СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФИЛАКТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

АННОТАЦИЯ

В статье рассматриваются вопросы межличностных конфликтов в организации, их сущность и условия, а так же способ совершенствования системы профилактики межличностных конфликтов в организации.

Ключевые слова: межличностные конфликты, управление конфликтами, профилактика, методы.

Решением проблемы профилактики межличностных конфликтов в различные годы занимались как зарубежные, так и отечественные экономисты, и психологи. Среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких исследователей, как Г. Зиммель, Л. Гумплович, К.Маркс, Д.Смолл, У.Самнер и др. Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах К.Болдинга, Дж. Бернарда и других. Л.Козер предложил теорию позитивно-функционального конфликта.

Межличностный конфликт – конфликт между двумя субъектами, как личности, проявляется, как обвинение сторон. Межличностные конфликты могут быть основаны как на психологической несовместимости – разные характеры и темпераменты, цели и взгляды, так и по личным причинам – ощущение неприемлемого поведения одной из сторон, психическая неуравновешенность, отсутствие рационального объяснения.

Как правило, при возникновении межличностного конфликта используют следующие методы:

1) Нахождение компромисса – неполное сотрудничество. Когда стороны не могут прийти к полной согласованности и вопрос не несет характера высшей важности, каждая из сторон старается найти компромисс, чтобы частично удовлетворить свои потребности.

2) Межличностный метод – метод, используемый при необходимости благоприятного выбора влияния с целью изменения поведения субъекта ради спокойного разрешения конфликта.

3) Переговоры. Более деловой тип сотрудничества, с применением различных тактических приемов.

Организация процесса переговорного процесса представлена на рисунке 1.

4) Структурный метод – метод, направленный на разрешение конфликтов, возникших из-за плохой организации коллектива, неправильного разделения обязанностей, функций.

Рис. 1. Организация процесса переговорного процесса

Решением является исправление данных ошибок, а именно: координирование действий персонала, разъяснение целей организации, справедливая оплата и вознаграждение труда, постановка для сотрудников четких задач и целей организации.

Стоит выделить этапы конфликтной ситуации [3]: прогнозирование; профилактика; разрешение конфликтов.

Для успешного ведения всех этих процессов мало просто догадываться о предстоящем конфликте и на пытаться его разрешить. Важно знать все направления и возможности как будущего, так уже и существующего конфликта.

Для прогнозирования определенного конфликта, необходимо обладать определенными данными: объект конфликта, сущность конфликта, структурные составляющие конфликта, временные границы, пространственные границы, стадии развития, степень интенсивности развития. Так же эти данные позволяют рассматривать дальнейшие варианты развития конфликтных ситуаций.

После прогнозирования конфликта, нужно добиться того, чтобы конфликт не состоялся или минимизировать вероятность его появления, то есть провести его профилактику.

Предупреждение конфликтов – это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению возникновения конфликтной ситуации [4].

Виды условий, для профилактики конфликта:

1) Обеспечение благоприятных условий.

1. Постараться максимально нейтрализовать ощущение разностных социальных статусов между сотрудниками.

2. Важным пунктом данного условия является – обеспечение материальными благами и, главное, справедливое их распределение.

3. Обеспечение и справедливое распределение духовных благ. То есть следует обратить внимание на такие вопросы, как переводы сотрудников, повышение одного из них или увольнение, взаимоотношения высшего руководства с наиболее низшим звеном.

2) Обеспечение комфортной обстановки. Часто окружающая среда может доставлять дискомфорт по разным причинам: посторонний шум, неудобная планировка, плохое освещение, запахи, электромагнитные поля, раздражающая окраска. Из-за определенных обстоятельств сотрудник испытывает эмоциональное напряжение, что увеличивает риск возникновения конфликтов.

3) Поддержание социальных условий.

Разделяют пять социально-психологических балансов, из-за которых может произойти конфликт [2], их знание и контроль помогут предотвратить конфликт:

1. Баланс ролей. Каждый из сотрудников должен четко понимать, какую роль он играет в организации, что от него ждут на данном предприятии. Каждый всегда стремится занимать более высокую позицию, но кто-то всегда остается младшим по званию. Важно высшему звену с низшим общаться на одном уровне, чтобы не ущемлять другого.

2. Баланс взаимозависимости. Поддерживая данный баланс в решениях и действиях, сотрудник чувствует определенную ответственность, но при этом у него нет ощущения «рабства», он ощущает свою важность, свободу слова, что необходимо каждому человеку, как личности.

3. Баланс взаимных услуг. Этот баланс поддерживается за счет активной помощи и поддержки определенных субъектов.

4. Баланс ущерба. Важность поддержания данного баланса объясняется тем, что при нанесении ущерба, одна сторона всегда остается в худшем положении, и ощущение несправедливости может привести к конфликту.

5. Баланс оценки. Под данным балансом понимается сбалансированность собственной оценки и оценки извне. Например, сотрудника волнует именно оценка начальства. Каждый хочет чувствовать себя перспективным и нужным специалистом, а начальство часто делает акцент именно на том, с чем человек не справился.

В деятельность современной организации в качестве совершенствования системы профилактики межличностных конфликтов в организации стоит добавить следующие методы:

Метод согласия, как один из способов предупреждения конфликтов, строится на том, что конфликтующие стороны вовлекаются в совместные мероприятия, в ходе которых у них появляются общие интересы, или проблемы, требующие совместных усилий для их решения. Этот метод обычно применяется совместно с методом взаимного дополнения, который основан на том, что одна из сторон обладает теми качествами и возможностями, которыми не обладает другая и для решения общей проблемы им необходимо объединить свои усилия.

Метод доброжелательности (симпатии и понимания другого человека) направлен на выработку чувства сострадания, понимания проблем другого человека и оказания ему моральной поддержки. Метод хорошо зарекомендовал себя в кризисных ситуациях для предотвращения конфликта.

3. Профилактика конфликта с помощью метода сохранения репутации коллеги по работе. При наличии любого рода разногласий, которые способствуют возникновению конфликтной ситуации, для предотвращения и предупреждения конфликта необходимо объяснить сторонам важность признания достоинств партнера, его авторитета, выявления скрытых положительных сторон. Метод психологического подъема говорит о том, что настроение в коллективе, чувства людей и эмоции людей поддаются психокоррекции и регулированию. Такому способу профилактики конфликта, кроме работы психолога, полезны такие мероприятия, как совместное празднование юбилеев и праздников. Такие мероприятия устраняют психологическую напряженность, приводят к разрядке обстановки и создают благоприятный психологический климат в организации.

4. Метод взаимного дополнения предлагает опираться на такие способности одних членов коллектива, которых не хватает в других. Метод взаимного дополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае оказываются крепкими и неконфликтными. Учет и умелое использование не только по позитивных, но и негативных людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а, следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод психологического поощрения базируется на том, что настроения людей и их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого выработано много способов, таких как юбилеи, различные формы проведения совместного отдыха и др. Эти и подобные мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают чувство взаимной симпатии и, таким образом, создают морально-психологическую атмосферу в организации, способствует профилактике возникновения конфликтов.

Таким образом, совершенствованию системы профилактики конфликта способствуют любые факторы, которые формируют благоприятные деловые отношения в коллективе, укрепляет взаимное уважение и доверие между сотрудниками, а так же внедрение новых методов по предупреждению конфликта в деятельность организации.

Список литературы:

1. Дибирова М. М., Магомедов М. Ш., Магомедов М. Ш. Организационные конфликты: профилактика, методы разрешения //ББК 72я43 A 19. – 2019. – №. 1. – С. 52.
2. Исмаилова Э. Р. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения //Скиф. Вопросы студенческой науки. – 2019. – №. 5-1 (33).
3. Казначеева С. Н., Быстрова Н. В., Казначеев Д. А. К вопросу об управлении конфликтами в организации //Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2019. – №. 6. – С. 36-42.
4. Леонов Н. Конфликтология: общая и прикладная 4-е изд., пер. и доп. Учебник и практикум для бакалавриата, специалитета и магистратуры. – Litres, 2019.
5. Магомедов К. Д. Влияние конфликтов на социально-психологический климат в коллективе //Вопросы науки и образования. – 2018. – №. 2 (14).