Телефон: +7 (383)-202-16-86

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 23(67)

Рубрика журнала: Экономика

Секция: Менеджмент

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4

Библиографическое описание:
Заплетина А.В. РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2019. № 23(67). URL: https://sibac.info/journal/student/67/146523 (дата обращения: 21.08.2019).

РАЗВИТИЕ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Заплетина Алина Витальевна

студент, кафедра национальная и мировая экономика, инженерно-экономический факультет, Самарский государственный технический университет,

РФ, г. Самара

Аннотация. Повышение эффективности работы сотрудников напрямую влияет как на производительность предприятия, так и на экономические показатели. Таким образом важно своевременно оценивать, развивать и мотивировать персонал организации. Эффективная система управления человеческими ресурсами является жизненно важной необходимостью для организации, требуется общая оптимизация поведения, а также остальных направлений функционирования структурных элементов.

 

Ключевые слова: мотивация, управление персоналом, трудовая деятельность, потенциал, развитие, стимулирование.

 

В первую очередь целесообразно акцентировать внимание на ключевом понятии представленной работы – «мотивационный потенциал». Мотивационный потенциал представляет собой комплекс наиболее мотивов сотрудника относительно его трудовой деятельности. Важно отметить сто именно мотивами определяется отношение сотрудника к труду. Также мотивы реализованы в производственном поведении человека, при наличии благоприятных организационных условий. [1, c. 38]

Другими словами, мотивационный потенциал является мерой наличных ресурсов человека по отношению к собственной трудовой деятельности. Мотивационный потенциал реализуется в той степени, которая соответствует потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Важно отметить то, что мотивационный потенциал может соответствовать потребностям организации, быть избыточен, либо недостаточен.

Мотивационный потенциал характеризует уровень мотивации работника, то есть, какие мотивы побуждают индивида осуществлять трудовую деятельность в определенной организации, степень включенности в работу, ценностные ориентиры, индивидуальные потребности, а также интерес относительно трудовой деятельности.

Истинные побуждения, которые заставляют людей отдавать своей работе максимальное количество усилий, времени, вдохновения определить не совсем просто. Мотивы каждого отдельного человека сложны, индивидуальны и руководителю необходимо обладать:

  • опытом,
  • проницательностью,
  • внимательностью. [2, c. 162]

Это необходимо для того, чтобы выявить мотивы конкретного работника и заставить его эффективно работать на благо организации.

Упрощенно, в теории менеджмента выделены следующие основания, которые необходимы для активного участия человека в трудовой деятельности:

  1. наличие материальной или моральной необходимости в труде,
  2. наличие объективных (физиологических) возможностей,
  3. наличие профессиональной квалификации и способностей,
  4. наличие достаточного уровня мотивации.

При рассмотрении мотивации отдельных работников предполагается, что у человека уже присутствуют 50 % условий участия в труде.

В подобной ситуации задача руководителя состоит в дополнении имеющихся 50 % второй половиной.

Стоит отметить, что наиболее часто, вторая половина состоит именно в применении инструментов мотивации. То есть человек, который, априори готов трудиться, но ему не хватает вышеуказанного ингредиента, зависит от правильно подобранного руководителем инструмента мотивации.

В наиболее общем виде уровень развития мотивационного потенциала человека к какому-либо роду деятельности, можно представить, как совокупность внутренних и внешних сил, которые, непрерывно воздействуют на него, побуждают человека к совершению тех или иных действий.

При этом связь между данными силами и конкретными действиями человека определяют, как достаточно сложную систему взаимодействий, которая индивидуальна для каждого отдельного человека.

Таким образом, различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковое воздействие со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и является индивидуальным. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [3, c. 488]

Процесс использования различных стимулов для развития мотивационного потенциала персонала как правило называют процессом стимулирования.

Стимулирование имеет различные формы. Стимулирование принципиально отлично от процесса мотивирования. Суть данного отличия состоит в том, что стимулирование является одним из инструментов, с помощью которого может осуществляться мотивация индивида.

Мотивация не является осязаемой, реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Таким образом, как материальная, так и нематериальная мотивация персонала играет важнейшую роль в общей системе управления персоналом и оказывает прямое воздействие на мотивационный потенциал каждого отдельного сотрудника.

Рассмотрим инструменты влияния на уровень мотивационного потенциала персонала:

  1. Благоприятный психологический климат в трудовом коллективе;
  2. Проведение внутрикорпоративных тренингов направленных на построение эффективных внутренних коммуникаций между руководителями и сотрудниками;
  3. Разработка карьерного плана для каждого сотрудника в соответствии с индивидуальной оценкой персонала;
  4. Яркий и успешный бренд компании. Это обусловлено тем, что для некоторых сотрудников важно работать в рамках узнаваемой и престижной организации, тем самым подчеркивая собственный статус и значимость;
  5. Материальные и нематериальные бонусы.

Исходя из вышесказанного важно предоставлять максимальное количество информации в процессе отбора персонала, контролировать сотрудников в соответствии с их целями, принимать во внимание идеи и инициативность сотрудников, а также поощрять и оценивать каждого сотрудника. Именно коммуникация с сотрудников, эффективная коммуникация и наличие организационной культуры создают для человека наиболее благоприятный психологический климат, формируя приверженность компании и побуждая его на новые эффективные действия в рамках трудовой деятельности.

В завершении теоретического исследования важно отметить, что система развития мотивационного потенциала сотрудников должна быть аутентична для каждого предприятия и быть комплексной. Это значит, что важно оценивать личные мотивы каждого сотрудника, анализировать уровень удовлетворенности трудовой деятельностью, разрабатывать инструменты развития персонала в соответствии с его мотивами. Только комплексный подход к управлению мотивационным потенциалом сотрудников организации, позволит сотрудникам наилучшим образом раскрыть свой трудовой потенциал, а работодателю достичь поставленных производственных и экономических результатов.

 

Список литературы:

  1. Гревцениц Д.А. Мотивационное управление персоналом промышленных организаций: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук: 08.00.14/ Д.А. Гревцениц. Воронеж, 2014. - 38 с.
  2. Абрамовская Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия для дистанционного обучения по специальности 161000 «Государственное и корпоративное управление»/ Т.Г. Абрамовская, И.М. Войтик. Новосибирск: СибАГС, 2013.- 162 с.
  3. Гончаревенко В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших пром. фирм США, Японии и стран Зап.Европы/ В.В. Гончаревенко. М.,2013. - 488 с.

Оставить комментарий