ВИДЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ

АННОТАЦИЯ

Повышение зарплаты сотрудникам - не единственный и не самый действенный тип материального стимулирования. Так, например, увеличение заработной платы какому-либо отделу или сотруднику невсегда приведет к повышению качества и производительности его труда. Вероятнее всего отношение к работе у персонала не поменяется коренным образом, не произойдет повышение усердности и результативности. Однако если установить не почасовую, а сдельную, гибкую форму оплаты, уменьшив базовую часть, но увеличив процент от продаж каждого сотрудника, таким образом, что новая форма даже при не изменившемся объеме работы оплаты станет выше, чем была ранее, то данный вариант будет действующим стимулом для персонала.

К материальному стимулированию относится система премий, принятая в организации. Выделяют:

• Ежемесячные премии. В наилучшей форме премии должны составлять приблизительно третью часть основной платы. Она должна выдаваться сотрудникам, которые показали наилучший в отделе/подразделении результат по итогам прошедшего месяца.
• Квартальная премия. Величина такой премии должна соответствовать среднему размеру фактической заработной плате сотрудника с учетом других премий, бонусов и надбавок. Ее следует назначать один раз в 4 месяца нескольким сотрудникам компании, показавшим себя наилучшим образом в процессе трудовой деятельности.
• Годовая премия. Выплачивать такую премию необходимо одному сотруднику по итогам года, обычно в размере нескольких фактических зарплат сотрудника.

Важно учитывать, что вышеописанные премии для компании по итогам деятельности составляют незначительную часть расходов, однако эффективность такой формы мотивации доказана и приводит к достаточно сильному росту производительности труда членов организации, способствует росту уровня инициативности сотрудников, привносит в деятельность положительный дух соперничества и здоровой конкуренции.

Рассмотрим основные неэкономические способы мотивации. Самыми эффективными являются такие, как улучшение условий труда и создание благоприятной атмосферы внутри коллектива. Кроме того, большое влияние на качественность труда оказывает отношение руководства к саморазвитию персонала. Так в случае, если руководитель назначает премиальное вознаграждение за повышение квалификации сотрудников или за получение ими дополнительного высшего образования, участие в каких-либо семинарах, прохождении курсов, происходит значительное улучшение качественных характеристик трудовой деятельности.

Все базовые методы мотивации трудовой деятельности имеют тесную взаимосвязь, и их можно разбить на три важные группы - организационно- производственные методы, материальные методы стимулирования, социально- психологические методы стимулирования.

Также исходя из современной практики многие компании применяют дополнительные методы стимулирования, к которым относятся: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании; оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и так далее); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд; оплата общественного транспорта.

В управленческой практике традиционно используют совокупность разных форм мотивации и их различные комбинации. Чтобы управление мотивацией проходило эффективно, следует применять все известные методы в различной степени. То есть использование исключительно властных и материальных мотивационных инструментов не будет способствовать мобилизации творческой активности сотрудников в процессе достижение организационных целей. Для достижения максимума эффективности стоит также использовать духовную мотивацию.

Таким образом, если рассматривать мотивацию в качестве одной из функций менеджмента, то она представляет собой процесс побуждения других людей к деятельности для достижения стратегических целей компании. Воплощая данную функцию, руководство реализует материальное и моральное стимулирование сотрудников, создавая выгодные условия для проявления способностей и профессионального роста. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей.

Список литературы:

1. Пряжников, Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Н. С. Пряжников. - М. : Академия, 2016. - 338 с.
2. Соломанидина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – М. : Академия, 2015. – 278 с.
3. Стародубов, В. И., Сидоров, П. И., Коноплева, И. А. Управление персоналом организации/ В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2016. – 404 с.