: сотрудники такого агентства специализируются именно на этой функции, с ним заключается договор, это существенно экономит время сотрудников компании, так как весь предварительный этап подбора, в том числе проверка кандидатов, осуществляется агентством.

С другой стороны, такие компании все же являются внешним ресурсом, следовательно, им может быть неизвестны особенности компании, корпоративная культура, специфика отдела и руководства, с которыми будет работать сотрудник и др. Если агентством не будут учитываться такие особенности, могут возникнуть недоразумения и недопонимание, в результате которых ни один из предложенных агенством кандидатов может не подойти компании. Тогда может возникнуть конфликт, так как бюджет на подбор персонала был потрачен, а персонал – не подобран [2, с. 178].

Одним из наиболее дешевых источников подбора персонала выступает поиск соискателей по знакомству с уже работающими сотрудниками компании, которые выступают в качестве рекомендации для компании. Такой подход не предполагает существенных затрат, так как по сути весь функционал по подбору уже осуществляется самими сотрудниками организации [6, с. 122].

Таким образом, при инициации процедуры отбора персонала следует определить критерии, которые лягут в основу выбора в пользу того или иного кандидата. При должной подготовке к процедуре побора персонала результаты должны быть точными и эффективными.

Список литературы:

1. Валдеева Е.М., Парфенова Н.И. Организация работы по подбору персонала на примере ЧОУ ДПО «Инженерная академия» / Е.М. Валдеева, Н.И. Парфенова // Human Progress. - 2019. - №4. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsiya-raboty-po-podboru-personala-na-primere-chou-dpo-inzhenernaya-akademiya.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 178 с. 
3. Зелинская М.В., Пронин Е.С. Системный подход при подборе персонала: Основные этапы и критерии / М.В. Зелинская, Е.С. Пронин // Научный журнал КубГАУ - Scientific Journal of KubSAU. - 2015. - №108. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sistemnyy-podhod-pri-otbore-personala-osnovnye-etapy-i-kriterii.
4. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Интел-Синтез, 2004. – 281 с. 
5. Махмудова И.Н., Кульметьев Р.И. Подбор персонала: организация бизнес-процесса / И.Н. Махмудова, Р.И. Кульметьев // Вестник Самарского университета. Экономика и управление. - 2017. - №2. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/podbor-personala-organizatsiya-biznes-protsessa.
6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - 2004. – 122 с.  
7. Тавтилова Н. Н. Личностный потенциал как фактор успешной реализации кадровой стратегии / Н. Н. Тавтилова // Психология в России и зарубежом: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, ноябрь 2013 г.). — СПб.: Реноме, 2013. — С. 98-103.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес - школа «Интел – Синтез», 2006. – 334 с.