АДАПТАЦИЯ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

ADAPTATION OF NEW EMPLOYEES OF THE EXECUTIVE AUTHORITY OF THE MOSCOW REGION

АННОТАЦИЯ

Статья посвящена адаптации персонала органа исполнительной власти Московской области. Рассмотрены понятия «адаптации персонала», проведен социологический опрос сотрудников, выявлены проблемы и предложены эффективные методы адаптации новых сотрудников организации.

ABSTRACT

The article is devoted to the adaptation of the personnel of the executive authority of the Moscow region. The concepts of "personnel adaptation" are considered, a sociological survey of employees is conducted, problems are identified and effective methods of adaptation of new employees of the organization are proposed.

Ключевые слова: адаптация, сотрудники Министерства, наставничество, респонденты.

Keywords: adaptation, employess of the Ministry, mentoring, respondents.

Эффективной работы любой организации, в том числе и государственной, и коммерческой, не достичь без соответствующей системы отбора наиболее квалифицированных специалистов и их максимально быстрой адаптации на новом рабочем месте и к новому трудовому процессу. Особенно это касается молодых специалистов, которые идут работать впервые, после окончания высшего учебного заведения. Когда молодой сотрудник трудоустраивается, он входит в новую для него систему профессиональных и социально-психологических отношений и взаимодействия с другими сотрудниками внутри организации. Для успешного прохождения периода адаптации необходим целый комплекс мероприятий, направленный на создание наиболее благоприятной трудовой среды новому сотруднику.

Объектом исследования являются сотрудники Министерства социального развития Московской области (далее – Министерство).

Предметом – система адаптации сотрудников Министерства.

Цель исследования заключается в выявление проблем и разработке эффективных предложений для максимально быстрой адаптации новых специалистов органа исполнительной власти Московской области.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1. провести социологический опрос сотрудников Министерства;
2. выявить существующие проблемы;
3. разработать предложения по совершенствованию системы адаптации новых сотрудников Министерства.

Понятие «адаптация» изначально возникло в 19 веке и использовалось в биологии (когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания), а позже – в психологии, медицине, менеджменте и социологии.

Рассмотрим сущность и содержание понятия «адаптация».

В толковом словаре русского языка Ожегова С.И. и Шведовой Н.Ю. под адаптацией понимается «приспособление организма к изменяющимся внешним условиям» [5, с. 17], где организм – это сотрудник, а внешние условия – организация.

Ученый, автор учебных пособий Веснин В.Р. дает следующее определение адаптации персонала «реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять.

Адаптация имеет две стороны:

1. Совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2. Совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде [1, с. 133].

По мнению Никитина Е.П. и Харламенковой Н.Е. социальная адаптация – система методов и приемов, имеющих целью оказания социальной поддержки людям в процессе их социализации или приспособления к новым социальным условиям, в связи с изменением социального статуса, жизненных утрат и неудач, а также неадаптированным личностям [2, с. 45].

В социологическом справочнике дается следующее определение понятия социальная адаптация – это активное освоение личностью или группой новой для нее социальной среды, приспособление к другим нормам, отношениям [7, c. 6].

Если обобщить вышеперечисленные определения, то можно сказать, что адаптация – это процесс вхождения новых сотрудников в организацию (коллектив), который предполагает знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, а также спецификой работы организации.

Обычно выделяют два направления адаптации: первичное – адаптация молодых специалистов (выпускники средних и высших учебных заведений), у которых нет опыта работы; вторичное – адаптация работников при переходе на новое место работы, должность. Основные задачи адаптации персонала:

- снижение стресса и тревожности у новых сотрудников;

- быстрое введение в трудовую деятельность новых сотрудников;

- сплочение коллектива;

- мотивация сотрудников на эффективную работу и достижение общих целей;

- снижение (устранение) текучести кадров.

Можно выделить четыре этапа адаптации персонала в организации:

1. Начальный (руководитель представляет нового сотрудника коллективу, знакомит с наставником, а также целями, задачами, структурой).
2. Обучение (знакомство с функциональными обязанностями и требованиями к дальнейшему выполнению работы).
3.  Практический (выполнений трудовых обязанностей с наставником, а затем самостоятельно).
4. Заключительный (по итогам испытательного срока можно определить сильные и слабые стороны сотрудника, оценить насколько успешно он влился в коллектив).

Для определения проблем адаптации сотрудников Министерства в период прохождения практики мной был проведен социологический опрос 25-ти сотрудников Министерства, которые работают там от пяти месяцев до двух лет.

На первый вопрос «Сколько по времени Вам понадобилось, чтобы адаптироваться к новому месту работы?» ответы распределились так, что до 3 месяцев смогли адаптироваться к новому месту работы только 12% респондентов, 56% понадобилось до 6 месяцев, 32% - свыше 6 месяцев.

У новых сотрудников организации в первые дни работы есть свои страхи. Кто-то боится показаться некомпетентным, кто-то - не найти общий язык с коллегами и руководством, кто-то - не справиться со своими должностными обязанностями, кто-то потерять работу, кто-то остаться незамеченным, у других все вышеперечисленными страхи сразу. На второй вопрос «Что Вам показалось наиболее сложным в период адаптации?» 8% респондентов наиболее сложным для себя в период адаптации отметили вхождение в коллектив из-за своей стеснительности и замкнутости, 36% - объем работы, 56% - должностные обязанности. Большинство молодых специалистов отвечали, что не знали как устроена работа в органе исполнительной власти Московской области, до самостоятельной работы (без наставника) не могли оценить объем работы, в связи с чем понадобилось больше времени на адаптацию и помощь коллег.

На третий вопрос «Сколько по времени Вам понадобилась помощь коллег/наставника до момента самостоятельного исполнения должностных обязанностей?» 15 % сотрудникам была нужна помощь коллег / наставника до 3 месяцев, далее они могли исполнять свои должностные обязанности самостоятельно, 54 % - до 6 месяцев, 31 % - свыше 6 месяцев.

На последний вопрос «Что Вам помогло быстрее пройти период адаптации?» 88 % отметили помощь наставника и коллег, 4 % (1 человек) – собственную мотивацию к работе, а 8 % (2 человека) поддержку руководителя.

Анализируя ответы респондентов, можно выделить такую проблему при адаптации персонала как длительная система адаптации сотрудников к новому рабочему месту (до 6 месяцев и больше – 88 % опрошенных).

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что система адаптации новых специалистов Министерства требует совершенствования и доработки для скорейшей адаптации сотрудников на новом рабочем месте.

Чтобы период адаптации прошел успешно как для нового сотрудника, так и для организации в целом выделим наиболее эффективные методы адаптации:

1. День новичка. В первый день работы руководителю управления необходимо представить нового сотрудника коллективу, познакомить с его непосредственным руководителем, предоставить рабочее место, показать расположение архива, кухни/столовой/кафе, уборной комнаты, рассказать об основных целях, задачах, принципах, методах, условиях работы, ознакомить с приказом о приеме, рудовым договором и должностной инструкцией.
2. Наставничество. Это самый основной способ передачи опыта, информации, знаний и умений квалифицированного и опытного специалиста новому сотруднику. Для наставника присущи следующие качества: умение обучать и мотивировать, ответственность, влиятельность, трудолюбие.
3. Тренинги, семинары. Обучение и развитие определенных навыков у нового сотрудника, например, стрессоустойчивость, коммуникабельность, умение работать в команде, самостоятельно принимать решение и прочее.
4. Поддержка руководителя и беседа, в ходе которой, например, руководитель, сможет ответить на возникшие у новичка вопросы.
5. Прочие методы.

К прочим методам могут относиться брошюра (пособие) для новичка. По моему мнению для больших организаций, в том числе для органов исполнительной власти актуально создание и внедрение методического пособия для новых сотрудников, которая может быть как в печатном, так и в электронном виде и будет удобна для новичка в любое время. Данная брошюра будет содержать: приветствие руководителя, историю организации, цель, задачи, организационно-штатную структуру (с указанием управлений и отделов), условия труда и отдыха, основные нормативные документы, которые будут использоваться в работе, а также необходимая информация и контактные данные сотрудников (такие как: отдел кадров, бухгалтерия, общий отдел (канцелярия, документооборот) и другие). Желательно, отобразить не только фамилию, имя, отчество и телефон сотрудника, а также фотографию, номер кабинета, основные направления деятельности данного специалиста.

Все вышеперечисленные методы, направленные на совершенствование процесса адаптации новых сотрудников, приведут к сокращению времени вхождения новичка в должность, коллектив и увеличению его производительности, уменьшению увольнений сотрудников в первый год работы. Реализация предложенных методов адаптации будут эффективны в работе.

Адаптация является важным как для сотрудника, так и для руководства и организации в целом. Новичка недостаточно просто отобрать и обучить, важно помочь ему быстрее адаптироваться в новой должности, организации и коллективе. Грамотно и профессионально выстроенная работы руководителя поможет уменьшить период адаптации нового специалиста. Чем быстрее работник начнет качественно выполнять возложенные на него должностные обязанности, тем существеннее будет результат для организации, так как длительное время адаптации (по-моему мнению, это от трех месяцев и больше) затрудняет и затормаживает работу других специалистов организации, что влияет на выполнение конечных целей и задач компании в целом.

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. Электронный учебник, под ред. В.Р. Веснина. — М.: КНОРУС, 2009. — 417 с.
2. Демиденко М.В. Педагогическая психология: методики и тесты / В.М. Демиденко. – Самара: Бахрах-М, 2004. – 144 с.
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации, - КноРус, 2015. – 359 с.
4. Котлова А.С., Попова О.А. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 6.
5. Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка — 26-е изд., Изд.: Оникс, 2010. — 3423 с.
6. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала / Коллектив авторов — «Проспект».
7. Словарь-справочник по социологии / В.М. Капицын – «Дашков и К», 2011. – 51 с.