МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОМПЕТЕНТНОСТИ, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ И ФУНКЦИОНАЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ И ИХ ПРИМЕНЕНИЕ НА ПРАКТИКЕ

Процесс совершенствования работы муниципальных служащих содержит в себе огромное количество самых разнообразных мероприятий, основными из которых являются введение совершенно иных методов мотивирования труда, способов поиска необходимых кадров, метод оценки сотрудников, а также предоставление необходимых условий для карьерного роста [1, с. 21].

Каждое мероприятие проводится согласно с реформой муниципальной службы. Данные мероприятия напрямую взаимодействуют с изменениями современной системы мотивации муниципальных служащих. Не последнюю роль в осуществлении данных мероприятий имеет ориентация на зарубежный опыт.

Сегодня согласно с реформой муниципальной службы проводится огромное число мероприятий по отношению к их усовершенствованию.

Все кардинальные изменения на муниципальной службе России появляются, в первую очередь, из существующих проблем в области регулирования труда муниципальных служащих.

Сегодня мотивы довольно сильно усложнились, а мотивация труда муниципальных служащих осталась на относительно невысоком уровне, поскольку простых регламентов и должностных инструкций уже является  недостаточно [5, с. 121].

Степень оплаты труда на муниципальной службе относительно ниже в сравнении с коммерческим сектором. При этом практически вся система поощрения основывается на выслуге лет.

Имеющаяся основа улучшения мотиваций муниципальных служащих является очень бедной. Так, например, нет комплексных исследований, плохо исследована каждая область данной проблемы сквозь призму муниципальной службы.

Работа в муниципальных органах стала непрестижной, происходит отток высоко высококвалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а большинство молодых людей не желают приходить на муниципальную службу из-за невысокой оплаты труда.

Помимо всего вышесказанного, муниципальная служба Российской Федерации периодически переживает  изменения, которые по большей мере имеют бессистемных характер, и сегодня появилась необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгое время, которое будет разрешать вышеперечисленные проблемы.

Решить данные проблем можно, в том числе понимание специфика мотивации труда муниципальных служащих, применение опыта коммерческого сектора, а также направленность на опыт зарубежных стран, которые довольно хорошо преуспели в усовершенствовании мотивации на муниципальной службе [2, с. 78].

Так, главными мероприятиями по повышению компетентности, результативности и функциональности муниципальных служащих могут стать следующие:

1. Создание единой правовой основы, которая будет регулировать  муниципальную службу, и в которую будут входить вопросы упорядочения прохождения муниципальной службы на основе служебных (долгосрочных и краткосрочных) контрактов, конкурсное поступление на муниципальную службу;

2. Доведение системы муниципальной службы в соответствии со сформировавшимися социальными, экономическими, культурными и историческими условиями;

3. Разработка высокоэффективных механизмов работы муниципальной службы и осуществления кадровой политики;

4. Приведение социального положения муниципального служащего согласно с характером, ответственностью и сложностью возлагаемых на него задач. Так, нужно тщательно развивать систему социальных гарантий для работников. Активное использование мер финансового мотивирования будет оказывать положительное воздействие на становление заинтересованности в качественной реализации должностных обязанностей, поддержанию здоровой конкуренции в управленческих коллективах;

5. Формирование механизмов предупреждения, определения и устранения условий и обстоятельств, которые будут способствовать формированию коррупции, злоупотреблениям, а также конфликту интересов на муниципальной службе;

6. Разработка мер по усовершенствованию оплаты труда муниципальных служащих, финансового, экономического, а также технического обеспечения муниципальной службы, по рациональному применению в системе муниципальной службы современных информационных технологий.

7. Разработка дополнительных гарантий и льгот.

В процессе разнообразных исследований были сделаны выводы о том, согласно которым люди, которые состоят на муниципальной службе являются менее расположенными к риску, они предпочитают постоянные гарантированные доходы, которые они получают на муниципальной службе, более высоким, но не гарантированным в частном секторе, где присутствуют риск не получить ничего.

Делая акцент на повышении заработной платы, нужно также уделять особое внимание условиям труда, социальным льготам и гарантиям так, чтобы их совокупность в сумме с более невысокой заработной платой муниципального служащего, уравновешивала бы доходы работников, которые заняты в частном секторе [3, с. 86].

В целом, все мероприятия по повышению компетентности, результативности и функциональности муниципальных служащих на практике должны быть нацелены на три относительно самостоятельные задачи:

- Увеличение прозрачности ее деятельности;

- Более детальное разделение политической и административной области работы чиновников, которые принимают решения в обеих областях;

- Регулирование конфликтов интересов.

Сегодня основные показатели служебной деятельности муниципальных служащих недостаточно направлены на результативность их труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов.

Степень материального содержания муниципальных служащих довольно слабо зависит от итогов их труда. Система дополнительного профессионального образования муниципальных служащих также не в должной мере направлена на увеличение результативности их профессиональной служебной деятельности.

Нужно обеспечить надлежащие условия для качественного выполнения муниципальными служащими своих должностных (служебных) обязанностей, для высокоэффективного функционирования муниципальной службы в целом [4, с. 112].

Этому могут способствовать введение в область муниципальной службы современных информационных технологий управления и совершенствование системы организации профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Нужно разработать сбалансированную систему характеристик результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, а также увеличить стимулы к надлежащему исполнению ими должностных регламентов.

Таким образом, мероприятия по повышению компетентности, результативности и функциональности муниципальных служащих создают условия для формирования мотивации творческого труда и политической культуры муниципальных служащих, а также оказывает благоприятное влияние на формирование института муниципальной службы.

Применение комплексного подхода к мотивированию труда муниципальных служащих, увеличение их социальной и правовой защищенности, в том числе при помощи уточнения миссии и главных задач муниципальной службы, формулировка более конкретных требований к поведению государственных служащих, увязка данных требований с мерами правовой ответственности за их нарушение будут способствовать увеличению порядка и дисциплины, вследствие чего и престижности муниципальной службы в обществе, а также будущему привлечению на муниципальную службу кадров, которые будут являться высоконравственными.

Список литературы:

1. Васильев, В.П. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / В.П. Васильев. - М.: ДиС, 2014. - 352 c.
2. Гегедюш, Н.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. – М.: Юрайт, 2016. - 238 c.
3. Иванов, В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 383 c.
4. Кобилев А.Г. Муниципальное управление и социальное планирование в муниципальном хозяйстве: Учебное пособие / А.Г. Кобилев, А.Д. Кирнев, В.В. Рудой. - Рн/Д: Феникс, 2013. - 494 c.
5. Миргородская, Т.В. Муниципальное управление / Т.В. Миргородская. - М.: КноРус, 2013. - 248 c.