СИСТЕМА МОТИВАЦИИ К ТРУДУ В СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОТРАСЛИ

Сельское хозяйство – это отрасль стратегического значения, имеющая большую значимость в экономики Российской Федерации. Устойчивое развитие в данной отрасли хозяйствования обеспечивается рядом специфических факторов. К таким факторам относятся природно-климатические условия, ценообразование на сельскохозяйственную продукцию, уровень благосостояния сельского населения, сезонный характер работы. Наряду с природными факторами влияния огромное значение имеет и человеческий фактор.

В условиях глобальной автоматизации происходит отказ от механизированного труда в пользу использования различных автоматических устройств и техники. Однако, как бы ни были высоко развиты техника и оборудование, добиться высоких результатов в агропромышленной сфере без участия человека невозможно.

Исходя из этого, можно сделать вывод о необходимости применения системы стимулирования и мотивации, а также повышения заинтересованности человека к труду в аграрной сфере. Мотивация к труду – один из рычагов воздействия на уровень развития сельскохозяйственной отрасли.

Разберемся, что представляет собой мотивация, какие системы мотивации к труду существуют в настоящее время, выявим их преимущества и недостатки, а также предложим адаптированную к современным условиям жизнедеятельности и труда систему мотиваций.

Мотивация – это функция управления, процесс побуждения индивидуума к деятельности для достижения целей организации и/или многих целей. [1] Мотив является причиной деятельности, движущей силой, необходимостью, обусловленной целями, желаниями, потребностями человека. Мотивация к труду рассматриваются в аспекте внутренних и внешних факторов влияния. Дифференцируя и комбинируя внешние и внутренние факторы мотивации, были предложены разнообразные модели мотивации.

Ф. Тейлор в своих трудах акцентировал внимание на материальной составляющей стимулирования. В рамках научного менеджмента, оплата труда является основным стимулом, и имеет прямую зависимость с показателями качества работы. Данный подход является действенным, но не универсальным, поскольку ограничен одним стимулирующим фактором. Не во всех случаях можно добиться повышения эффективности трудовой деятельности, варьируя размером оплаты труда. В частности, имея потенциал и желание к более эффективному труду, человек как субъект трудовой деятельности может быть ограничен в выборе средств и методов работы, что ограничивает его возможности.

Противоположное мнение в суждениях о мотивационной деятельности имел А. Маслоу. В работе «Мотивация и личность» представлены основные потребности человека, являющиеся движущими силами. По мере удовлетворения потребностей, а не достижения экономической выгоды, повышается эффективность и производительность труда.

Данная модель является более эффективной, чем предыдущая, поскольку базируется на совокупности разнообразных факторов - потребностей человека.

Наиболее содержательной теорией мотивации является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Согласно данной модели, все факторы подразделяются на две категории: гигиенические и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы представляют собой совокупность условий труда, природных условий, взаимоотношения в коллективе. Вторая группа факторов мотивации связана с качественными характеристиками работы: возможности и перспективы карьерного роста, поддержка в коллективе, поощрение и одобрение работы. Недостатком данной теории является обособленность от факторов внешней среды.

Прорывом в истории формирования теории мотивации является появление теорий «Х» и «У» Д. МакГрегора. Это две разные, противоположные по содержанию теории, основанные на поведении людей, степени их активности, вовлеченности и заинтересованности в выполняемой работе. Теории «Х» и «У» позволяют выявить управляющее и управляемое звено внутри организации посредством анализа свойств личности, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективности трудового процесса. [2]

В каждой из рассмотренных теорий есть свои преимущества и недостатки. Они актуальны для своего времени и имеют место быть и в настоящее время, однако, применение положений перечисленных теорий обособленно друг от друга может оказаться не только неэффективным, но и губительным. Для повышения эффективности любой деятельности наиболее предпочтительно применять системный подход к мотивации. Системный подход представляет собой комплекс способов и приемов мотивации работников на всех уровнях трудовых взаимоотношений.

Мотивация персонала в условиях сельской занятости несколько отличается от мотивации людей, трудящихся в условиях городской среды. Это обусловлено, как отмечалось ранее, и природными условиями, и уровнем развития социальной сферы, уровнем благосостояния населения. Чтобы наиболее точно определить составляющие системы мотиваций сельских работников, произведем оценку движущих сил, определив особенности жизнедеятельности, изучив условия труда.

В условиях современной урбанизации, отток населения из села в город непрерывно растет с каждым годом. Данное явление обусловлено рядом причин:

• сокращение рабочих мест в сельском местности в условиях глобальной автоматизации
• низкая развитость инфраструктуры (уменьшение количества школ, больниц, культурных центров, удаленность от продовольственных центров)
• сезонный характер работы
• низкий уровень и нестабильность выплат заработных плат.

Все эти причины указывают на то, что материальные мотивы являются наиболее весомыми. Кроме этого, необходимость материального стимулирования определяется образом жизни сельского населения: практически все сельские жители содержат подсобное хозяйство, требующее немалых физических и материальных затрат, кроме этого, немалые средства требуются на содержание семьи, содержание жилища и придомовой территории.

Один из важнейших факторов, влияющих на выбор системы мотивации, это профессиональный фактор. Условия труда, занимаемая должность, возможности карьерного роста играют важную роль при выборе системы мотивации к труду.

Уровень зарплат сельских работников существенно ниже уровня городских. Учитывая факт того, что основными видами деятельности сельскохозяйственной отрасли являются земледелие и животноводство, можно сделать вывод о том, что работа в данной отрасли подразумевает тесный контакт с землей, сложными машинами и оборудованием, не взирая на погодные условия.

Работа в сельском хозяйстве – это узкая по своей направленности и физически сложная работа. Все специалисты должны хорошо разбираться в своих областях, будь то инженер, механизатор, агроном. Должностные перемещения в данной отрасли возможны, однако их разнообразие не так велико. В основном карьерный рост наблюдается в вертикальном направлении, в пределах своей профессиональной принадлежности. Все эти факторы ограничивают возможности применения разнообразных методов стимулирования труда. На основе вышеизложенных факторов можно сделать выводы о том, какие методы мотивации являются наиболее эффективными. Разделим все мотивы на материальные и нематериальные.

К материальным методам относится денежное и неденежное стимулирование. Денежное стимулирование может быть представлено как адаптированные к условиям труда системы оплаты труда, предусматривающие сезонность, сменность работы, сложность выполняемых операций и уровень требуемых навыков, премии, оплата медицинского страхования, награждение за выслугу лет.

Неденежное стимулирование включает предоставление льготного питания, проезда, бесплатные услуги по обработке приусадебного участка,

К нематериальному стимулированию относятся: поощрение от руководящего звена организации, создание духа соперничества (например, борьба за лидерство по намолоту зерна), улучшение условий труда, повышение технической оснащенности рабочих мест, повышение квалификации сотрудников за счет организации. Перечисленные методы стимулирования работников сельского хозяйства рассмотрены в аспекте влияния субъекта хозяйственной деятельности на своих работников. Однако, в условиях развития современной экономики процесс мотивации не должен быть ограничен уровнем отдельного предприятия. Государство также должно содействовать этому процессу. В настоящее время уже действуют программы льготного кредитования, приобретение жилья на выгодных условиях для специалистов сельской местности. Однако этого недостаточно. Необходимо не только уметь заинтересовать имеющихся работников, препятствуя оттоку трудовых ресурсов, но и привлекать новых. Мерами для этого могут послужить:

• расширение списка профессиональных преференций. Например, предоставление компенсаций коммунальных услуг не только сельским учителям, но и представителям рабочих профессий.
• ипотечное кредитование по пониженным ставкам работникам АПК
• создание дополнительных бюджетных мест в ВУЗах и техникумах страны для приема учащихся сельских школ
• льготное переобучение и повышение квалификации
• расширение направлений подготовки специалистов и улучшение качества образования по существующим направлениям в сфере АПК
• доведение заработных плат до городского уровня.

Наравне с этим государство должно инициировать снижение показателя сезонности работ. Одной из таких мер является перенос крупных производственных предприятий за черту города, тем самым предоставляя дополнительные рабочие места сельским жителям, как в период простоя в зимние месяцы, так и на постоянной основе.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация к труду – это не отдельный процесс, а совокупность приемов и методов, учитывающих влияние внешних и внутренних факторов: индивидуальные потребности человека, образ жизни и условия труда и жизнедеятельности. Мотивация труда работников сельского хозяйства – это комплекс мер по материальному и нематериальному стимулированию к трудовой деятельности со стороны субъекта хозяйственной деятельности и государства.

Список литературы:

1. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 672 с.
2. Основные подходы к мотивации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studopedia.org/6-106671.html (дата обращения 20.04.2019)