СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА – КЛЮЧ К УСПЕХУ ИЛИ НЕЭФФЕКТИВНЫЙ ТРЕНД?

Для обеспечения любого предприятия квалифицированным персоналом необходимо периодически проводить оценку его компетенций. Для облегчения и упорядочения данной задачи прописывается алгоритм действий, процесс которого необходимо структурировать, т.е стандартизировать. [3]

Строго говоря, стандартизация процесса оценки компетенций персонала – это деятельность, направленная на достижение оптимальной степени упорядочения в области управления персоналом посредством установления положений для всеобщего и многократного использования в отношении реально существующих или потенциальных задач. Иными словами это деятельность по установлению норм, правил и характеристик (требований).

Цель – четкое определение порядка проведения процедуры, выбора методов оценки, установления порядка использования результатов оценки.

Руководствуясь стандартом ISO 9000, качество компетенций сотрудника можно определить как совокупность характеристик занимаемой им должности, относящихся к способности удовлетворить установленные и предполагаемые потребности предприятия. [1]

Стандартизация процесса оценки компетенций персонала позволяет решить следующие задачи и выделить преимущества:

• использование эффективного инструмента в управлении сотрудниками компании;
• принятие решения с минимальными рисками;
• значительное сокращение времени на оценку компетенций;
• максимально быстрое получение результатов;
• простота применения;
• отсутствие субъективной оценки;
• маштабируемость стандарта от размеров самого предприятия и уровня проверки (все сотрудники, конкретный отдел, одна должность). 

Но самое главное преимущество при внедрении стандартизации оценки —  это повышение эффективности деятельности компании за счет привлечения качественного человеческого ресурса, отобранного на основе корпоративного стандарта важных для компании показателей и инструментов оценки персонала.

Стандарт оценки компетенций персонала является целостным законченным инструментом, позволяющий в любое время внести корректировки и подстроится под конкретную ситуацию. Это готовая система, имеющая четкую поведенческую идентификацию и оценочную шкалу, адаптированную под каждую должность. Предоставив HR-менеджерам полную свободу выбора методов и средств оценки компетенций сотрудника, не создав при этом систему, высока вероятность появления субъективного фактора. Стандарты помогают специалисту по персоналу получить необходимый объем качественных данных, поддающихся систематизации, возможность анализа и сравнения информации, собранной в ходе всего конкурсного отбора. [4]

Оптимальная структура раздела стандарта, посвященного функционалу должности, выглядит следующим образом:

• общие положения – название должности и подразделения;
• включенность должности в бизнес-процессы предприятия;
• тип подчинения, матрица взаимодействия с другими должностями компании;
• ключевые задачи и функциональные обязанности;
• требования к знаниям и навыкам;
• наличие специальных/профессиональных компетенций;
• рабочая документация;
• права и ответственность;
• KPI должности;
• описание психотипа для оценки личностных качеств и свойств. [2]

Обязательным условием оценки должности является участие в этом процессе непосредственных руководителей подразделений, в чьем подчинении находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих HR-менеджеру разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.

Это позволит создать идеальный процесс оценки компетенций персонала, охватывающий полный спектр обязанностей и не имеющий «пробелов».

Примером создания и внедрения стандартизации процесса может послужить «ЛУКОЙЛ». В условиях централизации функции и осуществления единого подхода  к стандартизации процедуры оценки персонала, появилась необходимость создания единого стандарта методики для всех компаний группы «ЛУКОЙЛ». Для этого был сформирован единый комплект инструментов стандартизации оценки. Объектами были как уже принятые в штат сотрудники, так и потенциальные. Предметом являлась оценка компетенций, на основе которой решалось, соответствует ли человек занимаемой/будущей должности. В результате этого были сокращены время и расходы на проведение подобных оценок, исключен человеческий фактор. Так же был представлен корпоративный стандарт идеального сотрудника компании «ЛУКОЙЛ». От такого работника вне зависимости от профессии ожидаются профессионализм, инновационность, лояльность, умение показать себя в команде, ответственность, адаптивность. [5]  

Таким образом, использование стандартизации облегчит деятельность отдела по работе с персоналом в поиске, выявлении и привлечении ценных сотрудников, а так же дополнительного мотивирования уже работающих.  Это позволит быстро достигнуть высокой результативности в обеспечении бесперебойного функционирования компании. Кроме того, каждый сотрудник будет ориентирован на определенный уровень работы в соответствии с его квалификацией.

Соответственно, можно сделать вывод, что стандартизация процесса оценки компетенций персонала – это, действительно, один из ключей к успеху любого предприятия. Введение стандартов позволит дистанцироваться от более слабых конкурентов и оптимизировать затраты по управлению персоналом.

Список литературы:

1. ГОСТ Р ИСО 9000-2015 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь (с поправкой)», 2015.
2. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - М.: Аспект-Пресс, 2016. - 304 c.
3. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 147 c.
4. HR-портал. Стандартизация процедуры оценки: интервью с представителем «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hr-media.ru/kejs-lukojl-inform-kak-podojti-k-voprosu-standartizatsii-protsedur-otsenki-kandidatov-pri-prieme-na-rabotu-v-masshtabe-global-noj-kompanii/ (дата обращения: 25.09.2019).
5. Научно-образовательный портал IQ.  Требования к навыкам персонала можно стандартизировать [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://iq.hse.ru/news/177667136.html (дата обращения: 25.09.2019).