РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПРОВЕРОЧНЫХ ИСПЫТАНИЙ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ

Такие направления кадровой политики, как набор и отбор персонала, являются очень важным пунктом в политике рассматриваемой организации. От грамотного и успешного набора и отбора работников зависит успех организации, так как очень важно иметь высококвалифицированный персонал, который будет заинтересован не только в достижении собственных целей, но а также в достижении целей своей организации. Данную функцию, а именно набор и отбор, выполняет отдел управления персоналом. Но для начала, чтобы приступить к выполнению данной функции, необходимо предвидеть и рассчитать планируемые расходы, ресурсы организации, рассчитать численность персонала и сделать ее прогноз. Только после того, как определили будущее потребности и поставлена конкретная цель, руководство организации должно составить программу по их реализации (таблица 1).

Таблица 1

Методы отбора персонала

Сотрудники отдела по управлению персоналом должны проанализировать рабочие места, чтобы найти подходящего кандидата. Для этого нужно составить перечень психологических требований работника, который будет идеально подходить на соответствующую должность и выполнять свои трудовые обязанности, после чего отобрать из кандидатов человека, который будет работать для успешного достижения целей организации и уверенно себя чувствовать в коллективе.

При отборе кандидатов на вакантную должность выбирают человека, который способен хорошо выполнять возложенные на него трудовые обязанности. При таком процессе происходит уменьшение численности претендентов, которые в дальнейшем составляют так называемый запас, с которым в дальнейшем будет проводиться работа по отбору. Цель дальнейшей работы заключается в том, что оценить кандидата всесторонне, а не по отдельным его чертам. Здесь применяются такие методы, как обстоятельный анализ документов, различные собеседования, тестирования (рисунок 2).

Рисунок 2. Процедуры отбора кандидатов на вакантную должность

Практика предприятий мировых лидеров показывает, что отбор персонала осуществляется до тех пор, пока не будет найдет идеальный кандидат. Таким образом, отбор персонала и грамотно выявленные требования к кандидату на вакантную должность способствуют развитию предприятия и точному достижению изначально сформулированных целей.

Список литературы:

1. Болиева И. А. Методические основы формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами / И. А. Болиева, И. Н. Сурхаева, М. В. Текиев // Молодой ученый. –2017. –№7. – С. 216-218.
2. Кучеров Д. Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости / Д. Г. Кучеров // Вестник СПбГУ. –2015.–№2. – С. 124-151.
3. Платашин В. С. Особенности стратегического управления персоналом в России / В. С. Платашин // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». –2018. –№2. – С. 33-38.