КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В связи с тем, что на современном этапе стала возрастать конкуренция между предприятиями, то главным условием их выживания становится создание конкурентных преимуществ, которые выражаются в человеческих ресурсах фирмы.

Успех любой организации во многом зависит от персонала, который в ней работает. Персонал - одно из наиболее важных звеньев в цепи получения доходов и извлечения прибыли для предприятия. [3, с.1]

Именно персонал способен предоставить клиенту уникальный и неповторимый опыт. Современные технологии управления персоналом позволяют подбирать и развивать нужных людей. Одной из таких технологий является управление по компетенциям. Многие организации разрабатывают и применяют модели компетенций. В настоящее время образовалось целое направление, исследующее компетенции и их применение.

Компетентностный подход в управлении кадрами во многих зарубежных и отечественных организациях считается составной частью данного подхода.

Также компетентностный подход способен упрощать и проводить более объективной оценку сотрудников фирмы на всех этапах, за счет чего каждый процесс протекает результативно, а слаженное взаимодействие способствует образованию синергетического эффекта.

Компетентностный подход к управлению персоналом становится все более популярным и востребованным. В наши дни более 70% государственных и коммерческих организаций во всем мире разработали и используют в своей деятельности модели компетенций. Модель компетенций используется для отбора, оценки и развития сотрудников.

Имеют место разночтения в понятийном аппарате, все еще не найдена единая точка зрения по отношению определения и использования компетентностного подхода. [3, с.2]

Так, популярным является компетентностный подход международной консалтинговой компании Hay Group. Данный подход базируется на результатах многолетних исследований, проведенных в коммерческих и государственных организациях всего мира по методологии Дэвида МакКлеланда/Hay Group по оценке рабочих компетенций, а также практике формирования и использования моделей компетенций в крупных международных и российских организациях.

Поскольку в литературе компетенции могут определяться по-разному, следует сначала дать определение компетенций, которым можно руководствоваться.

Компетенции отличаются от желаний, стремлений, знаний и других качеств человека тем, что всегда проявляются в поведении, которое можно наблюдать.

На рисунке 1 рассмотрим модель компетенций персонала.

Рисунок 1. Общая характеристика модели компетенций персонала [3, с.2]

Модель компетенций контактного персонала позволяет определить четкие требования к кандидатам и отбирать тех, кто действительно способен реализовать миссию компании.

Так, во время разработки и использования стратегии управления персоналом, предприятия все чаще стали использовать такой инструмент, как технология управления компетенциями.

За счет компетентностного подхода многие компании обеспечивают себе на перспективу конкурентные возможности на рынке товаров и услуг. Компетентностный подход помогает работникам организации адаптироваться в компании, учиться более эффективно управлять своими знаниями, навыками и умениями и прочее.

Необходимо отметить, что компетентностный подход, который начал развиваться как исследование компетенций субъекта, постепенно начал переходить в область по исследованию компетенций организации.

Согласно мнению Г. Хэмела и К. Прахалады в управлении организации принято выделять два главных понятия, которые относят к компетенциям предприятия – основные и стандартные компетенции.

Если рассматривать стандартные компетенции, то здесь речь идет о конкретном преимуществе, технологиях, а также какие способности, знания и умения, есть у персонала.

Все это дает возможность предприятию решать типичные для рынка задачи, осуществлять операционные процессы на уровне стандартов.

Поэтому главная компетенция, в организации одна, и именно за счет нее, предприятие имеет конкурентное преимущество. Главными компетенциями являются:

- знания о потребностях рынка;

- способность в практической деятельности реализовывать предложения, которые необходимы на рынке; 

- наращивание и развитие своей главной компетенции.

В таблице 1 дается характеристика, как может влиять компетентностный подход в практической деятельности предприятия.

Здесь выделяют два направления: исследование и развитие компетенций компании и компетенции работников.

Таблица 1

Общая характеристика направлений использования компетентностного подхода на предприятии [3, с.3]

Необходимо отметить, что на сегодняшний день, большинство отечественных предприятий в своей деятельности стали использовать модели компетенций. Исходя из данных опроса Trainings.ru в 2017 г. данной моделью пользуются 69% российских организаций, таблица 2.

Таблица 2

Общая характеристика использования модели компетенций в практической деятельности российских организации [3, с.4]

Согласно таблицы 2, можно отметить неутешительные результаты, так во многих случаях модель компетенций или отсутствует, или ей присущ ограниченный и фрагментарный характер

С понятием компетентностный связано и понятие «профессиональная адаптация». Под профессиональной адаптацией понимают социальное, профессиональное, психофизиологическое приспособление субъекта к новым условиям своей работы, межличностным отношениям в коллективе, к ценностям и нормам фирмы, стилю руководства и т.д. [1, с.55]

Новое место работы - это всегда стресс. Ситуация усугубляется не только незнакомой спецификой деятельности компании, но и характеристиками рабочего коллектива. И речь идет далеко не о новичках, у которых совершенно нет опыта работы. Стрессу подвержены даже профессионалы своего дела, с многолетним багажом опыта за плечами.

Адаптация - это, в управлении персоналом, своего рода алгоритм действий, который позволит новичку максимально быстро влиться в рабочий ритм организации. К тому же, правильно составленная адаптационная программа позволит работодателю решить сразу несколько проблем: [2, с.130]

1. Получить максимальную производительность новичка в кратчайшие сроки. То есть чем быстрее работник адаптируется, тем быстрее начнет работать в полную силу.
2. Сократить нерациональное использование рабочего времени на обучение новичка. Ведь кто-то должен ввести нового сотрудника в курс дела.
3. Снизить текучку персонала. Поочередно выполняя все запланированные этапы адаптации персонала, организация обеспечит себе стабильность кадровых ресурсов.

Если специалисту не помочь адаптироваться в коллективе, то можно ждать увольнений. А это очередные новички, новый стресс, невыполненные задания. Страдают абсолютно все: и работник, не ужившийся в коллективе, и коллектив, не принявший новичка, и работодатель, получивший новую головную боль, и сама компания, так как высокая текучка персонала всегда отрицательно сказывается на производительности. [4, с.2]

В компетентностном подходе выделяют этапы адаптации сотрудников предприятия к своей профессиональной деятельности.

На первом этапе - профессиональная адаптация, сотрудник усваивает особенности профессии, специфику, овладевает знаниями, умениями, навыками и компетенциямии т.д.

На втором этапе происходит ассимиляция – работник начинает приспосабливаться к условиям производства, коллективу: знакомится с целями, задачами, особенностями профессиональной деятельности; изучает основы профессиональной деятельности, осваивает технологию, для того, чтобы успешно пройти адаптацию, и достичь высокого уровеня профессиональной компетентности.

Чтобы обеспечить организацию кадровыми ресурсами и максимально снизить текучесть кадров, руководителю необходимо грамотно подойти к организационному процессу в части адаптации персонала. [1, с.77]

Если структура организации предусматривает кадровый отдел, то рациональнее всего возложить обязанности по разработке положений на одного из специалистов. Например, на менеджера по подбору персонала или кадровика. Если в компании отсутствует данная структурная единица, то, скорее всего, работодателю придется заняться разработкой нормативов самому.

Документ может называться по-разному. Например, «положение об адаптации персонала». Однако, независимо от наименования норматива, документ должен раскрывать не только основные этапы адаптации персонала, но и подробный порядок действий, план мероприятий, которые требуется предпринять, чтобы помочь новичку привыкнуть к рабочему ритму компании. [2, с.131]

Но и это еще не все. Норматив должен закреплять ответственных лиц, которые будут отвечать за выполнение конкретного этапа. Если новичок уволится, то можно определить, на каком именно этапе произошел «сбой», и предпринять необходимые усилия, чтобы скорректировать работу на данном этапе. Все это необходимо для удержания новых кадров.

Возможно, придется разработать специальные формы документов и отчетов, которые будут составляться на каждом этапе адаптации. Бланки таких документов следует оформить приложениями к положению. [1, с.78]

Рассмотрим примеры взаимосвязи адаптации и компетентностного подхода.

Допустим, в штате предприятия, которое имеет огромную сеть филиалов, было создано главное подразделение, которое должно контролировать антикоррупционные мероприятия. [5, с.3]

В одном из филиалов действует группа комплаенс-контролеров, которые осуществляют определенные контрольные действия по отношению его, и отсчитывается за свою работу перед головной службой. Очевидным является то, что оптимальная программа по адаптации может составляться только компетентными лицами, которые владеют всей нужной информацией о работе фирмы, и также знает саму работу контролеров.

Теперь рассмотрим вопрос об определении субъекта, который отвечает за разработку программы адаптации персонала и разрабатывает объем компетенций.

Программа адаптации необходима и контролерам при компетентностном подходе. [5, с.4]

Таким образом, можно сделать вывод, что профессиональная адаптация персонала, в контексте компетентностного подхода играет важную роль в деятельности организации и это ведет к тому, что наращивается конкурентоспособность предприятия на современном этапе, растет его прибыль.

Список литературы:

1. Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала: учебное пособие // Вологда: Легия, 2010. -128 с.
2. Мартышкин Р.В. Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. № 3. - С. 130 – 135
3. Оценка сотрудников по компетенциям [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3060-otsenka-sotrudnikov-pokompetentsiyam  (Дата обращения: 05.05.2019)
4. Павлюкевич М.П. Влияние компетентностного подхода на управление персоналом //Менеджмент в России и за рубежом- 2015.-№45. - С.1-7
5. Суйков С. Адаптация контролеров организации: навык или специальная компетенция?//Государственная служба.- 2015.- №3 (95).-С.1-7