НЕОБОСНОВАННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Трудовой кодекс и Конституция РФ устанавливают, что каждый человек наделен правом выбора трудовой деятельности в соответствии со своими способностями и желаниями, правом выбора места работы, а при заключении трудового договора может рассчитывать на равные права, в независимости от своего статуса, занимаемого положения или вероисповедания.

В ст. 64 Трудового кодекса РФ устанавливается запрет на необоснованный отказ в приёме на работу [1]. Следовательно, принимая на работу новых сотрудников, работодателю необходимо оценивать их деловые качества и, если они не соответствует требованиям, лишь тогда вправе отказать в трудоустройстве, отмечая объективные причины отказа.

В настоящее время практика показывает, что такое явление, как необоснованный отказ, встречается достаточно часто. Ч. 6 ст. 64 устанавливает, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке [1]. Однако, в действительности реализовать положения указанной нормы и обязать работодателя в заключении трудового договора является весьма непростой задачей, а судебные решения складываются зачастую не в пользу соискателя. В данной связи, в настоящей статье будут подробно рассмотрены теоретико-правовые вопросы необоснованного отказа в приеме на работу, а также проанализированы обстоятельства, при которых возможно обращение в суд.

Необоснованный отказ в трудовых отношениях следует рассматривать в качестве явления, подразумевающего отказ в принятии на работу без указания причины, а также при указании причин, которые запрещены Трудовым Кодексом РФ или не связаны с деловыми качествами соискателя [6, с. 56].

Таким образом, выделяются три вида необоснованного отказа:

- без указания причин;

- по причинам, которые прямо запрещены трудовым законодательством (к примеру, отказ по дискриминации);

- по причинам, не относящимся к деловым качествам кандидата.

Если суд устанавливает, что кандидат не принят на работу в связи с обстоятельствами, связанными с его деловыми качествами, то такой отказ является обоснованным.

В качестве основных видов необоснованного отказа выделяют такие, как:

- отказ из-за расы, национальности, пола кандидата;

- отказ из-за языка и вероисповедания кандидата;

- отказ по социальному, должностному либо семейному положению;

- отказ из-за убеждений или отношения к определенной социальной группе;

- отказ женщинам в связи с беременностью или при наличии детей и др. [2, с. 40].

Кандидатам, которым работодатель отказал в принятии на работу, следует потребовать письменное оформление причин отказа.

Законодателем не регламентированы структура и порядок составления данного документа, в связи с этим, кадровая служба организации подготавливает его самостоятельно, основываясь на сложившихся правилах и принципах документооборота.

При этом, во всех случаях, документ должен содержать следующие требования:

- наименование предприятия;

- присвоенный письму, исходящий номер;

- ФИО и адрес кандидата;

- причины отказа в принятии на должность, со ссылками на соответствующие статьи Трудового Кодекса РФ;

- сведения о праве на обращение соискателя в суд на основании ч. 6 ст. 64 ТК РФ;

- дату составления документа [3, с. 134].

Исходя из действующего на сегодняшний день законодательства, руководитель обязан в течение семи дней уведомить кандидата о причине отказа в письменной форме. Если такие причины отсутствовали, а также противоречили законодательным нормам либо были дискриминационными – соискателю следует обратиться в суд.

В качестве основания для обращения выступает данный письменный документ, где работодателем незаконно отказано в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В ситуации, когда судебное решение было принято в пользу кандидата, он может возместить материальный ущерб, который был ему причинен, а также компенсировать моральный вред. Размер компенсационной выплаты зависит от конкретной ситуации. При этом, суд также обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом.

Следует отметить, что за неправомерный отказ в трудоустройстве руководитель может понести административную, дисциплинарную и уголовную ответственность [6, с. 57].

Так, к должностному лицу, в отношении которого признана вина и к которому применена дисциплинарная ответственность, используют такие меры, как выговор, замечания вплоть до увольнения.

В случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определяются штрафы: на должностное лицо – 5 тыс. рублей; на организацию – от 30 до 50 тыс. рублей; приостановление деятельности – до 90 дней.

В ситуации, когда отказ был совершён в приёме беременной женщины или с детьми в возрасте до трёх лет, то такие действия могут привести к уголовной ответственности руководителя. При этом, виновное должностное лицо обязано заплатить штраф в сумме до 200 тыс. руб., либо в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, также возможно назначение обязательных исправительных работ со сроком до 180 часов [5. с. 60].

К тому же, следует отметить и введение уголовной ответственности для работодателя, решившего дискриминировать работника предпенсионного возраста. Так, Федеральным законом от 03.10.2018 № 352-ФЗ «О внесении изменения в Уголовный кодекс Российской Федерации» 3 УК РФ был дополнен ст. 1441 УК РФ «Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста». Прежде всего, это связано с пенсионной реформой, на основании которой, был увеличен возраст выхода на пенсию до 65 и 60 лет соответственно для мужчин и женщин.

Такое правонарушение карается штрафом в размере до 200 тысяч рублей или обязательными работами до 360 часов.

Следует отметить, что, под предпенсионным возрастом является возраст в период до пяти лет, предшествующий назначению лицу страховой пенсии по старости [4, с. 79].

Однако, в некоторых ситуациях, отказ в приеме на работу лиц предпенсионного возраста может быть правомерным. Так, работодатель может законно отказать лицу предпенсионного возраста в приеме на работу без особых каких-либо затруднений особенно, если работа связана с новыми технологиями, требующими актуальных технологических познаний и навыков. Состояние здоровья также может являться основанием для выбора работника. Как правило, с возрастом здоровья не прибавляется. Пожилые люди чаще других страдают болезнями системы кровообращения, онкологическими заболеваниями и болезнями органов пищеварения.

Кроме того, есть законодательно установленные требования к кандидатам на работу, которые могут стать непреодолимым препятствием для лица предпенсионного возраста. Эти ограничения могут быть связаны с соблюдением антикоррупционных требований закона, наличием судимости или судебного решения, состоянием здоровья, уровнем образованием, стажем работы по специальности и т.д.

Таким образом, трудовое законодательство предоставляет работодателю большие полномочия по предъявлению требований к кандидатам на работу. Однако, основной ориентир определения обоснованности отказа в приеме на работу являются требования работодателя к деловым качествам работника. Прямые ограничения по возрасту при приеме на работу допустимы только в случаях, прямо предусмотренных в законе.

В заключении отметим, что трудоустройство является таким процессом, с которым сталкивается каждый трудоспособный гражданин. К сожалению, на сегодняшний день, существует тенденция в неправомерном отказе работодателя в приёме на работу потенциальных сотрудников.

Необоснованный отказ в трудоустройстве – это дискриминация соискателей из-за наличия у них определённых качеств, которые не имеют отношения к их деловым качествам и профессиональным навыкам. К тому же, отказ признается необоснованным, если работодатель по запросу кандидата не предоставил ему письменное уведомление с указанием причины, по которой его не приняли на должность. В данной ситуации, соискатель вправе обратиться в суд для оспаривания такого решения.

Следует отметить, что судебные дела такого характера имеют определенные трудности: соискателю довольно сложно доказать неправомерность отказа в трудоустройстве. В данном вопросе большую роль играет слабое процессуальное положение по отношению к работодателю, недостаточность доказательной базы и небольшие перспективы её расширения.

Список литературы:

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СПС Консультант Плюс.
2. Бережнов А.А. Необоснованный отказ в приеме на работу: практические вопросы // Трудовое право в России и за рубежом. – 2015. - №4. – С. 39-42.
3. Бочарников Д.А. Проблемы доказывания лицом, ищущим работу, необоснованного отказа в заключении трудового договора в судебном порядке // Актуальные проблемы российского права. – 2018. - №3. – С. 132-136.
4. Дубовиченко С.В., Карлов В.П. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста: комментарий и критический анализ // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2018. - №4. – С. 78-84.
5. Дядюн К.В. Особенности трактовки понятия «необоснованность» как признака объективной стороны состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ // Государство и право: теория и практика: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, март 2016 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2016. – С. 59-61.
6. Колеватова В.С. Ответственность работодателя за незаконный отказ в приеме на работу // Вестник Удмуртского университета. – 2017. - №2. – С. 56-61.