Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 28(72)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал

Библиографическое описание:
Потехина М.П. ПРОБЛЕМЫ ИНТЕРЕСА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 28(72). URL: https://sibac.info/journal/student/72/151176 (дата обращения: 18.01.2020).

ПРОБЛЕМЫ ИНТЕРЕСА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Потехина Мария Павловна

студент УПмз 17-1, Забайкальский государственный университет (ФГБОУ ВО «ЗабГУ»),

РФ, г. Чита

PROBLEMS OF STAFF INTEREST AND MOTIVATION

 

АННОТАЦИЯ

Проблемы интереса и мотивации персонала актуальны в настоящее время. Это объясняется тем, что без мотивации трудящегося не представляется возможным нормальное развитие предприятия, фирмы, организации. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, можно достичь существенного улучшения качества работы компании.

ABSTRACT

Problems of interest and motivation of staff are relevant at the present time. This is due to the fact that without the motivation of the worker is not possible normal development of the enterprise, firm, organization. Using the most modern and advanced methods of stimulation, it is possible to achieve a significant improvement in the quality of the company's work.

 

Ключевые слова: мотивация; стимулы; потребности; теории мотивации.

Keywords: motivation; incentives; needs; theories of motivation.

 

Современный российский подход к проблемам мотивации персонала во многом впитал в себя элементы советской модели стимулирования труда [3, с. 56]. Кардинальное изменение экономической ситуации в России, появление рыночных отношений оказало влияние на перемену в системе человеческих ценностей. Значительное число работников уверено, что для обеспеченной жизни немаловажны статус, власть, связи с влиятельными людьми, работа в рыночном секторе экономики [12, с. 53].

Свойственным для множества российских компаний является ограниченность, а иногда и отсутствие современной системы мотивации сверхэффективного труда. Большинство работников не желают выражать инициативу и творчество в своих действиях, в полной объеме брать на себя ответственность за принимаемые и осуществляемые на практике решения. Таким образом, применение различных систем мотивации и стимулирования позволит сформировать руководству компании реально действенную мотивацию кадров к высокоэффективной деятельности, что способствует функционированию и развитию организации. Поэтому хозяйственная деятельность компании напрямую взаимосвязано с правильной организацией финансовой и управленческой работы на предприятии [2, с. 44].

Существует альтернативное мнение, что люди, имеющие склонность к мотивации, имеют психику, соизмеримую с детской. Достаточно большое количество руководителей фирм, на сегодняшний день, стараются реализовывать теорию мотивации, при создании эффективности работы.

Для того чтобы работа выполнялась эффективно и качественно, очень важно обеспечить мотивацию сотрудника. Данный термин, используется относительно не так давно, так как ранее, не выполнялись какие-либо работы, связанные с демократизацией рабочего процесса. Изначально, термин мотивации использовался только в учебе и психологии. В XXI веке, различные методы и теории мотивации, нашли активное распространение в различных отраслях деятельности [7, с. 34].

Существующие методы мотивационного типа, были созданы благодаря проведению большого количества исследований, связанных с психологией. Они доказывают, что причины, которые повышают работоспособность человека, являются достаточно сложными и многообразными. Осуществляя выполнение работы по мотивации сотрудников, нужно сделать акцент на тех моментах, которые позволяют стимулировать работника. В качестве основных являются те стимулирующие действия, которые включают в себя изучение потребностей сотрудника, определение его увлечений и так далее. Понимая, что работа, которую выполняет человек, является очень важной, он будет внутренне удовлетворенным. Достаточно важным, в данном случае также является и отношение сотрудников в коллективе [6, с. 88].

Ранее применяемые методы, используемые в рабочем процессе, с годами становятся неэффективными. Дело в том, что придя на работу впервые, человек стремится показать себя с лучшей позиции. Помимо этого, большинство начальников, как никто другие заинтересованы, чтобы новый сотрудник получал удовольствие от рабочей деятельности. Несмотря на это, ввиду определенных факторов, которые подразумевают под собой ответственность человека и отношения с руководством, может возникнуть ситуация, когда у сотрудника отсутствует желание работать.

Отсутствие желания работать может быть связано с тем, что на фирме, на которой осуществляется рабочая деятельность, отсутствуют какие-либо поощрения со стороны руководства. Таким образом, работник просто-напросто не видит смысла эффективно работать, так как не получает за свои старания «бонусы». Помимо этого, отсутствие интереса к работе может быть обусловлен тем, что выполняемая деятельность просто-напросто однообразная. Также причиной отсутствия мотивации может стать отсутствие повышения заработной платы или же развития в сотрудника в рамках одной фирмы. Безусловно, такие факторы могут в значительной степени повлиять на гордость работника, сделать его неуверенным в себе и как следствие, повлиять на эффективность рабочего процесса [11, с. 26].

Отсутствие мотивации на работе, способствует тому, что в рамках компании или фирмы, существует достаточно большой уровень, так называемой «текучести» кадров. Со стороны начальствующего состава, определяется, что им регулярно нужно вникать в работу своих сотрудников. При этом у рабочих, отсутствует какое-либо желание эффективно работать [4, с. 32].

Для того чтобы подобная ситуация не происходила, руководству компании нужно определить, какими склонностями обладают его сотрудники, какие интересы они имеют и как следствие, какими профессиональными навыками обладают. Вполне возможно, сотрудник, выполняющий одну работу неэффективно, может успешно проявить себя, если займет другую должность. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что перед руководством компании, а также HR-отделом стоит задача, поиска индивидуального подхода к каждому из сотрудников. В таком случае, существует возможность наладить эффективность рабочего процесса, развитие компании и так далее.

При налаживании эффективной работы компании, нужно учитывать также и личные цели каждого из сотрудников. Если мотивационный процесс работника ухудшился, то скорее всего, по каким-либо причинам он потерял интерес к работе. Необходимо установить, что именно стало причиной и как следствие, решить возникшую проблему. В данном случае, многие компании проводят различные корпоративные мероприятия, где в «неформальной» обстановке, сотрудники имеют возможность пообщаться между собой. В свою очередь, руководство компаний имеет возможность наладить контакт с теми сотрудниками, подхода к которым, ранее у них не было.

Руководство компаний должно понять, в чем состоит мотивация работы для каждого из сотрудников. Как известно, каждый из нас является индивидуальной личностью, имеющей те или иные предпочтения. Для кого то, мотивацией к работе может стать увеличение заработной платы. В свою очередь, для других сотрудников, мотивация – это отличное отношение к сотрудникам, предоставление интересных проектов, карьерный рост и так далее. Психологами установлено, что регулярное повышение заработной платы, рано или поздно приводит к тому, что мотивация у сотрудников пропадает. Проще говоря, они понимают, что заработная плата все равно будет увеличена и как следствие, на подсознании, у человека возникает понятие того, что эффективность рабочей деятельности от него не требуется [7, с. 52].

Еще один способ улучшить мотивацию сотрудников — усовершенствовать организацию труда. То есть ставить цели, расширять объем трудовых функций, использовать в работе гибкие графики, улучшать условия труда. Часто сотрудники работают результативнее, когда четко представляют себе собственную цель, которой они могут добиться в компании, тем самым реализовав себя. Если сотрудник не плотно загружен, то можно избавить его от ощущения ненужности и даже скуки, если добавить функциональной нагрузки. Очень важно поощрять людей к получению новых знаний, ведь большинству людей свойственно стремление приобретать их, учиться новому. Это желание, как и способности людей к развитию творчества, следует поощрять [5, с. 62].

Именно грамотной работой руководителя с подчиненными можно внутренне мотивировать человека, помогать каждому из сотрудников ощущать личное участие в делах компании и развитии. Социальность человека заставляет его осознавать свою сопричастность общему делу, это может быть толчком к осознанию работником своей значимости на глубоком уровне, что является важной составляющей частью результативности его работы.

Подытоживая сказанное, надо сказать, что впервые серьезно вопросом управления организацией заинтересовались еще в 1911 году. Мотивацией была названа совокупность движущих сил внутри человека и извне, которые побуждают его заниматься деятельностью, направленной на то, чтобы достичь определенных целей, при этом затратив некоторые усилия, применив определенные старания, настойчивость и добросовестность [9, с. 17].

При этом поведение зависит не от одного, а от суммы мотивов, находящихся в определенной иерархии по уровню влияния на человека. Мотивированием названо воздействие с целью подтолкнуть человека к определенным действиям, побуждая в нем нужные мотивы. В зависимости от целей, преследуемых мотивацией, выделяется два направления мотивирования — внутри и снаружи. Мотивирование извне является своеобразным процессом управления (административного воздействия), когда исполнителю руководитель дает поручение, и тот его исполняет [1, с. 162].

Теория мотивации изучается с помощью двух подходов. В первом исследуется содержательная сторона мотивационной теории [8, с. 84].

Во втором подходе за основу берется процессуальные теории. Одним из основных факторов, влияющих на результативность работы сотрудников, можно назвать мотивацию к полноценному труду. В России с экономической частью понятия мотивация труда познакомились относительно недавно, с момента начала демократических преобразований производства. А раньше у нас это понятие было отмечено только в социологии, педагогике и психологии — гуманитарных науках. Сегодня управление трудом как важнейший аспект мотивации широко применимы в любой стране, где существует развитая рыночная экономика.

Сегодня стимулирование — крайне важная проблема, которую современный руководитель должен решать, в том числе стабильностью признания ценности одного работника для всего коллектива, наличие у него способностей и потенциала к творчеству. Необходимо также отмечать достигнутый результат его труда, положительные стороны и достигнутые успехи. Причем оценивать надо с максимальной объективностью, опираясь на четкие показатели работы, не принимая во внимание одного только общего впечатления [3, с. 41].

 

Список литературы:

  1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - Москва: НИЦ ИНФРА-М, – 2008. — 224 c.
  2. Гуренко В. Т. Ведущие мотивы и психические законы: учебник / В. Т. Гуренко. — Москва. — 2006. — 238 c.
  3. Дуракова И. Б., Родин О. А. Теория управления персоналом: учебное пособие/И. Б. Дуракова, О. А. Родин. — Воронеж. — 2014. — 83 c.
  4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. учебник/Е. П. Ильин. —Санкт-Петербург. — 2015.– 266 c.
  5. Кондратьев О. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы: учебник / О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. — Москва. — 2107. — 216 c.
  6. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности (статья) Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы (№4) под ред. проф. Чайковской Н. В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых». — Муром, 2017. С. 13—18
  7. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: учебник / Н. В. Самоукина. — Москва. — 2014. —224.
  8. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — Москва. — 2015. —494 c.
  9. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала /: учебник / С. А. Шапиро. — Москва. — 2013. — 224 c.
  10. Shekshnya s. V. Personnel management of modern organizations. - m.: zoobiznes-school "intel-synthesis", 2015. – 384 p.
  11. Shkatulla, v. I. Reference book for personnel managers. - m.: norma-infra-m, 2014. - 398 p.
  12. Shapiro s. A. Motivation / s. A. Shapiro. - m.: grossmedia: rosbuh, 2012. - 224.

Оставить комментарий