Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65
Telegram: sibac
Прием заявок круглосуточно
График работы офиса: с 9.00 до 18.00 Нск (5.00 - 14.00 Мск)

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 25(69)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Слепцов А.В. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО СЕКТОРА // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 25(69). URL: https://sibac.info/journal/student/69/148619 (дата обращения: 28.03.2024).

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО СЕКТОРА

Слепцов Артем Владимирович

магистрант, кафедра «Менеджмента в отраслях ТЭК», Институт сервиса и отраслевого управления, ТИУ,

РФ, г. Тюмень

Аннотация. Для того чтобы занимать и удерживать в современном рынке хорошую позицию, а также быть конкурентоспособным, любая организация должна постоянно развиваться. Необходимо способствовать профессиональному росту работников на всех ступенях иерархии. Для этого создаются специальные системы подбора, развития, перемещения работников, то есть кадровый резерв сотрудников, что рассматривается как стратегически важная задача. Его наличие необходимо для того, чтобы готовить кандидатов на создаваемую или замещаемую должность заранее, а также организовать эффективную работу с кандидатами, обучая их и проводя стажировки резервистов.

 

Очевидно, что именно сегодня, когда мировая экономика входит в стадию экономической трансформации, важно обеспечить максимальное вовлечение молодых специалистов в мировую энергоповестку.

Спрос на энергоресурсы в мире будет продолжать расти, в следующие 15 лет он увеличится еще на 25-30 %. К 2035 году углеводороды будут продолжать составлять основу мирового энергобаланса, отметил он.

России, в свою очередь, важно сохранить и преумножить имеющийся потенциал нефтегазовой отрасли. При этом значительные перспективы есть не только у нефтяной, но и у газовой отрасли.

Существенное влияние оказывают и новые технологии – накопители энергии, распределенная генерация, водородные технологии, цифровизация. В будущем их роль будет только усиливаться.

Влияние этих вызовов означает, что сегодня как никогда важна международная кооперация, она является необходимым условием развития отрасли.

Управление кадровым резервом - это формирование определенного количества сотрудников, прошедших первоначальную оценку и обладающих набором необходимых качеств и характеристик, востребованных для выполнения прямых обязанностей на новом месте работы. Формированием кадрового резерва занимается значительное число государственных организаций и предприятий, общественно-политических и социальных институтов.

Кадровый резерв является одним из сильнейших звеньев в организации и управлении персоналом любой коммерческой или производственной структуры. Поговорка "кадры решают все" - лучший подход к этому образованию.

Управление кадровым резервом - это вектор, направленный на удовлетворение необходимых потребностей организации, приведение наилучшей замены руководящих должностей, а также правильное формирование и обучение состава резерва в ближайшей и отдаленной перспективе деятельности компании.

В контексте мировой нехватки квалифицированных кадров задача формирования и управления становится актуальной для большинства крупных компаний. Как и любой процесс управления, персонала, работа с кадровым резервом эффективна только тогда, когда она осуществляется комплексно.

Существует два основных методологических подхода к обеспечению компании кадрами за счет внутренних резервов:

  • собственно управление кадровым резервом;
  • создание фонда талантов (talent pool).

Направлены оба этих подхода на то, чтобы:

  • во-первых, свести к минимуму риск потерь, появление которых неизбежно в связи с уходом ключевых сотрудников;
  • во-вторых, по-максимуму задействовать внутренний кадровый ресурс организации;
  • в-третьих, управлять мотивацией перспективных сотрудников используя целенаправленную деятельность по их профессиональному развитию и обеспечению карьеры. При хорошо отлаженной общей системе управления, и кадровый резерв, и фонд талантов могут служить регулярными источниками набора персонала.

Отбор кандидатов в кадровый резерв организации начинается, как и любой отбор – внутренний или внешний, с того, что кандидат заполняет анкету в кадровый резерв. Информация об этом находится в открытом доступе, ее может использовать каждый сотрудник компании, у которого есть желание участвовать в кадровом резерве компании.

Затем HR-менеджер формирует список участников для первого этапа оценки. На этом этапе можно использовать групповое интервью. Некоторые эксперты считают, что начинать отбор нужно именно с этого, а не с рассмотрения анкет. Каждому работнику должна быть предоставлена возможность получить обратную связь.

На данном этапе предполагается естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам отказывается от зачисления в кадровый резерв.

Концепция управления и развития кадрового резерва предполагает выдвижение работников, зачисленных в резерв в качестве потенциального кандидата на одну или несколько позиций в компании. А также организация управленческого образования и обучения для того, чтобы вдруг в случае вакансии резервист автоматически эту должность закрыл.

На основании результатов процедур оценки работников резерва составляется индивидуальный план развития, в котором указываются мероприятия, направленные на развитие профессиональных и личностных компетенций, необходимых для успешной работы на целевой должности.

 

Рисунок 1. Схема формирования кадрового резерва

 

Содержание индивидуального плана развития включает в себя набор конкретных мероприятий, имеющих целью обучение и развитие, как профессиональных компетенций, так и личностных характеристик резервиста. Находящийся в кадровом резерве сотрудник обучается по специализированной программе. Процесс обучения, предполагает использование различных тренингов, семинаров, мастер- классов. В индивидуальном плане развития также указываются: самообучение; участие в проектных группах; временные замещения на периоды когда отсутствуют главные руководители; наставничество; горизонтальные ротации; стажировки.

Необходимо систематически контролировать, как выполняются индивидуальные планы развития, результативность обучения «резервистов», по специализированной программе профессионального развития.

После проведения оценки представители комиссии принимают одно из следующих решений:

  • сотрудник продолжает пребывание в составе кадрового резерва;
  • для сотрудника требуется дополнительная подготовка, в связи, с чем индивидуальный план развития сотрудника (будущего) корректируется;
  • сотрудник из-за неудовлетворительных результатов при выполнении индивидуального плана развития исключается из состава резерва кадров.

Таким образом, концепция формирования и подготовки кадрового резерва может стать реальным инструментом его управления и развития персонала, только в том случае, если она включена в единую кадровую политику, и в ее основу заложена стратегия развития организации и руководство компании оказывает ей всемерную поддержку.

 

Список литературы:

  1. Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 105-107.
  2. Чумак В.Г. Проведение изменений в управлении персоналом организации / В.Г. Чумак // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 2. – С. 94-97.

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом
CAPTCHA
Этот вопрос задается для того, чтобы выяснить, являетесь ли Вы человеком или представляете из себя автоматическую спам-рассылку.