ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. ПОКОЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД

На пороге цифровых изменений и трансформации отечественной и мировой экономики, а также в рамках происходящих глобальных изменений в структуре капитала, его стремлению к сращиванию и накоплению в рамках крупных корпораций и производств, современная экономика и другие сферы, так или иначе, с ней связанные,  в том числе политика, государственное управление и т.д. претерпевают значительные изменения. Такие изменения затрагивают все внутренние процессы, которыми пронизаны общественные отношения, связанные с производством, потреблением, распределением ресурсов, технологий и новых знаний.

Важным процессом, гибко реагирующим на трансформацию и  изменяющимся под влиянием глобальных изменений, является процесс формирование человеческого капитала. 

Человеческий капитал в развитии любой экономики – это ключевой фактор ее закономерного развития, или в случае, если на государственном уровне тормозятся процессы его развития и интенсивного инвестирования в эту отрасль, то и стагнации в будущем. 

Процесс развития человеческого капитала состоит из многих составляющих, которые напрямую на него воздействуют. Можно выделить следующие элементы: формирование и развитие личностных и карьерных установок и устремлений, в том числе исходя из уровня развития действующей системы образования, инфраструктуры поддержки молодых талантов и  социальных лифтов с участием государственных органов, уровень технической оснащенности процесса образования и условий работы, уровень информированности о возможностях для самореализации в конкретной местности, уровень культурного развития.

Все составляющие процесса формирования капитала взаимосвязаны и  представляют собой сложившуюся систему, внутри которой происходит появление, накопление и распределение человеческих ресурсов. Процессы напрямую воздействуют на формирование личности, ее ценностных ориентиров и  установок, специализации и компетенции, результативность и  конкурентоспособность. 

Конкуренция за человеческий капитал, являющаяся основой инновационного роста экономики любого государства, имеет решающее значение в современном мире. Инновационный рост требует обучения персонала нового поколения на различных уровнях из-за широкомасштабного освоения новейших технологий: квалифицированного труда для наукоемких и высококачественных производств; междисциплинарные специалисты, способные сочетать техническую специализацию с функциями менеджеров, аналитиков, консультантов и научных кадров. Инновационная направленность экономики связана с инвестиционными проектами, и в этих условиях возникает необходимость в экономистах, специализирующихся на проблемах измерения инновационных инвестиционных процессов. Указанные обстоятельства имеют первостепенное значение при принятии обоснованных решений в области стратегического планирования как в рамках отдельного предприятия, так и в национальном масштабе.

В этих условиях национальные интересы и интересы государства как раз обеспечивают человеку максимальные возможности для самореализации и максимально комфортной среды обитания. Если это не так, государство подрывает собственную безопасность.

Инновации – это новшества в сфере организации труда, а также управления рабочей силой, то есть человеческим капиталом. В условиях инновационной экономики необходимо перейти от авторитарной концепции управления к демократической, чтобы вывести на первый план творческий потенциал человека, его профессионализм и эрудицию.

Второй наиболее важной особенностью управления человеческим капиталом в современном производственном процессе является переход от идеи прибыли путем сокращения расходов к идее инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал, являясь механизмом формирования человеческого капитала, должны считаться приоритетом и опережать инвестиции в акционерный капитал.

Это объясняется тем, что экономические процессы, в том числе сопутствующие кризисным явлениям, требуют постоянной актуализации в управлении человеческим капиталом. Знания персонала изнашиваются быстрее, чем в другие периоды развития экономики. Инвестиции в человека будут стимулировать рост производительности труда, улучшение качества продукции, использование автоматических средств управления, рост корпоративной культуры и другие косвенные факторы, ведущие к росту прибыли компании. Вот почему расходы на улучшение качества человеческого капитала можно считать инвестициями: текущие расходы должны осуществляться с учетом более высокой прибыли и более высоких прибылей в будущем.

Наступление в обществе так называемого кадрового голода говорит о  несовершенстве процесса формирования человеческого капитала, о  наличии внутренних противоречий между его  стадиями, которыми проходит личность на пути становления своих профессиональных компетенций.

Кадровый голод может наступить вследствие массовой миграции молодых специалистов за рубеж, где создана питательная среда для осуществления профессиональной деятельности и карьерного развития, существует реальная возможность получения материальной и технологической поддержки значимых проектов и создания новых продуктов, выстроена правильная и справедливая система мотивации персонала, условия для самореализации. 

Создание условия для эффективного использования человеческого капитала будет способствовать положительным изменениям в экономике посредством реализации проектов, внедрению разработок и опытных моделей в  области научных и технических достижений, участию в моделировании государственного управления, экономической системы, социального развития институтов общества.

Сейчас наблюдается тенденция отсутствия обеспечения молодежи необходимым уровнем образования, которое бы удовлетворяло потребностям трансформирующейся и цифровизирующейся экономики, а также отсутствием необходимой мотивации к самообразованию и самосовершенствованию. Само по себе образование оказывает все меньшее влияние на возможность карьерной реализации современного поколения в будущем. Отсутствуют какие-либо гарантии трудоустройства и достойного заработка сразу после окончания обучения по подготовкам высшего образования.

Среди молодежи формируется потребительское поведение по отношению к государственной поддержке, иждивенческие настроения в отношении будущего трудоустройства, завышенные требования к уровню оплаты труда после окончания учебного заведения, инфантильность, уход от ответственности. Основная проблема поколения современной молодежи – низкий уровень осознания жизненных реалий и своих возможностей.

В этой связи необходимо рассмотреть поведенческую теорию поколений, разработанную в 1991 году американскими учеными Н. Хоувом и В. Штраусом и  приобщенную к российским реалиям и менталитету в 2003 – 2004 гг. Е.  Шамисом.

Теория рассматривает связь поколений с историческими, макроэкономическими и политическими событиями, как факторами, напрямую повлиявшими на ценностные установки и сформировавшие человеческий капитал определенного типа, обладающий сходными чертами и отношением к бизнесу, власти, социуму и т.д. В общем виде в теории выделяется 6 поколений: молчаливое поколение (начало 20х – начало 40х годов XX века), беби-бумеры (начало 40х – начало 60х годов XX века), поколение X (начало 60х – конец 80х годов XX века), поколение У или миллениалов (с конца 80х до 2000 года) и поколение Z (с 2000 по настоящее время).

Интерес к теории с точки зрения рассмотрения особенностей формирования человеческого капитала вызывает в основном последние три поколения, управленческий состав которых формируется или уже активно самореализуется в современной экономике.

Для людей поколения Х самое самостоятельное из поколений. Характеризуется высокой технической подкованностью, упорством в достижении целей и личному успеху. В качестве трудового ресурса такое поколение интересно работодателю с позиции их постоянства в выборе профессии и месте работы, так как, чаще всего такие люди предпочитают достигать успехов и совершенствоваться в рамках одного определенного места работы. Их также отличает прагматизм. 

В случае с У можно наблюдать систему ценностей, основанной на таких понятиях как мораль, гражданский долг, ответственность. При этом люди имеют склонность к подчинению и командной работе. В связи с быстрым изменением текущей политической и экономической ситуации, люди поколения не настроены обычно строить далеких планов на будущее, а получать вознаграждение за труд и результаты собственной реализации немедленно.

В будущем к управлению, регулированием хода развития всех процессов общества и страны станет совсем еще молодое поколение Z. Не смотря на то, что именно это поколение предъявляет большие требования к жизни в обществе, поколение является самым вовлеченным в процессы цифровизации экономики. Для описания поколения подходят следующие основные утверждения

1. «Родились с кнопкой на пальце» – что означает активное использование технических устройств, ранний вход в виртуальную жизнь.

2. Воспринимают краткую и наглядную информацию. Для поколения характерно быстрое переключение внимание, не способность долго концентрироваться на чем-то, информация потребляется только не большими объемами, хорошо воспринимается наглядная информация в виде картинок, которые часть заменяют текст.

3. Гиперопека старших и, как следствие, поколение Z не нарабатывает навыков решения проблем реальной жизни, что также может сказаться на их будущей работе. Частый отказ от ответвенности.

4. Уверенность в собственной исключительности, каждый считает себя не похожим на другого, отсутствие понятия общности, ценят спокойствие и не стремятся к разрушению.

5. Убежденность, что успех может быть легким и быстрым. Нет понимания и осознания в необходимость постоянной работы. Трудности означают, что путь выбран не верный, установка на гедонизм, работа должна быть в радость. Соответственно упорный труд не подходит для молодых людей нового поколения.

6. «Саморазвитие – это модно». Установка на поиск своего пути и цели в жизни. Желание признания и необходимость постоянной похвалы. 

7. Минимальный горизонт планирования, т.е. наличие понятной цели: закончить школу, сдать экзамены, закончить ВУЗ. Отдаленное будущее кажется непонятным и пугающим.

Изучение основных особенностей современной молодежи дает возможность и понимание, того как будет складываться их дальнейшая карьерная судьба, соответственно какими методиками пользоваться, чтобы направить творческий потенциал поколения, которое в ближайшем будущем превратиться в экономически-активную часть населения в экономический ресурс.

Сейчас поколение Y и Z являются основой для формирования будущего человеческого капитала экономики. Эти молодые люди уже обрели ценностные установки, сформировавшиеся на основе событий периода их взросления и социализации. Важно понять как в дальнейшем с учетом всех характерных черт, поколенческих достоинств и недостатков решить вопросы высвобождения творческого потенциала и его использования во благо благосостояния и конкурентоспособности экономики страны.

Множество экспертов на рынке предлагает для решения этих задач следующие основные рецепты, призванные помочь в раскрытии потенциала современного поколения:

– перенос всей информации в интернет

– лучше показывать, а не рассказывать, не перегружая большим объемом информации, представлять в наглядном виде

– взаимодействовать по средством убеждения: объяснять, обсуждать и приводить аргументы. Не апеллировать к карьере и карьерному успеху и, в целом, к амбициозным целям, которые достигаются упорным трудом, а надо отсылать к удовольствию и счастью.

– у поколения существует стремление к альтернативным схемам занятости. В будущем система работы будет меняться в сторону увеличений количества штатных единиц, действующих на удаленной основе. 

Наблюдается тенденция ухода молодежи в сферу услуг, отказ от работы в технической сфере, отказа от выполнения тяжелого производственного труда и стремление к достижению немедленных результатов. 

Таким образом, в процессе развития национального человеческого капитала необходимо объединить усилия государственного и частного секторов. Человеческий капитал является одновременно фактором развития государства в целом и отдельного предприятия. Необходима совместная деятельность по его увеличению как на уровне отдельного предприятия за счет совершенствования управленческих методик, учитывающих уникальные особенности людей и их поколенческой принадлежности, так и на государственном уровне путем инвестирования в основные отрасли, формирующие развитие и качественное изменение человеческого потенциала.

Список литературы:

1. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Дж.М.Иванцевич, А. А. Лобанов. — М.: Изд-во Дело, 2017. — 304 с.
2. Лукьянова Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно-практическое пособие / Т. В. Лукьянова. — М.: Проспект, 2016. — 72 c.
3. Шишкунова В.А. Теория поколения: понятие и характеристика/ В.А.  Шикунова// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2017. – Том 3. – 882с.