ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ЧАСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПРОЦЕССА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В данной статье рассматривается понятие «организационная культура», изучаются современные подходы и методы управления организационной культурой образовательных организаций; анализируется специфика организационной культуры образовательных организаций.

Ключевые слова: понятие «организационная культура», структура организационной культуры, образовательная организация, управленческий процесс.

В настоящее время множество разных исследователей, методистов и психологов занимаются исследованием структуры организационной культуры. На сегодняшний изучение организационной культуры вызывает всё больший интерес исследователей. В первую очередь это обусловлено практической актуальностью и значимостью для жизнедеятельности различных учреждений.

В отечественной и зарубежной литературе существует множество различных определений и трактовок такого понятия как «организационная культура». Так, например, авторы Наумов А.И. и Виханский О.С. в своих работах писали, что организационная культура это есть набор важных предположений, которые пронимаются участниками какой-либо организации. В свою очередь, набор данных предположений получает выражение в наличии определённых ценностей, которые задают людям ориентиры их поведения и действий [4].

Другой автор, Шейн Э., давал определение понятию «организационная культура». Автор писал, что организационной культурой является набор некоторых правил или приёмов, которые использует группа людей, находящаяся в одной организации, для решения возникающих проблем. По мнению Шейна Э., понятие «организационная культура» - это набор правил и приёмов, которые оправдывают себя в прошлом и подтверждают свою актуальность в настоящем. Данные приёмы представляют собой «момент» в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, при принятии решений [7].

Магура М.И., так же как и Шейн Э., придерживается близкого определения. Автор утверждал, что «организационной культурой является система убеждений, норм поведения, ценностей, которые определяют, как должны работать и вести себя люди в организации» [3].

Ушаков К.М., к организационной культуре относил определённые представления о способах деятельности и нормах поведения. По мнению Ушакова К.М., участник любой организации разделают между друг другом, (сознательно или бессознательно) определённые правила, запреты, привычки, ценности и ожидания. [5].

Таким образом, можно сказать, что организационная культура представляет собой некую систему ценностей, идей, обычаев, которые распространяются в организации и взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы поведения личности.

Захарова Л.Н. писала, что организационная культура объединяет в себе следующие показатели:

• материальные, объективно наблюдаемые составляющие организационной жизни. К ним, по мнению автора, относится - сотрудники, оформление и организация пространства;
• некоторые субъективные составляющие организационной жизни – сюда можно отнести ценности, нормы, традиции, а также коммуникацию;
• проявления данных объективных и субъективных составляющих через их принятие или непринятие персоналом в характере межличностных отношений и эмоциональных состояний. Сюда автор относит социально-психологический климат в коллективе [1].

Организационная культура, а также способы её изучения находятся в центре внимания многих исследователей. Значительная часть публикаций фокусирует своё внимание на особенностях культуры организаций тех или иных отраслей. Основные исследования структуры, уровней и типологии организационной культуры принадлежат таким зарубежным авторам как: Э. Шейну, К. Камерону, Д. Мак-Грегору. Так же вопросом исследования организационной культуры занимались и отечественные авторы, а именно: Занковский А.Н., Липатова С.А., Магура М.И., Спивак В.А. Многие труды данных авторов посвящены вопросу о ценностном уровне организационной культуры, а также проблемам её формирования и изменения [3; 4; 7].

Поскольку «носителями» организационной культуры являются люди, следует отметить, что она присуща любой организации. На организационную культуру не могут оказывать влияние ни число работников, ни сфера деятельности. Многие авторы в своих трудах дают не только определение понятию «организационная культура», но также описывают её структуру. Так, например, зарубежный автор, Э. Шейн выделял три уровня в структуре организационной культуры [7].

Первый уровень - «Поверхностный». На данном уровне легко обнаружить наличие каких-либо вещей или явлений, но при этом не всегда можно интерпретировать в терминах понятие организационной культуры. К поверхностному уровню можно отнести следующие факторы:

• история организации;
• поведение людей внутри организации;
• личность руководителя, а также стили управления.

Второй уровень – «Подповерхностный». Данный уровень включает в себя: ценности, моральные нормы и верования, которые разделяют члены организации.

Третий уровень – «Глубинный». Данный уровень включает базовые предположения, которые сложно осознать самими участниками организации [7].

Как считают авторы Фишман Л.И. и Гусева Е.Г. – именно наличие ценностей является основным ядром организационной культуры. Авторы утверждают, что с помощью ценностей вырабатывается норма поведения людей в организации. Фишман Л.И. и Гусева Е.Г. пишут, что от наличия ценностей зависит сплочённость сотрудников в коллективе. С помощью ценностей формируется единство взглядов и как следствие обеспечиваться достижение общих целей организации [6].

К сожалению, авторы не приводят в пример определённый набор ценностей. Организационная культура является некой смесью ценностей, отношений, привычек и традиций людей, именно стремление к общим ценностям будет способствовать объединению людей в группы. При наличии единых ценностей будут достигаться поставленные организацией цели.

Ясвин В.А. говорит о том, что на организационную культуру образовательной организации влияют, с одной стороны, такие внешние факторы, как национальные традиции, экономические условия, особенности культуры в окружающей среде. А с другой стороны, серьезное влияние оказывают внутренние факторы: личность руководителя, миссия школы, ее цели и задачи, общий уровень образования и квалификации педагогов. Руководство образовательной организации воспринимает многие проблемы и конфликты как обусловленные личностными особенностями отдельных сотрудников, но на самом деле, это феномен группового поведения на основе господствующих в коллективе стереотипов, то есть обусловлено характером организационной культуры школы [8].

Для изучения организационной культуры исследователями применяются различные методы. В своем пособии, автор Коровина О.Ю. описывает несколько доступных методов исследования организационной культуры. Коровина О.Ю. выделяет ряд следующих методов [2]:

1. Интервью. Данный способ является самым типичным и простым, с которого можно начать исследование и изучение организационной культуры.

2. Косвенные методы. Данный метод позволяет получить исследователю много полезной информации. Использовать косвенные методы можно различными путями: попросить участников эксперимента охарактеризовать особенности, которые, по их мнению, сложились в коллективе; попросить выдвинуть одно или более высказываний (поговорок, описаний), которые бы характеризовали отношения между членами коллектива [2].

3. Анкетный опрос. При изучении организационной культуры любой организации одним из необходимых вариантов является сбор достоверной информации. Для получения наиболее достоверной информации исследователем может включаться целый комплекс различных методов, одним из которых является анкетирование.

4. Изучение устного фольклора. В каждой организации существует свои правила и привычки общения между членами коллектива. Используя данный метод, исследователь, может найти отражение основных черт сложившейся организационной культуры.

5. Анализ документов. Использование данного метода позволяет определить основные реальные представления руководителей коллектива относительного самого процесса управления [2].

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что организационная культура является одним из важнейших инструментов при формировании персонала. Одной из стратегических задач образовательной организации является развитие и поддержка организационной культуры коллектива. Именно развитие организационной культуры может способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности образовательной организации.

Список литературы:

1. Захарова Л.Н. Психология управления. - М.: Университетская книга, 2017. - 376 с.
2. Коровина О.Ю. Организационная культура в сфере образования. Методические материалы в помощь слушателям курсов повышения квалификации. – Вологда, 2006. С. 4-29.
3. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. – 2002. – № 1.
4. Наумов А.И. и Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2015. – 390 с.
5. Ушаков К. М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. – 1995. – № 2.
6. Фишман Л.И., Гуреева, Е.Г. Некоторые аспекты культуры профессорско-преподавательского состава провинциального вуза: опыт эмпирического исследования // Экономика образования. – Кострома: Костромской государственный университет, 2014. - С. 27-35.
7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2016. - 336 с.
8. Ясвин В.А. Организационная культура педагогического коллектива. – Журнал «Школьный психолог» №14/2009. Издательский дом «Первое сентября».
9. Ясвин В.А., Моргачева Е.М. Анализ организационной культуры педагогического коллектива как инструмент стратегического управления образовательной организацией // Вестник РГГУ. Серия «Психология. Педагогика. Образование». 2018. №1(11). С. 127-139.