МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КРИЗИС

АННОТАЦИЯ

В статье затронута проблема мотивации персонала в кризисных условиях. В кризис менеджменту компании приходится не только преодолевать финансовые затруднения, но и решать кадровые проблемы, связанные с утратой квалифицированных сотрудников, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых кадров достигается путем разработки и реализации адекватной системы мотивации персонала.

Ключевые слова: персонал, мотивация, кризис, предприятие, организация.

Одной из наиболее важных задач в руководстве организацией является управление персоналом. Главная задача, которую решает служба персонала в условиях кризиса - это поддержка антикризисных мер путем эффективной организации взаимодействия всех сотрудников - руководителей, специалистов и рабочих предприятия.

Сложность ситуации состоит в том, что антикризисные меры приходится реализовывать в условиях ограниченности ресурсов и в сжатые сроки. Ситуация кризиса обременена сопутствующими кадровыми проблемами, которые необходимо экстренно решать. Наиболее часто встречающиеся проблемы - это неудовлетворенность оплатой труда и убывание квалифицированного персонала.

В условиях экономической нестабильности и многочисленных увольнений персонал в действительности не мотивирован. Меры антикризисного управления требуют кардинально нового поведения сотрудников, изменения ритма их работы, но персонал не всегда готов принять эти изменения и сопротивляется переменам.

Исследование опыта российских компаний показывает, что реализовать мотивацию в кризис можно разными способами. Наиболее популярные, это:

- сократить часть персонала, мотивируя оставшихся возможностью продолжать работать;

- перейти на оплату по результату, дав возможность людям заработать за счет решения задач, появляющихся вследствие кризиса.

Первый способ является шаблонным, но во многих случаях оказывается довольно действенным. Эффективность этого способа будет определяться тем, насколько правильно и рационально руководитель произведет «зачистку» кадров.

В интервью в журнале «Босс» № 10 за 2015 г. Сергей Штеюк, заместитель генерального директора «ВИГ-БизнесКонсалтинг», типичной ошибкой руководителей называет их мнение о том, что кризис сам по себе будет мотивировать сотрудников больше и лучше трудиться из-за боязни попасть под сокращение. Фокусировать антикризисную стратегию только на сокращении численности и фонда оплаты труда – это недальновидно. [2]

Второй способ менее рискованный. Далеко не все сотрудники обладают управленческими навыками и способностью работать в кризисных условиях.

Задача руководителя состоит в том, чтобы создать такие условия, при которых работники сами поймут, соответствуют ли их способности и навыки поставленным задачам. Это можно сделать, создав систему мотивации, при которой увеличивается переменная часть, которая определяется достигнутыми результатами. В таких условиях неспособные работники сами уйдут, так как не смогут решать поставленные перед ними задачи и получать достойную оплату.

Еще одним способом мотивации сотрудников является создание в коллективе атмосферы открытости и доверия. Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед самими работниками. Осведомленность работников о делах компании и осознание своей роли в ней способствуют росту доверия к руководству и, следовательно, большей поддержке антикризисных мер.

Важным инструментом мотивации персонала в период кризиса является корпоративная культура, позволяющая сплотить коллектив и поднять моральный дух сотрудников в отношении общего дела. Одним из ключевых факторов в этом вопросе является такая идеологическая составляющая, как миссия организации. В случае, если миссия разделяется сотрудниками компании, она позволяет им обрести смысл каждодневного посещения офиса, внушает им гордость за свою организацию. Поэтому для формулирования миссии организации необходимо привлекать весь коллектив. Немаловажное значение в развитии корпоративной культуры имеют цели компании. Однако, для повышения мотивации они должны соотноситься с личными ценностями сотрудников, а также, иметь конкретную формулировку и быть достижимыми.

Вовлечение работников в процесс управления организацией, учет их мнения, обозначение его важности - все это позволяет повысить уровень корпоративной культуры и выстоять в трудных экономических условиях. Если персонал мотивируется в условиях кризиса не угрозой потери работы, а пониманием того, что компания будет поддерживать своих сотрудников в трудной ситуации, то эффективность труда будет намного выше.

Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Поэтому разрабатывать единственную антикризисную программу в области управления персоналом нецелесообразно. По словам Екатерины Гороховой, генерального директора международного рекрутингового агентства Kelly Services: «Работники стали более лояльны к текущему работодателю. Они менее активны, осторожно относятся к предложениям о смене работы, опасаясь покидать «насиженное место», даже если новый работодатель обещает лучшие условия. Для того, чтобы в этих условиях привлечь лучших, компаниям необходимо сосредоточится на развитии бренда работодателя и обратить внимание факторы, которые привлекают и мотивируют работников». [4]

Исследование «Мотивация персонала на российском рынке труда», проведенное специалистами Kelly Services в июле-августе 2016 года, показало, что наиболее мотивирующими являются все-таки материальные факторы, а именно уровень оплаты труда (64 %). Однако, набирают популярность и нематериальные факторы - масштабные и интересные задачи (40 %) и комфортная атмосфера в компании (36 %). 33 % россиян отдают предпочтение возможности карьерного роста, 19 % опрошенных обращают внимание на профессионализм коллег, 16 % - на репутацию компании и возможность обучения, 15 % - на наличие гибкого графика работы. [4]

Таким образом, проблема мотивации персонала в условиях экономического кризиса и в 2016 году продолжает оставаться актуальной. Но в сложной экономической ситуации есть возможности для мотивации работников. В условиях кризиса компаниям необходимо сосредоточить усилия не столько на материальных формах мотивации, сколько на создание позитивной атмосферы, что является менее затратным вариантом мотивации, но оказывает хорошее воздействие на сотрудников компании. Период кризиса - уникальная возможность для развития сотрудников и повышения эффективности работы компании.

Список литературы:

1. Кравченко М.А., Угримова С.Н. Стратегия мотивации персонала в условиях кризиса. // Вопросы экономики и управления: материалы II Междунар. студ. науч.-практ. конф. (Ростов-на-Дону, 13 апреля 2016 г.) / под общ. ред. К.А. Бармута. – Ростов н/Д: ДГТУ, 2016. С. 172-176.
2. Страна советов: мотивация персонала в кризис. // «Босс» 2015 г. № 10. [Электронный ресурс]. – URL: http://urenergo.ru/upload/medialibrary/790/
3. Багирова, И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2011. №4 (16). [Электронный ресурс]. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-v-usloviyah-krizisa
4. Мотивация персонала 2016: HR бренд способен привлечь лучшие кадры. [Электронный ресурс]. – URL: http://www.kellyservices.ru/RU/Business-Services/Business-Resource-Center/Workforce-Trends/Movation-2016/?hid=CA