ИННОВАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Кадровый потенциал предприятия – это совокупность личных характеристик персонала и их профессиональных навыков, которые должны будут использованы в процессе трудовой деятельности предприятия.

Кадровый потенциал является целостной системой, которая имеет свою структуру из характеристик групп работников и отношений между ними.

В идеале кадровый потенциал должен состоять из личностного потенциала, потенциала знаний, коммуникационного потенциала и потенциала развития.

Под личным потенциалов сотрудника стоит понимать такие характеристики как: способности в той или ной сфере, проявление характера, возможности и желание их показать, темперамент, задатки. А к потенциалу знаний стоит отнести: знания и умения, навыки компетентность в определенном вопросе.

Коммуникационный потенциал – это направленность информационных потоков. Потенциал развития является суммой между самоутверждением и самовыражением.

Исходя из выше указанной информации можно сказать, что основными элементами структуры кадрового потенциала являются физические, интеллектуальные, социальные и технологические составляющие.

На сегодняшний день проблема совершенствования систем управления кадровым потенциалом предприятия является особо актуальной. Заинтересованность к данной теме связана прежде всего с рядом факторов, а именно:

• Многие предприятия стали банкротами или же снизили свои производственные мощности. Все это привело либо к «утечке мозгов», либо же тотальным увольнениям. Все это становится главной проблемой при поиске хороших специалистов, а кадровый потенциал предприятия снижается.
• На рынке труда наблюдается неравномерное соотношение между спросом и предложением, что привело к избытку специалистов одной отрасли, и острой нехваткой в другой.
• Реформы образования все время меняются, что приводит к снижению уровня подготовки персонала.

Кадровый потенциал предприятия можно рассмотреть, как совокупность временно свободных трудовых мест, которые можно заполнить специалистами в процессе их обучения и развития. Существуют два вида управления кадрами: долгосрочный и текущий кадровый потенциал. Долгосрочный кадровый потенциал – это сумма работников, которые решают вопросы развития предприятия. А текущий потенциал является совокупностью сотрудников, которые решают основные операции производства.

Для решения задач стратегического инновационного развития требуется создать целевой накопительный кадровый потенциал, который состоит из следующих положений:

• постановка целей и задач;
• определение методов и средств мотивации;
• поиск условий для улучшения эффективности управления кадровым потенциалом.

Исходя из того, как будет организованно управление кадровым потенциалом, будет зависеть сама успешная работа предприятия.

В современной науке для оценки кадрового потенциала применяют следующие подходы:

• затратный подход;
• доходный подход;
• экспертный подход;
• сравнительный подход.

Рассмотрим каждый из этих подходов в отдельности.

Затратный подход. Затратный подход к оценке кадрового потенциала можно рассмотреть с помощью двух методов: прямого и косвенного.

Прямой метод состоит из суммы всех расходов, которые необходимы для создания человеческого капитала предприятия, а именно затраты:

• подготовку персонала;
• затраты на организационную, учебную, кадровую работу;
• затраты на поиск работников.

Косвенный метод напрямую связан с коэффициентом Д. Тобина (q), который включает в себя соотношение рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Благодаря анализу данного коэффициента можно сказать о состоянии предприятия в целом, так:

• если q < 1, то объект оценки является инвестиционно непривлекательным, так как имеет низкий кадровый потенциал;
• если q > 1, то объект оценки инвестиционно привлекателен и имеет высокий уровень человеческого капитала.

Данный коэффициент можно рассмотреть как в целом для предприятия, так и в отдельности для его структурных подразделений.

Доходный подход. Доходный метод основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предприятия в доходах предприятия, для это используют следующие методы:

• Метод управления добавленной стоимости – это измерение вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия.
• Метод избыточной прибыли – это когда человеческий капитал является частью гудвилла, который формирует избыточную прибыль.

Экспертный подход. Благодаря данному подходу можно будет сделать следующие выводы о именно:

• соответствует ли профильное образование работника и стаж работу занимаемой ему должности;
• есть ли возможности реализации функции организационного управления в рамках общей системы управления;
• уровень организационно-управленческих коммуникации;
• уровень развития работников предприятия.

Полученные результаты можно использовать в виде косвенных данных при прогнозировании доходов.

Сравнительный подход. Сравнительный подход основан на выявлении различий между объектом оценки и аналогами. Аналогами в свою очередь являются:

• реструктурированные предприятия;
• искусственные модели, которые отражают идеальную картину введение бизнеса;
• схожие по структуре и кадровому потенциалу предприятия.

Метод состоит из выявления различий между объектами исследования, поэтому необходимо выбрать значения корректирующих коэффициентов, которыми являются:

• уровень образования;
• возраст работников;
• опыт работы;
• уровень профессиональной компетенции;
• текучесть кадров;
• уровень конкурентоспособности сотрудников.

Все эти величины можно разделить на три группы:

• Качественные. При их анализе используют описательные методы (матричный метод, метод системы произвольных характеристик, оценка выполнения задач, метод «360 градусов», групповая дискуссия);
• Количественные. Они являются наиболее объективными, благодаря использованию числовых результатов (ранговый метод, метод бальной оценки, свободная бальная оценка).
• Комбинированные являются суммой описательных методов и количественных аспектов (тестирование, метод суммы оценок, система группировки).

Таким образом, благодаря всем вышеуказанным методам можно сделать вывод о состоянии кадрового потенциала предприятия. Каждый из них имеет как положительные, так и отрицательные качества, но все же они в полной мере соответствуют состоянию современной экономики.

Список литературы:

1. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.:Инфра – М, НГАЭиУ, 2016. – 312 с.
2. Гончарова Е. В. Бизнес-планирование: учеб. пособие / Е. В. Гончарова, Л. Н. Медведева; ВПИ (филиал) ВолгГТУ. – Волжский, 2016. 86 с.
3. Гончарова Е. В. Методы экономического обоснования решений: учебное пособие / Е. В. Гончарова, Г. И. Лукьянов; ВПИ (филиал) ВолгГТУ. – Волгоград, 2016. 137 с.