МИФЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ О ПОКОЛЕНИИ Y

Безусловно, практически все люди подвержены влиянию стереотипов. Устоявшиеся мнения способны изменить решение работодателя о принятии на работу поколения Y, а именно рожденных с 1981 по 1991 г. В 1993 г. один из редакторов издания Advertising Age придумал фразу «Поколение Y», чтобы описать тех, кто был в возрасте 11 лет или младше. Однако к ним применяется и другое название: «Миллениалы».

Так как выход этого поколения в рабочую среду происходил во времена жесточайших экономических и политически кризисов, ему свойственна разношёрстность и много направленность. Не смотря на это, можно выявить несколько таких мифов, которыми особо активно описываются представители миллениалов.

Миф 1: Не ждите, что они останутся надолго

Работодатели зачастую ожидают быстрых увольнений и переходов в другие компании. Однако, исследование, проведенное сайтом по трудоустройству Monster.com, показало, что поколение Y более оптимистично, чем поколение X в поиске долгосрочной карьеры. Выросшие в эпоху экономических потрясений, миллениалы жаждут идеи карьеры, а не просто «работы». И если для поколения Z карьера – символ статуса и влияния, то для миллениалов это возможность не откладывать на чёрный день.

Дэн Шавбел, основатель Millennial Branding, исследовательской консалтинговой компании Gen-Y, подтверждает это утверждение, говоря, что главная причина, по которой миллениалы уходят с работы, - «отсутствие возможности карьерного роста». Согласно их исследованиям, многие миллениалы говорят, что они будут готовы остаться на той же работе в течение пяти лет, если смогут продвинуться.

Миф 2: Они не могут отрываться от своих смартфонов даже во время работы

Поколение Y часто ассоциируется с людьми, зависящими от социальных сетей и не переносящими одиночества реальной жизни. В противовес этому мнению обнаружено, что они на самом деле больше перегружены технологиями на рабочем месте, и предпочитают работать лично, а не удаленно.

Чтобы создать офис не в физическом пространстве, а скоординировать работу десятков сотрудников, находящихся в разных частях света, работодателям необходимо будет полностью переосмысливать понятия управления персоналом, так как представители поколения Y всё еще довольны привычным офисным пространством и личным общением. В этой ситуации каждому работодателю необходимо определиться с собственной готовностью к изменениям и в ином случае прогрессировать медленнее вместе с миллениалами.

Миф 3: Поколение Y стремится работать в крупных корпорациях

Отчасти данное утверждение  можно считать правдивым. Но если ближе разглядеть корни этого вопроса, то он приобретает совершенно другой оттенок. Верно то, что статистически миллениалы действительно предпочитают работать в больших корпорациях, но это не вызвано лояльностью к гигантам или брендам, как в случае с поколением Z. Если вспомнить первый миф, о котором сказано вначале этой статьи, то становится ясно, что стремящиеся к твёрдой и устойчивой почве под ногами, они не прыгают с горящим энтузиазмом в зыбкие пески малого предпринимательства. И подтверждением этому являются исследования Payscale и Millennial's Branding, которые показывают, что миллениалы на самом деле предпочли бы работать в небольших компаниях, имея «большую гибкость, возможность использовать свои предпринимательские и творческие амбиции и работать без строгих корпоративных инструкций».

Миф 4: Лепят сами себя

Распространено мнение, что миллениалы предпочитают самообразование и, приходя в компании плохо «поддаются корпоративной дрессировки», обосновывая тем, что уже сами всё знают.

В виду того, что они действительно более подвержены повсеместному стремлению к идеальности во всех сферах жизни, миллениалы склонны прятать свои недостатки за завесой напускного профессионализма и опытности. Однако водимые страхом потерять работу, они нуждаются в наставничестве и лидерстве. В таких ситуациях работодателю необходимо выстраивать отношениям с представителями поколения Y.

С какими бы мифами не сталкивались менеджеры по персоналу, архи важно не забывать, что любая смена поколений будет приносить неудобства и неоправданные ожидания. Но как профессионалам, менеджерам по персоналу необходимо за любыми стереотипами разглядеть боль и неуверенность, и помочь сотруднику их преодолеть, принося пользу компании и формируя измененный и усовершенствованный корпоративный мир.

Список литературы:

1. Коллинз Дж. От хорошего к великому. СПб: Библиотека Стокгольмской школы экономики, 2001. – 303 с.
2. Управление человеческими ресурсами/Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб: Питер, 2002. – 1200 с.
3. Ресурс по поиску работы и найму. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.monster.com/ (дата обращения 05.11.2019)