Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 5(91)

Рубрика журнала: Социология

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2

Библиографическое описание:
Блинова А.К. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2020. № 5(91). URL: https://sibac.info/journal/student/91/170048 (дата обращения: 05.06.2020).

МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Блинова Анастасия Константиновна

студент, Московский финансово-промышленный университет «Синергия»

РФ, г. Москва

АННОТАЦИЯ

В системе современного управления одно важное место занимает оценка персонала, представляющая собой комплексную диагностику профессиональных и личностных качеств персонала разного уровня. Под оценкой кадрового потенциала следует понимать процесс диагностики и анализа показателей кадрового потенциала, выявления степени его развития и раскрытия причин его недостаточной эффективности и/или потенциала развития для достижения целей и выполнения задач организации либо повышения ее эффективности.

 

В современных условиях предприятиями и организациями используются разнообразные способы оценки персонала и кадрового потенциала. По этой причине часто встает вопрос об обеспечении объективности методов оценки, о правильном выборе. С целью повышения объективности оценки персонала следует выработать систему четких критериев, которые позволят оценивать эффективность деятельности персонала. Представим основные критерии оценки персонала в таблице 1, распределив их по уменьшению степени значимости.

Таблица 1.

Критерии выбора методов оценки кадрового потенциала (по 5- балльной шкале)

Бал-

лы

Качество работы

Объем работ (количество)

Присутствие на работе (дисциплина)

Лояльность к

организации

5

Стабильная очень высокая степень аккуратности и правильности, нет необходимости в проверке

Сотрудник все выполняет быстро, всегда делает больше, чем требуется, причем легко и энергично

Очень надежный сотрудник, никогда не опаздывает, всегда при ходит на работу вовремя и находится на работе

Прекрасно знает компанию, ее интересы для него выше, чем свои

4

Очень редко совершает ошибки, показывает аккуратность и правильность выше, чем ожидается

Сотрудник быстро

выполняет работу, достаточно часто делает больший объем, чем ожидается

Надежный сотрудник, на работе редко отсутствует, и то лишь по уважительной причине

Компанию

воспринимает позитивно и себя в ней

3

Качество трудовой деятельности соответствует установленным требованиям и правилам

Сотрудник работает стабильно,

выполняет те показатели, которые установлены планом

Может отсутствовать на работе по уважительной причине,     но без существенных

неблагоприятных последствий

В целом доволен, что трудится в данной организации, не выражает

публичное недовольство

2

Бывает небрежным, может допускать

ошибки, поэтому иногда необходимо его работу проверять

Скорость работы низкая, приходится подгонять и торопить

Сотрудник

ненадежный, может быть не пунктуальным, иногда может забыть предупредить о своем отсутствии

У него нет ощущения того, что является частью компании

1

Качество работы низкое, постоянно допускает ошибки, приходится всегда его работу проверять и исправлять

Скорость работы очень низкая,

сотрудник часто тратит рабочее время впустую, не выполняет требуемый объем работы

Наблюдаются частые опоздания или отсутствие. Сотрудник крайне ненадежный, практически никогда не предупреждает о своем отсутствии

вовремя

Очень плохое отношение к компании

 

В литературе выделяют несколько методик проведения анализа кадрового потенциала, такие как:

  • Методика декомпозиции, или метод последовательной подстановки позволяет разделить анализируемые показатели на несколько составляющих. Анализируя систему поэтапно, можно выявить степень влияния отдельных элементов друг на друга, при этом исключая воздействие других факторов на анализируемый элемент.
  • Методика, основанная на сравнении показателей, позволяет анализировать исследуемые элементы с учетом фактора времени. Важным условием использования метода является возможность сопоставления данных.
  • Методика по принципу реструктуризации целей компании основана на построении дерева целей. Проводится по принципу количественного и качественного соотношения главных целей с целями различных микросистем внутри компании на предмет их согласованности и сопоставимости.
  • Методика экспортно-аналитического характера подразумевает проведение анализа отдельных элементов с привлечением экспертов.
  • Методика, в основе которой лежит принцип выделения главного компонента. В данном случае проводится анализ состояний элементов, на которые оказывает влияние главный компонент.
  • Методика, базирующаяся на ситуационном анализе, то есть анализируемая система или показатели сопоставляются с реальными данными, которые действуют в других организациях.
  • Методика блокнотного типа базируется на принципах привлечения трудового коллектива предприятия к решению поставленной задачи. Итогом коллективного «мозгового штурма» становятся объективная оценка существующей ситуации и принятие окончательного решения.

Вышеизложенные методики обладают следующими положительными характеристиками: возможностью определения основных мотивационных стимулов сотрудников; обоснованным планированием деловой карьеры персонала; более качественной работой с кадровым резервом и отбором новых сотрудников на вакантные должности; выявлением числа кадров,  нуждающихся в переподготовке, и числа сотрудников, которым необходимо повышение квалификации.

Выбор метода оценки во многом определяется тем, какая кадровая задача стоит перед оценкой. Так, основой ассессмент-центра является применение методик, которые взаимодополняют и ориентируют на оценку реальных компетенций персонала, также позволяют определить психологические и профессиональные особенности, оценить соответствие выполняемых функций требованиям должностных инструкций, оценить потенциал персонала. Метод ассессмент-центра базируется на применении трех блоков оценочных процедур, включающих деловую игру, интервью, тестирование (анкетирование).

 

Список литературы:

  1. Афанасьев, В.Я. Введение в государственное управление / В.Я.Афанасьев, И.К.Корнев. – М.: Финстатинформ, 2015. – С.48.
  2. Бутова, Л.М. Система управления персоналом на предприятии / Л.М. Бутова, Д.А. Иванова // Территория науки. 2017. - №2. – С. 26-33. - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-upravleniya-personalom-na-predpriyatii
  3. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - 3-e изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 604 с.
  4. Горфинкель, В.Я. Экономика фирмы (организации, предприятия): Учебник / В.Я. Горфинкель, Т.Г. Попадюк; Под ред. Б.Н. Чернышева, В.Я. Горфинкеля.- 2-e изд.-М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 296 с.
  5. Графов, А.В. Оценка финансово-экономического состояния предприятия / А.В. Графов // Финансы. -  2016. - № 6. - С. 64.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом