УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

АННОТАЦИЯ

В современном мире очень возросла значимость регулирования конфликтов. Во многом это объясняется ускорением роста новых, современных организаций. Любая организация — это прежде всего люди, которые там работают, и чем она больше, тем больше конфликтов в ней возникает.  В данной статье рассмотрено изучение конфликта как социального феномена, а также самого процесса управления конфликтами, ведь грамотный руководитель должен не только минимизировать число конфликтов, но и научиться урегулированию ныне существующих.

ABSTRACT

In today's world, the importance of conflict management has greatly increased. This is largely due to the accelerated growth of new, modern organizations. Any organization is first of all the people who work there, and the more it is, the more conflicts there are.  This article deals with the study of conflict as a social phenomenon, as well as the process of conflict management, because a competent leader must not only minimize the number of conflicts, but also learn how to resolve existing ones.

Ключевые слова: управление, конфликт, управление конфликтами, методы управления конфликтами, конфликтология, организация.

Keywords: management, conflict, conflict management, conflict management methods, conflictology, organization.

В современных организациях межличностные отношения между сотрудниками очень часто протекают в форме конфликта, они стали неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений, и потому существуют столько же, сколько и человек.

Как известно, в любом трудовом коллективе существует свой микроклимат, который не редко нарушается возникновением конфликтных ситуаций, которые отрицательно влияют и на производительность труда, и на психологическое состояние сотрудников.

Каждому руководителю необходимо знать природу конфликта, источники его возникновения, а также уметь применять разные рациональные стратегии поведения в конфликтных и стрессовых ситуациях.

Рассматривая основные концепции управления конфликтами, следует отметить, что особый вклад в научную разработку данной проблематики внесли такие ученые, как К. Маркс, Р. Дарендорф, Г. Спенсер, Л. Козер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Г. Зиммель, П. Сорокин, и др. При этом, вопросы управления конфликтами нашли отражение и в работах отечественной науки. Первая такая работа была представлена авторами М. И. Могилевским и П. О. Гриффиным в 1924 году, они впервые выделили проблему конфликтов в качестве самостоятельной, а в заголовках самих работ уже используется термин «конфликт».

Для более полной характеристики рассматриваемого вопроса была изучена работа Зобовой А. Г, где понятие «конфликт», по ее мнению, является синонимом таких понятий, как «спор», «соперничество», «соревнование», «враждебная борьба за достижение цели» или «шумная ссора» [1, с.46]. Это мнение можно дополнить формулировкой Л. Г. Брылева, взятой из его статьи, в которой конфликт понимается, «как противостояние, длящееся во времени между двумя или более сторонами, по поводу отсутствия согласия по какому-либо вопросу и характеризующееся желанием одной стороны навязать свою точку зрения другой стороне посредством каких-либо усилий» [2, с. 1].

Теоретический анализ литературы позволяет сформулировать собственное определение конфликта – это общественное отношение между субъектами, имеющих противоположные интересы, и которые стремятся к признанию правоты именно его мнения.

В решении данной проблемы, эффективными и результативными методами будут следующие методы:

1. Прежде всего, руководителю следует дать оппонентам понять, что он намерен вмешаться и объяснить почему.
2. В большинстве случаев прямой конфликт не будет продолжаться, если люди разведены по разным углам.
3. Руководитель должен быть настолько гибким, насколько требует ситуация.
4. Объяснить свои намерения и никогда не давать обещаний, которые скорее всего выполнены не будут.
5. Консультироваться по возникшей проблеме с коллегами, которые имели похожий опыт.
6. Контролировать, как действует принятое соглашение, чтобы ситуация не повторилась вновь.

Конфликт не всегда и не обязательно имеет разрушительный характер. Наоборот, он является процессом, служащим сохранению нужного микроклимата в коллективе.  Следовательно, его не стоит воспринимать как деструктивное явление, оно неоднозначно. Ценность конфликтов заключается в стимулировании к изменениям, требующих обратную реакцию руководства.

Весьма полезной для нас оказалась статья Абузяровой Я. Э., в которой были даны результаты исследований, представленных журналом «Управление персоналом», которые рассматривают мнения сотрудников по поводу причин возникновения конфликтов в организациях. Было выявлено, что основной причиной возникновения конфликтов рабочие считают неопытность и некомпетентность руководителя в сфере управления. Также большое влияние на возникновение конфликтов имеет психологическая несовместимость сотрудников [3, с. 57].

Глубокое и всестороннее рассмотрение различных аспектов теории и практики конфликтологии содержится в трудах Брылева Л. Г., где дается научное обоснование понятия «управление конфликтом». По мнению автора, «это воздействие, направленное на устранение причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта». [2, с. 4]

Иными словами, управление конфликтами есть обязательный элемент управленческой деятельности в современных организациях, которое занимает основное место в общей системе управления, и в каждом отдельном случае оно неповторимо и уникально, т.к. напрямую зависит от многих причин, в том числе и личности сотрудника, и профессиональной деятельности, и его места внутри организации.

Таким образом, можно констатировать, что основная цель управления конфликтами заключается в предотвращении деструктивного влияния конфликта, способности к адекватному разрешению конфликтной ситуации, которая должна привести участников конфликта в норму.

Нельзя не заметить, что при кажущейся многоаспектности и обширности исследований данной темы еще многие свойства и механизмы еще познаются, требуют дополнительного рассмотрения. Возникновение и развитие конфликта в этой сфере всегда выражается в негативных последствиях, даже если конфликт не считается деструктивным, ведь отвлекаясь на поиск решения конфликтов, руководители уделяют все меньше внимания исполнению своих прямых обязанностей. Наличие конфликта в государственных органах не только негативно отражается на авторитете начальников, но и снижает уровень доверия к институту государственной службы в целом.

В результате изучения был получен материал, анализ которого позволил заключить, что, конфликты в сфере государственного управления – сложная система, имеющая ряд противоречий, но именно они дают ей возможность приспосабливаться к изменчивым условиям и развиваться. Подытожив вышесказанное, можно сказать, что конфликты позволяют выявить и отследить существующие противоречия, с одной стороны, а с другой – добиться наибольшей эффективности всей системы при условии умелого управления конфликтами.

Список литературы:

1. Зобова, А. Г. О современных тенденциях и методах управления конфликтами на предприятиях / А. Г. Зобова // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №4. – с.46-49
2. Брылев, Л. Г. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента / Л. Г. Брылев, Р. Г. Леонтьев // ИВД. 2013. №1 (24)
3. Абузярова, Я. Э. Решение проблем управления конфликтами в современных организациях / Я. Э. Абузярова // Научные записки молодых исследователей. – 2017. - №3. – С.55-58.