КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ КРИТЕРИЙ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Корпоративная культура – это самое эффективное средство мобилизации и стимулирования трудящихся. При удовлетворении необходимых материальных потребностей, у любого человека возникают желания другого направления: хочется добиться лучшего положения среди коллектива, иметь признание среди коллег, реализовать свой внутренний потенциал. И именно тут на ведущий уровень выносится такое определение как корпоративная культура, которая выполняет, самую важную из функций - это поддержание всех без исключения сотрудников рабочего коллектива и признание личностных качеств.

Термин «корпоративная культура» стал использоваться в практике передовых стран еще в начале XX столетия. Но его первое появление произошло еще в XIX веке. Всем известно, что его «прародителем» стал германский фельдмаршал Мольтке, который обращался к данному изречению, описывая взаимодействие военных в офицерской среде. Тогда регламентами поведения служили не только суды чести, уставы, но также и дуэли: шрам от сабли являлся неоспоримым знаком вхождения в офицерскую «касту». Каноны поведения, как официальные, так и неофициальные, складывались внутри профессиональных обществ еще в средневековых гильдиях, причем последствия в случае грубого нарушения данных правил приводили к исключению из членов сообщества.

Благодаря мощной корпоративной культуре организация становится как большая семья, в которой каждый работник искренне выполняет только те действия, которые положительно влияют на продуктивность фирмы и исключительно во благо.

Данная функция направлена на формирование в корпоративной культуре морально–этических установок, способствующих реализации духовного и интеллектуального потенциала сотрудников (восприятие работника как индивидуальности, забота о его самореализации, ценность и важность амбициозного коллектива, безвозмездного труда для пользы общественности); способных усиливать связь коллег с руководством организации, вызвать чувство солидарности всех без исключения уровней из штата компании вокруг достоинств, правил, обычаев, что может повысить их ответственность за качество деятельности.

И еще одна функция – это воспитание у сотрудников преданности к организации, намеренное желание ограничить сотрудников от дурного влияния. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть устойчивой, уметь преодолевать критичное восприятие себя. Корпоративная культура придает сотрудникам организационную сплоченность и идентичность, определяя представления о компании, является не маловажным источником стабильности, принадлежности, своеобразной наследственности и ощущения комфорта, что создает у её сотрудников чувство востребованности, безопасности и защищенности [5].

Корпоративная культура выполняет функцию освоения, причастности и адаптации, способствуя социализации новых работников. Адаптация работника в той или иной компании во многих случаях зависит от того, как успешно он сможет самостоятельно стать частью существующей культуры, разделит ли с другими господствующие ценности. И все зависит от того, насколько уважительно и глубоко сотрудник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его вовлечения, и успех самой реализации корпоративной культуры. Умение грамотно использовать и преобразовывать знания о корпоративной культуре своей компании помогает сотрудникам со стажем посвящать новичков в «азы» работы компании, правильно преподносить действительность, происходящую в компании и понимать окружающих.

Анализ и грамотное рассуждение над формами поведения, характерных для той или иной организации – в этом и заключается задача регулирующей функции. Э. Шейн предложил модель корпоративной структуры, состоящую из трех ступеней:

1. Начальная — это поверхностный уровень, верхний. На данном этапе человек сталкивается с внешними, физическими проявлениями организационной культуры, такими как предметный интерьер офиса, представляемые «эталоны» поведения сотрудников, «сленг» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Внешний уровень дает «новичку» возможность погрузиться в атмосферу компании, самому лично увидеть и услышать то, как были предоставлены условия для сотрудников, и то, как сотрудники в этой организации контактируют, работают и взаимодействуют между собой. Все результаты на данном этапе – это фактический результат осознанного развития и культивирования.
2. Средняя ступень корпоративной культуры – это публикуемые ценности. Это тот уровень, изучая который, мы можем понять, откуда в организации возникли такие условия для работы, релаксации сотрудников и обслуживания клиентов и для чего придерживаются именно таких образцов поведения. Следовательно, это те стандарты, условия и указания, стратегии, констатирующие внутреннюю и внешнюю среды организации и формирование, которых является приоритетной задачей топ менеджеров. Они могут быть, как  зафиксированными в различных документах, так, и не закреплены нигде. Самое важное, чтобы их ставили в авторитет перед собой сотрудники фирмы [3].

И, наконец, заключительная, третья ступень организационной культуры – это уровень начальствующих представлений. Здесь говорится о том, что человеком принимается на уровне подсознания, а именно: определенные способы принятия людьми окружающей действительности и пребывания в ней, то, как этот человек смотрит, ощущает происходящее около него, как у него налажен контакт с реальностью и справляется с ситуациями, происходящими вокруг него. Преимущественно здесь говорится о приоритетных предпочтениях ведущих менеджеров, так как исключительно они реальными действиями создают эти корпоративные ценности, порядки, нормы и правила.

Здесь используется достаточно универсальная модель, так как она зачастую варьируется в отношении принадлежности организации к той или иной отрасли, от фактического этапа жизнедеятельности организации, форм собственности и т.д. Но, при всех своих преимуществах она носит теоретический характер, и применение её в управленческой сфере не всегда является уместным и удобным.[6]

Есть возможность применить и более упрощенную культурную модель корпорации, которая представляет собой две организационных ступени:

- Верхняя

На верхнем уровне представлены визуализации - это такие видимые факторы, как облик помещений, зданий или самой организации, форма, символика, атрибутика и их применение в обстановке трудового пространства и документации. Данный уровень представляет собой составляющие культуры, внешние, видимые и воплощенные. Они создают акцент на различии одной организации от другой.

- Нижняя

На нижнем уровне расположились ценности и нормы, фиксирующие и стандартизирующие нравы, и поступки работников в компании. Ценности данного нижнего уровня неразрывно связаны с визуализированными образцами (сленгом, церемониями, стилем фирменной одежды и др.), они как бы повествуют о внутренней философии компании. Сюда относятся и миссия организации, диктующая главное предназначение, и история возникновения, и ритуалы, и традиции, и легенды организации, мифы, девиз компании, в котором кратко излагается главная ценность деятельности предприятия.

Многие устои растворяются и фундаментально укрепляются в корпоративной культуре так крепко и глубоко, что работники просто перестают придавать им большое значение. Именно они на подсознательном уровне управляют людьми и координируют их поведение. В большинстве организаций в качестве базирующихся предположений выступает допуск об изначальной неприязни и отчуждении людей к труду, из которого вытекает вердикт, что они будут использовать все возможности для уклонения от прямого выполнения своих обязанностей. Выявление данного факта и управление такой организацией вынуждает руководство на принятие жестких мер контроля над работниками, возникает необходимость ограничивать степень свободы, а это, в свою очередь, приносит среди коллег подозрения относительно друг друга. Культура организаций более высокого уровня основывается на догадках о том, что абсолютно каждый работник имеет желание выполнить поставленные перед ним обязательства на должном уровне. В организациях такого вида штат обладает большей раскрепощенностью, стремлением и тяготением к труду, коллеги уверены в будущем дне и подбадривают друг друга [1].

Ценностей придерживаются все без исключения работники организации, и каждый заинтересованный сотрудник компании обязуется соответствовать им или, минимум, демонстрировать своё уважение к корпоративным ценностям. В этом и есть самая суть содержания корпоративной культуры – когда работники приветствуют канонизированные ценности и установки, и, благодаря которым, они принимают проявления конкретной корпоративной культуры через средства оповещения и, пропагандируя их каждый своим образом, становятся ее пропагандистами. Безусловно, базовое содержание культуры корпорации определяется степенью личной заинтересованности трудовой деятельности для штата сотрудников.

Если в организации корпоративная культура сформирована позитивно, то сотрудник позиционирует себя как важного субъекта, чьи результаты деятельности влияют на общий прогресс работы организации и определяют стратегию её дальнейшего развития. Он сознательно становится участником создания общего плода совместной деятельности компании. Это, в свою очередь, рождает ответственный подход к своим обязанностям как стандарт работы сотрудника, регулируемого мнением вышестоящего руководства. Работник координирован на нахождение и внедрение выбора и воплощения наилучших методов реализации своей деятельности. Соблюдение таких ориентиров способствует возникновению у штата ответственности за качество производимых результатов деятельности и рождает заинтересованность его в выполнении плана, составленного руководством [2].

Корпоративная культура выполняет в организации такие функции, как координирующая, адаптационная, воспитательная.

Структура корпоративной культуры, по мнению одних исследователей, включает два уровня – внешний (артефакты) и внутренний (миссия, цель, ритуалы, традиции). По мнению других - в структуре три уровня – артефакты, ценности и базовые представления. «Идеальная» корпоративная культура основывается на таких ценностях, которые демонстрируют преимущество работы на этом предприятии – отзывчивый коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастности и общему делу. Важно доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, то есть целостность и уютный психологический климат малой группы, приближенного окружения работника места трудовой деятельности. Ценности работника – это шанс, возможность и право на самореализацию, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защита и приветствование интересов и прав работника, выполнение обязанностей на должном для руководства уровне, принятие ответственности как исполнителя на себя, вера в свои возможности.

Корпоративная культура способствует стратегическому и оперативному управлению бизнесом, поэтому каждый прогрессивно мыслящий руководитель заинтересован в ее формировании. На этот процесс влияют такие факторы, как личность руководителя, стиль управления, размер организации, внешние факторы, проблемы внутренней интеграции, специфика отрасли.

Формирование корпоративной культуры – это процесс неоднозначный, длительный, однако все больше фирм прибегают к нему, так как прямое значение в управлении коллективом и повышения продуктивности и эффективности организации велико. С её помощью можно вывести организацию на путь расцвета, процветания и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании загубить обнадеживающие начинания [4].

В заключение можно сказать, что корпоративная культура должна стать частью всей компании, быть адекватной и подходить современным требованиям развития рынка, российского законодательства, менталитета и, не менее важное, специфике деятельности организации. Корпоративную культуру предприятия необходимо изучать, контролировать, при необходимости корректировать и совершенствовать. В умелых руках корпоративная культура может вывести компанию на новый уровень и привести к успеху, а в неумелых – к провалу.

Список литературы:

1. Андреев С. Н. Андреев Н.С., Фирменный стиль в современном маркетинге //Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2009. -№3. – С.222-230
2. Воронкова О.В., К.В. Завражина, Р.Р. Толстяков и др. ; под общ. ред. О.В. Воронковой. Маркетинг : учебное пособие - Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2009. – 120 с.
3. Даниленко Л. В. Все об имидже: от подходов до рекомендаций // Маркетинг и маркетинговые исследования.- 2007.- №4.- с. 292 – 301
4. Ламбен Жан-Жак. Менеджмент, ориентированный на рынок. /Пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова. – СПб.: Питер, 2017
5. Парамонова Т.Н., Рамазанов И.А. Мерчендайзинг: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2020
6. Сиротина К. В. Построение целостного имиджа компании // Маркетинг и маркетинговые исследования. - 2008. - № 1. – С.34