УСПЕШНАЯ АДАПТАЦИЯ КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ПОВЫШЕНИЯ ПРЕСТИЖА КОМПАНИИ В IT-ОТРАСЛИ

SUCCESSFUL ADAPTATION AS ONE OF THE FACTORS OF INCREASING THE COMPANY'S PRESTIGE IN THE IT INDUSTRY

Valeria Fokina

master, Russian academy of national economy and public administration, Volgograd institute of management

Russia, Volgograd

АННОТАЦИЯ

В работе исследуются факторы, влияющие на повышение престижа компании в IT-отрасли. Особое внимание уделяется адаптации персонала в компании, выявляются задачи для успешной ее реализации.

ABSTRACT

The article investigates the factors affecting the enhancement of the company's prestige in the IT industry. Particular attention is paid to the adaptation of employees in the company, tasks for its successful implementation are identified.

Ключевые слова: адаптация, персонал, IT-отрасль, факторы адаптации.

Keywords: adaptation, employees, IT industry, adaptation factors.

Высококвалифицированные сотрудники компаний, в частности, занимающихся производством программного обеспечения, составляют основу конкурентного преимущества компании [1]. Помимо уникальных знаний, навыков и опыта, носителями которых являются работники IT, за время работы в той или иной компании они также становятся и носителями корпоративной культуры компании, одного из самых сильных конкурентных преимуществ компании, которое так сложно воспроизвести. Сотрудники в IT компаниях, вне зависимости от своей специализации – программисты, тестировщики, мобильные или web-разработчики, DevOps, специалисты по данным, системные администраторы, менеджеры проектов, продуктов, команд - все они, работая вместе, предопределяют дальнейшее развитие компании на столь высоко конкурентном рынке. Поэтому удержание сотрудников всегда является одной из главных задач для руководства любой компании IT отрасли в России.

На рынке труда достаточно мало специалистов, обладающих нужной комбинацией знаний, навыков и опыта для работы над теми или иными проектами в IT компаниях. Реализуемые проекты и продукты, работа над которыми ведется в IT компаниях, в большинстве своем имеют достаточно высокий порог входа для специалистов [3]. Это обусловлено многими факторами, связанными, в частности, непосредственно с самим продуктом. В данном случае речь идет, например, об истории разработки продукта (англ. legacy code – весь набор программного кода, созданного разными специалистами за всю продолжительность работы – зачастую, это значительный по объему и сложности объект для изучения новичком проекта), истории взаимодействия с заказчиками и основными покупателями продукта и истории изменения их потребностей. Также порог входа для новых специалистов усложняется и в связи с форматом работы – нередко разработка ведется в географически распределенной команде, что создает свои сложности. Также существуют различные модели организации непосредственного рабочего взаимодействия в команде – могут использоваться гибкие методологии (англ. Agile), или каскадная модель (англ. Waterfall) управления проектами. Таким образом, существует значительное количество факторов, обуславливающих высокий порог входа для работы над проектом. Это означает, что многие компании предпочитают «растить» специалистов под себя, под конкретный продукт, требования, бизнес-процесс, и так далее.

Ввиду обозначенных выше причин появляется необходимость в использовании IT компаниями различных инструментов в рамках стратегии удержания и управления талантами на предприятии [2]. К таким инструментам относятся HR-брендинг, позиционирования компании как привлекательного работодателя, развитая система мотивации (и материальной, и нематериальной), работа с университетами, адаптация персонала и прочие.

Также можно отметить, что IT сейчас – очень популярная отрасль для трудоустройства, особенно, для начинающих специалистов. Этому способствуют несколько факторов – передовой характер отрасли, ее престиж, значительный компенсационный и социальный пакеты, широкая специализация (IT – очень разносторонняя индустрия, в рамках которой решаются множество различных задач по разным направлениям).

В качестве основных задач для реализации в IT компании в ходе адаптации персонала можно выделить следующие:

• Предоставить новым сотрудникам необходимую для быстрой и беспрепятственной интеграции с предприятием информацию;
• Предоставить данную информацию в удобном для восприятия и использования виде (часто с использованием цифровых технологий);
• Представить новых сотрудников предприятию как единой системе, познакомить их с структурой предприятия, его философией, видением и ценностями, позицией на рынке, отличиями от конкурентов и проч.;
• Помочь новым сотрудникам определить значимость их роли в работе предприятия, обозначить, как их работа связана с работой окружающих;
• Представить новым сотрудникам цели подразделения и обозначить их роли в достижении этих целей;
• Способствовать взаимодействию и коммуникациям между сотрудником и руководством;
• Познакомить новых сотрудников с ожиданиями компании в соответствии внутренним политикам, процедурам и нормам рабочей производительности;
• Способствовать созданию четкой картины о функционале и спектре целей и задач поддерживающих департаментов в IT компании;
• Построить максимально комфортную и гостеприимную среду для новых сотрудников, чтобы подтвердить таким образом, что они приняли верное решение, присоединившись к данной компании;
• Вовлечь новых сотрудников в корпоративную культуру и жизнь предприятия, помочь им почувствовать себя частью предприятия, мотивировать их на продуктивную трудовую деятельность.

Реализация подобных задач возможна при помощи использования лучших адаптационных практик, собранных по исследованиям программ адаптации во многих компаниях.

Список литературы:

1. Delle Donne B. Trends and insights on talent acquisition technology: international waters [Text] // HR Future. – 2016. – Vol. Aug 2016. – P. 10-11.
2. Purvis J. Human Resources Marketing and Recruiting: Essentials of Digital Recruiting [Text] // Handbook of Human Resources Management. 2016. P. 53-71.
3. Да, с ИТ-образованием все не так, как надо. Но что делать-то? [Электронный ресурс] PCWeek: [сайт]. URL: https://www.weekit.ru/gover/blog/gover/7018.php
4. Jones, K. Onboarding Software Solutions 2014: On-Ramp for Employee Success [Электронный ресурс] // PRN News: [сайт]. - URL : http://www.prnewswire.com/news-releases/bersin-by-deloitte-research-strategic-onboarding-can-help-new-hires-get-off-on-the-right-foot-and-provide-an-on-ramp-to-long-term-employee-success-746324006.html
5. Windust, J. New Research on Onboarding and Employee Success. [Электронный ресурс] // Cognology: [сайт]. - URL: http://www.cognology.com.au/new-research-on-onboarding-and-employee-success/