СУЩНОСТЬ «КОНТРОЛЯ» И ЕГО РОЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ESSENCE OF “CONTROL” AND ITS ROLE IN THE ORGANIZATION PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM

Dilyara Chernikova

Master, Department of Economic Theory and Economic Policy Naberezhnye Chelny Institute (branch) KFU

Russia, Naberezhnye Chelny

Maxim Chernikov

Master, Department of Economic Theory and Economic Policy Naberezhnye Chelny Institute (branch) KFU

Russia, Naberezhnye Chelny

При всем многообразии определений термина «контроль», его, как правило, отождествляют с самим процессом управления, с функцией управления, и с видами управленческой деятельности. При изучении «управления персоналом (людьми)» — как отдельного вида деятельности, можно отметить, что каждый этап становления управленческой деятельности шел в ногу с историческими этапами развития мировой промышленности начиная от его зарождения в рамках натурального домашнего крестьянского хозяйства вплоть до сегодняшнего дня, когда происходит последовательный переход от высокой доли сельского хозяйства, добывающей промышленности, обрабатывающих отраслей к наукоемким отраслям, производящим товары на основе современных передовых технологий. В.П. Пугачева выделил тот факт, «…что на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций»[4, с. 5]. В качестве же основных функций управления в тот период можно выделить: контроль и учет в таких сферах как запасы сырья и готовой продукции, качество товара, затраты на производство [5, с. 15].

По причине того, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались совместно с разными школами управления, закономерно, что последние наложили отпечаток на название первых. За период промышленной революции роль человека в организации существенно менялась, следовательно, теории управления персоналом так же развивались и совершенствовались и в тесной взаимосвязи с ними менялись роль и задачи контроля в системе управления человеческими ресурсами организации. А.Я. Кибанов [2, с 7.] выделяет три группы теорий управления персоналом:

• классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев);
• теории человеческих отношений (Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик);
• теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор).

В классической теории строгий контроль и наблюдение за подчиненными — главная задача; он должен: «…раскладывать задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику». В теории человеческих отношений, главная задача руководителя определяется, в организации такой среды, где каждый трудящийся чувствовал бы себя полезным и нужным; он должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что уже в свою очередь предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. И уже рассматривая теорию человеческих ресурсов, можно сказать, что главная задача руководителя — более рациональное использование человеческих ресурсов; при реализации которой ожидается расширение самостоятельности и самоконтроля подчиненных, способствующей повышению эффективности производства.

Необходимо отметить, что с повышением роли персонала в современном обществе изменились и возможности контроля за сотрудниками, а так же колоссально возросла значимость самоконтроля и самодисциплины. Как следует из основных постулатов теорий управления: классическая модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказания. Современные технологии и методики управления и производства снижают как необходимость, так и возможность такого контроля, особенно непосредственного контроля трудового процесса. Это вызвано усложнением технологий производства, а так же повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. В большинстве изученных литературных источниках подчеркивается, что особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда, связанного с творчеством и новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам [4, с.10]. Серебрякова Т.М. в своей монографии, делает акцент на понимание того, что «…развитие контроля осуществляется не просто параллельно технологическому прогрессу, но благодаря информационным технологиям в последние десятилетия произошел качественный скачек в информационных возможностях, которые могут не только использоваться при контроле, но и открывают новые возможности внутреннего контроля» [1, с. 5].

Хоть сам термин «контроль» применяется довольно часто и в науке и в практике, единого определения контроля до настоящего времени так и не принято. Многообразие подходов к интерпретации понятия «контроль» скорее всего, связана, не, сколько со стремлением дать универсальную трактовку, сколько с интересами представителей различных научных направлений (теории управления, философии, права, политики и др.) выделить значимые для себя положения.

В настоящее время под контролем принимают не только просто проверку или наблюдение с целью проверки, но и некую «…функцию управления, представляющую собой систему наблюдения и проверки функционирования управляемого объекта с целью оценить обоснованность и эффективность принятых управленческих решений, выявить степень их реализации, наличие отклонений и неблагоприятных ситуаций, о которых целесообразно своевременно проинформировать компетентные органы, способные принять меры к улучшению положения дел» [3, с. 25].

Принятие «контроля» как одной из важнейших функций управления персоналом является самой распространенной интерпретаций данного термина. В монографии Серебряковой Т.М. данный подход выделяется как один из основных направлений трактовки, связанной с теорией управления. Согласно данной трактовке контроль — это общая функция управления, которая определяет степень достижения целей и позволяет переходить к новому циклу управления (корректировке целей или постановке новых целей). По мнению автора «…эта точка зрения вполне обоснована, поскольку осуществляя любую управленческую деятельность, невозможно избежать контроля, во-первых, за полученным результатом, во-вторых, непосредственно самих управленческих действий» [1, с. 8]. В качестве второго подхода, дополняющего первый, Серебрякова Т.М. выделяет интерпретацию «контроля», как завершающей стадии процесса управления. При этом автор монографии отклоняет определения некоторых экономистов, которые утверждают, что контроль — это форма и метод управления, связывая это с тем, что контролю присущи собственные формы и методы.

При обобщении и выделении главных аспектов для определения роли контроля в управлении персоналом можно отметить, что авторы всех проанализированных литературных источников, занимающихся изучением контроля, единогласны в том, что система контроля в управлении человеческими ресурсами — необходимый механизм, обеспечивающий:

• реализацию планов в области управления персоналом;
• сохранение и развитие кадрового потенциала организации;
• эффективное взаимодействие в системе социального партнерства.

Цели и объекты, приводимые большинством авторов изучавших вопрос значимости «контроля», его роль и задачи в управлении персоналом промышленного предприятия отображены на рисунке 1.

Рисунок 1. Цели и объекты системы контроля в управлении человеческими ресурсами промышленного предприятия 

При достижении такой цели, как координация, контроль выполняет функцию обнаружения ошибок и отклонений, выявления неблагоприятного сценария развития в деятельности организации. Традиционно принято контролировать результаты деятельности и только частично процесс реализации самих решений, а процессы же планирования на практике фактически не контролируют. Большинство авторов исследующих проблемы в существующих системах контроля промышленных предприятий отмечают, что именно ошибки в интерпретации и описании исходной ситуаций, в том числе кадровой, игнорирование важных факторов и использование не эффективных методов в планировании, часто приводят к ошибкам и принятию неверных управленческих решений [1, 3]. Своевременное информирование исполнителей и руководителей об успешном достижении установленных целей и планируемых показателей, особенно в связке с понятной и открытой системой поощрений, безусловно, считается наиболее результативной и эффективной мотивацией для персонала.

Неоспоримым фактом является то, что контроль — объективно необходимое слагаемое хозяйственного механизма при любом способе производства.

Список литературы:

1. Риски организации и внутренний экономический контроль: Монография / Серебрякова Т. Ю. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 111 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Обложка) ISBN 978-5-16-004364-7 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/500199
2. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А. Я. Кибанов. - 3-e изд., перераб. и доп. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 440 с. - (Высшее образование). – ISBN 978-5-16-009561-5. – Режим доступа: http://znanium.com/bookread2.php?book=447389
3. Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. 2 -е изд., перераб. и доп: / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. — 672 с.
4. Пугачев В. П.Руководство персоналом организации: Учебник— М.: Аспект Пресс, 2008. —416 с. — (Серия «Управление персоналом»).
5. Шевцова Н.М. Теория управления: учебное пособие /Н.М. Шевцова, Т.В. Сабетова, И.Ю. Федулова – Воронеж: ФГБОУ ВО Воронежский ГАУ, 2015. – 182 с.