КАК РАБОТОДАТЕЛЮ НАЙТИ ПОДХОД К ПОКОЛЕНИЮ Z

Каждое поколение склонно говорить о разнице в воспитании, общении и построение отношений внутри общества или компании. Так поколение X говорит о негативном опыте при найме и работе с поколением Y, многих волнует, что будет с нашей экономикой и корпоративной культурой. Но как насчёт поколения Z, тех, кто родился между 1995 и 2010 годами и уже готов стать новой волной рабочей силы.

Согласно совместному исследованию, проведенному консультантами по вопросам управления McKinsey и исследователями потребительских тенденций Box 1824, поколение Z - это цифровые аборигены, кочевые личности, реалистичные, радикально инклюзивные и желающие больше диалога и меньше конфронтации. Чтобы нанятый кандидат становился вовлечённым и эффективным сотрудником, необходимо учитывать следующие особенности этого поколения:

1.  Поколение Z жаждет карьерного роста

Поколение Z хочет видеть путь карьерного развития, и что необходимо сделать чтобы перейти на следующий уровень карьеры. Возможно это связано с повсеместной распространённостью компьютерных и мобильных игр, где главной наградой служит бесконечное продвижение персонажа. Выделение ресурсов для разработки внутренней программы наставничества сэкономит ваше время при найме на работу в долгосрочной перспективе, поскольку поможет вам сохранить сотрудников поколения Z. Компании, ищущие способы повышения производительности среди молодых работников, увидят результаты такой программы.

2. Поколение Z тяготеет к наличию культовой личности компании

Как гласит один из самых популярных лозунгов сегодня: «Люди покупают у людей». Если перенести смысл этой фразы на деятельность компании, то можно с уверенностью заявить, что поколение Z будет предпочитать работодателя, а не компанию. Что это значит для компании? Однозначно, это создание лица компании, образа, который сможет транслировать основные ценности и миссию.

3. Способствовать их независимости и предпринимательскому духу

Они ценят свою независимость, поэтому не забывайте об этом при работе. Согласно исследованию, проведенному финансовой и бухгалтерской компанией Accounting Principals, Gen Zers поколение Z на 55% чаще хотят начать бизнес, чем предыдущие поколения X и Y. Из-за их интереса к предпринимательству эти сотрудники, вероятно, впитают в себя как можно больше знаний. И это стремление к знаниям и творчеству может привести к большим выгодам для  бизнеса. Например, идея игровой консоли PlayStation пришла сотруднику, уже работающему в компании Sony, и в итоге является одной из самых доходных ее активов. Предоставление сотрудникам поколения Z возможности поработать с новыми идеями позволит им расправить крылья и создать культуру инноваций внутри бизнеса, а не заниматься этим где-то на стороне.

4. Реорганизация крупных долгосрочных проектов в мелкие задачи

Учтите, что это поколение Z привыкло смотреть видео ролик, отвечать на вплывающие сообщения и листать личную страницу практически одновременно. Такое нежелание удерживать долгое внимание на одной задаче сформировало потребность в постоянном переключении внимания. Работодателям необходимо пересмотреть постановку задач и выполнение проектов. Наиболее эффективным будет предоставление необъемных ответственностей в нескольких задачах. В таких реформациях особенно важен будет наставник, о котором упоминалось в начале статьи. Он сможет курировать задачи, объединяя их в единых проект, в тоже время предоставляя необходимую свободу и невмешательство в отдельные процессы.

Основная задача для компаний - выяснить, как стать той особой компанией, которая заслужила лояльность своих сотрудников из поколения Z и в которой сотруднику захочется задержаться. В случае с поколением Z, вопрос о том, сколько они планируют работать в компании и какова конечная цель их карьеры – вполне уместен и поможем развитию обеих сторон, потому что, как только они находят компанию, которая соответствует их ценностям, они хотят расти внутри этой компании. Работодатели должны быть уверены в том, что у них есть иная цель, кроме прибыли, чтобы сохранить это новое поколение работников.

Список литературы:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2005. – 832с.
2. Чапхаева, Ф. Как определить, станет ли кандидат эффективным сотрудником. Оценивайте его по 4 факторам. Простые инструменты. / Ф. Чапхаева // Директор по персоналу. – 2018. – № 5
3. Организационные модели и системы управления. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.mckinsey.com/ (дата обращения 05.11.20019)