МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА К РАЗВИТИЮ

Процесс модернизации нефтеперерабатывающей отрасли заставляет заведения высшего и среднего профессионального образования пересмотреть свои подходы к подготовке кадров. Однако уровень подготовки будущего работника все еще отстает от потребностей рынка. В связи с дальнейшим развитием нефтеперерабатывающего комплекса и строительством новых установок, пристальное внимание уделяется подбору кандидатов по рабочим профессиям. Подготовка будущего рабочего персонала должна ориентироваться на требования конкретного работодателя, с учетом развитых технологий, высокой степени автоматизации и опасности производства. Работодатели желают получить профессионально-компетентного работника, имеющего подготовку под конкретное рабочее место. В свою очередь, неотъемлемой задачей учебных заведений является подготовка работников в соответствии с современными требованиями производства. Установить и освоить эти требования, которые постоянно возрастают, можно лишь погрузив студента в условия реального производства.

Основные направления подготовки в техникумах для нефтепереработки следующие:

• переработка нефти и газа;
• автоматизация технологических процессов и производств (по отраслям);
• аналитический контроль качества химических соединений; технология аналитического контроля химических соединений;
• электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (по отраслям);

машинист технологических насосов и компрессоров.

Анализ проблем качества подготовки обучающихся показал, что в настоящее время существуют следующие проблемы:

• содержание имеющихся образовательных программам не соответствует уровню развития технологий на современном предприятии;
• материально-техническая база учебного учреждения, для подготовки по данному направлению, требует значительных финансовых вложений;
• сложившаяся система организации производственных практик не учитывает индивидуальных особенностей обучающихся.

У каждого стратегического предприятия топливно-энергетического комплекса есть стратегические партеры – техникумы и вузы. При реализации практико-ориентированных моделей профессионального образования большой объем практического обучения выполняется на предприятии при прохождении всех видов практик. На сегодняшний день, сложившаяся система организации производственной практики не учитывает индивидуальных особенностей обучающихся и не позволяет творчески подходить к поиску значимых решений. В связи с этим, возникает слабая заинтересованность обучающихся в прохождении практик, они не видят своей перспективы в получаемой профессии, а работодатель не видит в нем потенциального работника.            В таких условиях, целесообразно организовать сопровождение деятельности студента на производстве опытными работниками предприятия – наставниками. 

В. В. Путин в своём выступлении на совместном заседании Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны прямо говорит о необходимости возрождения института наставничества: «Многие из тех, кто сегодня успешно трудится на производстве, уже проходили эту школу, и сегодня нам нужны современные формы передачи опыта на предприятиях... Эффективная система мотивации для наставников должна быть создана, и это должно быть эффективное современное наставничество, передача опыта, конкретных навыков…».

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте. в рабочее время, с постоянной поддержкой нового или будущего сотрудника – студента, проходящего практическое обучение, – более опытным и высококвалифицированным.

 Для будущего рабочего, впервые пришедшего на предприятие для прохождения практики, важно разобраться в тонкостях будущей профессии, познакомиться с коллективом, узнать корпоративную культуру Компании. В решениях данных вопросов помогает наставник. Из рисунка 1 видно, что такой подход к практике не дает полноценной возможности обучающегося приобрести профессиональные компетенции, практические навыки, данную проблему можно решить с привлечением опытного наставника.

Рисунок 1. Производственная практика для обучающихся техникума с закреплением наставника от предприятия

Использование системы наставничества, как инструмента подготовки рабочих кадров, предполагает равную заинтересованность и практическую деятельность в процессе профессиональной подготовки. Каждый участник ставит перед собой свои цели. Работодатель решает кадровую проблему, получает рабочего, адаптированного к условиям предприятия. Учебное заведение повышает качество профессиональной подготовки. Обучающийся становится конкурентоспособным на рынке труда и более уверенным в своем будущем.

За время прохождения обучения в техникуме, обучающиеся проходят 3 практики:

• учебная практика - закрепление теоретических знаний непосредственно в структурных подразделениях предприятия путем организации экскурсий и лекций, ознакомление с нормативно-технической документацией;
• производственная практика - организуется на производственных участках, реализующаяся в соответствии с учебным планом (далее – УП) техникума (по профилю специальности);
• производственная практика (преддипломная) - организуется на производственных участках, реализующаяся в соответствии с УП техникума, для овладения первоначальным практическими навыками, проверки готовности будущего работника к самостоятельной трудовой деятельности.

Необходимо разработать комплекс мероприятий, которые позволят непрерывно развивать профессиональные компетенции будущих рабочих; подготовить их к осознанной самостоятельной профессиональной деятельности по выбранной профессии; сократить сроки адаптации на предприятии.

Высококвалифицированные специалисты предприятий должны читать курс , направленный на углубленное изучение технологии, оборудования, культуры безопасности предприятия; организованы коллективные

Кандидаты в наставники, соответствующие критериям, проходят оценку личностных компетенций:

• способность работать с людьми (способность слушать и понимать людей, желание передавать свой опыт, оценивать деятельность);
• интеллектуальные способности (осмысление деятельности и отношений, кругозор);
• эмоциональная зрелость (сдержанность, терпение, самоконтроль);
• уверенность в себе (активность, настойчивость, справедливость);
• коммуникабельность (установление контакта, открытость в общении, ясность и четкость в донесении мыслей).

Оценка кандидатов в наставники проводится с использованием личностного опросника (тестирование) или на основании экспертной оценки линейного (непосредственного) руководителя.

Наставничество это взаимовыгодное сотрудничество для обучающегося, предприятия и техникума.

Польза для обучающегося:

• ощущение поддержки наставника, помощь в решении возникающих вопросов;
• развитие знаний, приобретение навыков, влияющих на дальнейшее трудоустройство;
• детальное знакомство с Компанией, её целями, перспективами развития;
• подготовка и участие в Смотрах-конкурсах;

Польза для техникума:

• повышение уровня качества обучения;
• повышение конкурентоспособности выпускников на рынке труда;
• развитие партнёрских отношений с предприятием.

Польза для предприятия:

• создание «рабочего» резерва;
• защита от дефицита на рынке труда квалифицированной рабочей силы;
• непрерывное развитие системы наставничества и закрепление его как элемента культуры предприятия.

Одна из главных причин, по которой опытные работники берут на себя ответственность быть наставником, так как наставничество является признаком профессионального мастерства, авторитетности и доверия руководства.

Список литературы:

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка - М.: Изд. Экономика, 2012 - 579 с.
2. Денисёнок А. Наставничество на промышленном предприятии // Менеджер по персоналу, 2011. № 5, 50–56 с.