ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТА РФ

THE FORMATION OF PERSONNEL RESERVE OF THE STATE CIVIL SERVICE OF SUBJECTS OF THE RUSSIAN FEDERATION

Andrey Alexandrovich Bavykin

student, Department of social technologies and public service, Belgorod state national research University,

Russia, Belgorod

Lisnichaya Margarita Andreevna

assistant, Department of social technologies and public service, Belgorod state national research University,

Russia, Belgorod

АННОТАЦИЯ

В статье анализируется важность и актуальность формирования кадрового резерва государственной гражданской службы субъекта РФ, определены существующие проблемы и недостатки отбора кандидатов в кадровый резерв. Предложены рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва. Проанализирована работа с резервом управленческих кадров в рамках кадровой политики государства в целом и Белгородской области в частности.

ABSTRACT

The article analyzes the importance and relevance of the formation of the personnel reserve of the state civil service of the subject of the Russian Federation, identifies the existing problems and shortcomings of the selection of candidates for the personnel reserve. Recommendations for improving the formation of the personnel reserve are proposed. The work with the reserve of managerial personnel in the framework of the state's personnel policy in General and the Belgorod region in particular is analyzed.

Ключевые слова: кадровый резерв, кадровые технологии, конкурс, государственная гражданская служба, государственные гражданские служащие

Keywords: personnel reserve, personnel technologies, competition, state civil service, state civil servants.

Создание кадрового запаса и обеспечение его действенного применения – одно из важных направлений прогрессивной кадровой политики страны. Это незаменимая составляющая политической и административной системы муниципального управления, весомый духовно-материальный ресурс страны. Это тот интеллектуально-производственный потенциал, который должен возобновляться и востребоваться непрерывно: от года – к году, от поколения – к поколению [3].

Так как функционирование любой управленческой системы невозможно без профессиональных сотрудников, важно отладить постоянно действующий механизм поступления новичков в организацию.

Создание запаса управленческих сотрудников на государственной службе очень непростой процесс, имеющий концептуальную, правовую и научно-техническую базы. Важно учитывать, как количественные, так и качественные характеристики кадрового резерва. С резервистами, отобранными по специальным требованиям, должна проводиться непрерывная работа по его усовершенствованию и обучению. Готовый к выдвижению резервист должен обладать всеми необходимыми знаниями и навыками, чтобы незамедлительно преступить к выполнению своих должностных обязанностей.

Кадровый резерв – это один из источников формирования и пополнения сотрудников профессионалов в той либо другой сфере профессиональной деятельности.

В.И. Шарин приводит следующие понятия: кадровый резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в организации [8].

Кадровый резерв государственной гражданской службы – специально сформиро­ванная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

Анализируя приведенные выше определения «кадрового резерва» можно заметить, что в них есть некоторые различия. Объединив данные понятия, кадровый резерв на государственной гражданской службе – это систематизированный перечень, состоящий из государственных служащих, претендующих на повышение в должности и граждан, не состоящих на государственной службе, имеющих желание занять вакантную должность в системе государственного управления и местного самоуправления, включая организации федерального, регионального и местного подчинения, прошедших конкурс, профессиональные качества, уровень образования и опыт работы которых соответствуют квалифи­кационным требованиям к должностям государственной службы. Следовательно, кадровый резерв имеет две цели: обеспечение карьерного роста служащим, которые уже замещают должность государственной гражданской службы и обеспечение обновления кадрового состава, привлечение новых, молодых, перспективных специалистов. Такой подход обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к государственной службе.

Главной целью создания и работы с кадровым резервом на государственной службе считается создание готового к управлению состава государственных служащих, снабжение непрерывности муниципального управления, его формирование на базе отбора, подготовки и выдвижения сотрудников, способных мастерски и отлично исполнять задачи и функции органов государственной власти [2]

Порядок проведения конкурса на включение в кадровый резерв устанавливается: ст. 11 Федерального закона № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Указом Президента РФ № 112 от 01.02.2005 «О конкурсе на замещение вакантной должности государ­ственной гражданской службы Российской Федерации»; Указом Президента РФ № 96 от 01.03.2017 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа». Кроме перечисленных нормативных документов Минтрудом России был разра­ботан Методический инструментарий, в котором описывается процедура конкурсного отбора [4].

Нужно отметить, что основные этапы конкурса, описанные в документах, соблюдаются всеми: объявление конкурса, сбор и проверка документов, организация тестирования и заседание конкурсной комис­сии. Однако, сама методика проведения конкурса не имеет единообразия, следовательно, можно полагать, что конкурсная процедура может носить формальный характер и иметь коррупционную составляющую, что в свою очередь плохо сказывается на развитии кадровых технологий.

Создаваемый в нашем государстве кадровый резерв, в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», представляет собой что-то среднее между отмеченными кадровыми резервами и номенклатурой советского вида. Это связано с неимением практического опыта работы с кадровым запасом.

В конце марта 2018 года Правительством РФ было принято постановление, которое утверждает единую методику конкурсных мероприятий на государственной гражданской службе [6]. Методика была принята с целью повышения объективности и прозрачности конкурсной процедуры и формирования профессионального кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации при проведении государственными органами конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов.

В качестве оценочных методов в данном документе предлагается использовать индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы. Однако, далее в части описания второго этапа конкурса поясняется, что для оценивания проводится тестирование, то есть можно сделать вывод, что тестирование является обязательным методом оценки, а остальные дополнительными, следовательно, в разных государственных органах может быть разная методика оценивания кандидатов в кадровый резерв, что противоречит концепции методики, как единой для всех.

К сожалению, необходимая административная работа с резервистами ведется не везде (включая обучение, регулярную ротацию, стажировки) из-за недостаточного финансирования, в частности и нашего региона.

Резерв управленческих кадров Белгородской области – это намеренно сформированная на базе личного отбора, категория перспективных граждан Российской Федерации, непрерывно проживающих на местности, владеющих нужными для выдвижения личностно-профессиональными, деловыми и нравственно-этическими качествами, позитивно расцениваемых по результатам деятельности, прошедших особую профессиональную подготовку для замещения целевых групп должностей [7].

Составляющими частями управленческого резерва Белгородской области являются: областной управленческий резерв, формируемого по соответствующим группам целевых должностей, управленческий резерв муниципальных районов и городских округов, формируемый по группе целевых должностей – глав городских и сельских поселений Белгородской области [7].

Так, в резервы органов исполнительной власти, государственных органов области включено: в 2016 году - 315 человек; в 2017 году - 425 человек; в 2018 году – 449 человек.

Рисунок 1. Формирование кадрового резерва государственной службы в Белгородской области в 2016-2018 гг.

Формирование управленческого резерва происходит по следующим целевым группам должностей: члены Правительства Белгородской области, руководители и заместители руководителей исполнительных органов государственной власти Белгородской области, руководители структурных подразделений исполнительных органов государственной власти Белгородской области (для представителей молодежного управленческого резерва), главы муниципальных районов и городских округов Белгородской области, а также руководители администраций муниципальных районов и городских округов области.

Специальное развитие кадров, включенных в управленческий резерв, исполняется на базе личных планов. Информация о итогах профессионального обучения лиц, включенных в управленческий резерв, объединяется с материалами, находящимися в управлении государственной службы и кадровой политики Губернатора области.

В данный момент, одной из главных трудностей, считается недостаток квалифицированных профессионалов, готовых действовать в муниципальных районах. Как отмечает губернатор Белгородской области, одной из основных задач, в текущий момент времени, является снабжение талантливого управленца всеми условиями для профессионального подъёма и карьерного роста, а для руководителей органов государственной и муниципальной власти – сформировать кадровый резерв, который позволил бы избирать управляющих на ту либо иную должность. Глава региона акцентировал интерес на том, что данный перечень не должен быть формальным, обязана действовать система по подготовке, стажировке и обучению будущих управленцев [7].

Исследование показало, что понимание необходимости создания кадрового резерва у менеджеров по персоналу есть, однако работа по его созданию зачастую ведется интуитивно, бессистемно, нецеленаправ­ленно и без использования современного научного опыта. Российские ме­неджеры по персоналу зачастую не уделяют достаточного внимания форми­рованию кадрового резерва, тогда как наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кан­дидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должно­сти, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, вклю­ченных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Наличие прозрачного кадрового резерва помогает государственным служащим легко планировать карьеру внутри организации.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения государственного аппарата подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет органам власти значи­тельно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие кадров, что, в свою очередь, зна­чительно повышает нематериальную мотивацию служащих и способствует их закреплению в органах власти. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных условий.

Проведённый анализ свидетельствует, что институт резерва кадров используется всё еще недостаточно. В новой России необходим единый для региональной и муниципальной власти механизм эффективного действенного использования кадрового резерва.

Список литературы:

1. Гриненко, Т.Г. Государственная служба: проблема управления кадровым резервом [Текст] / Т.Г. Гриненко, К.О. Евдокимова // Научные труды Северо-Западного института управления. – 2015. – Т. 6. – № 4 (21). – С. 195.
2. Еланцева, Ю.Ю. Проблемы отбора кандидатов в кадровый резерв государственной гражданской службы РФ [Текст] / Ю.Ю. Еланцева // Актуальные проблемы юриспруденции: сб. ст. по матер. XV междунар. науч.-практ. конф. № 10(14). – Новосибирск: СибАК, 2018. – С. 75–80.
3. Казарян, И.Р. Совершенствование кадровой политики государственной власти в условиях мирового кризиса [Текст] / И.Р. Казарян // Вестник БГУ. – 2016. – № 14. – С. 246-248.
4. Межлумян, Н.С. Управление кадровым резервом как механизм развития организации [Текст] : монография / Н.С. Межлумян, О.В. Стельмашенко, И.В. Петрова. – Чита: ЗабГУ, 2017. – 206 с.
5. Президентский резерв управленческих кадров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://gossluzhba.gov.ru/rezerv
6. Рудой, В.В. Актуальные вопросы подготовки кадрового резерва органов государственной власти и местного самоуправления [Текст] / В.В. Рудой // Социум и власть. – 2019. – № 4. – С. 32-35.