Телефон: 8-800-350-22-65
WhatsApp: 8-800-350-22-65

Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 6(6)

Рубрика журнала: Экономика

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3

Библиографическое описание:
Гусарова А.С. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2017. № 6(6). URL: https://sibac.info/journal/student/6/76910 (дата обращения: 17.10.2021).

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Гусарова Анастасия Сергеевна

студент магистратуры факультета экономики и права РЭУ им. Плеханова по направлению экономика персонала

РФ, г.Москва

Аннотация: Трудовые ресурсы – это одна из тех основ, на которых функционирует предприятие. В настоящее время предприятия и организации всё чаще обращают внимание на то, что без конкурентоспособного персонала успешная деятельность организации невозможна. Тема данной статьи была выбрана в связи с тем, что высокие темпы развития общества  требуют мер по развитию трудовых ресурсов и повышению конкурентоспособности персонала организации.

Ключевые слова: конкурентоспособность персонала, конкурентные преимущества, компетенции.

 

В современном мире конкурентная борьба - двигатель развития современной компании. Огромное количество организаций предлагает товар по схожей цене, качеству и характеристикам. Для того чтобы эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы предприятия должны быстро и эффективно реагировать на изменения рынка, произведенные товары и предоставленные услуги должны быть высокого качества и иметь конкурентное преимущество перед другими, аналогичными, товарами и услугами.  Исходя из того, что в основе любого производства лежат ресурсы, которыми обладает предприятие, то важно уделять вниманию их качеству, так как  именно на них базируется вся деятельность компании. Одним из основных факторов производства является труд.

Конкурентная борьба на рынке труда, возникает в связи с тем, что предприятия, стремятся иметь высококвалифицированных специалистов в своём штате, а работники стремятся найти работу, которая бы удовлетворяла их потребности в обеспечении высокого уровня и качества жизни для них, и членов их семей. Кадровый состав, составляет ту основу, без которой невозможна была бы, деятельность любой организации. В связи с этим, всё чаще звучит такое понятие, как конкурентоспособность персонала.

Общего подхода к трактовке конкурентоспособности персонала не существует. Так, к примеру, Микульчик К. Д. трактует   конкурентоспособность персонала, как  «комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на конкурентном рынке» [2,с. 371].

 Сотникова С.И. трактует конкурентоспособность персонала, как «конкурентоспособность отдельных работников и их групп, которая в значительной мере зависит от механизма  функционирования  человеческого  ресурса  в  производственно-коммерческом  процессе» [3, с. 96].

Кравцевич С.В. характеризует конкурентоспособность персонала, как «сравнительную характеристику работника, определяющую, насколько действенно реализуются через трудовое поведение, имеющиеся у него потенциальные возможности» [1, c.108].

Как видно из примеров представленных ранее, при трактовке конкурентоспособности персонала два разных подхода к его пониманию: структурный и функциональный.

При структурном подходе, конкурентоспособность персонала, рассматривается  в качестве комплексной  характеристики. В этом случае оценочным параметром конкурентоспособности персонала могут выступать конкурентные преимущества персонала.

При функциональном подходе, трактовка понятия конкурентоспособность персонала, осуществляется, с точки зрения эффективности функционирования трудовых ресурсов. Как следствие, оценка конкурентоспособности производится на основании результатов труда работников.

При рассмотрении такого понятия, как конкурентоспособность персонала, необходимо уделить вниманию конкурентным преимуществам персонала. Они представляют собой общность различных качеств, черт и характеристик, присущих работникам организации, которые выгодно отличают их от других трудовых коллективов.

Конкурентные преимущества персонала можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные.

К объективным конкурентным преимуществам персонала можно отнести: стаж, состояние здоровья, возраст и другие. Более подробно они представлены в таблице (см. Таблицу 1.).

Таблица 1.

Объективные конкурентные преимущества персонала

Конкурентные преимущества персонала организации

Примечание

Состояние здоровья

Трудовые ресурсы, которые не имеют инвалидности и отличаются крепким здоровьем, более предпочтительны с точки зрения работодателя, так как частые болезни работников – приводят к простоям и работодатель терпит убытки.

Стаж

Работодатели обычно предпочитают подбирать более опытный персонал, так как они более эффективно справляются с поставленными задачами и быстрее адаптируются к новому месту работы.

Возраст

Работодатели обычно предпочитают подбирать более молодых сотрудников, так как они более энергичные, и меньше болеют.

Уровень образования и квалификация

Любой работодатель стремится иметь высококвалифицированный рабочий состав, так как такой персонал более эффективно справляется с поставленными перед организацией задачами.

Пол

Есть профессии, в которых работодателю важна половая принадлежность работника (для примера - сварщик)

 

К субъективным конкурентным преимуществам относят:

-Личные качества;

-Профессиональная мобильность;

-Престиж профессии.

Для того чтобы эффективно функционировать предприятию необходимо вовремя выявлять возникающие проблемы, быстро на них реагировать, в том числе и проблем связанных с конкурентоспособностью персонала. Как следствие, организация производит мониторинг и оценку трудовых ресурсов и выполняемой ими работы.

Оценку конкурентоспособности персонала выполняют в несколько этапов. Рассмотрим их:

1.Определение основных целей производимой оценки;

2.Определение главных критериев и факторов, которые будут использованы при оценке;

3.Выбор показателей, по которым будет производиться оценка;

4.Выявление приоритетных параметров для организации по каждому направлению оценки конкурентоспособности персонала;

5.Построение шкалы оценки по каждому признаку и показателю;

6.Разработка нормативных значений показателей и выделение приоритетных параметров оценки, а также определение общего нормативного значения оценки конкурентоспособности персонала;

7.Оценка конкурентоспособности конкретных сотрудников организации и сравнение полечившихся показателей.

Показатели конкурентоспособности персонала могут быть, как качественные, так и количественные.

Качественные показатели конкурентоспособности персонала направлены на оценку:

-физического и психологического состояния работников организации;

-общего объема знаний, навыков и умений, которые обуславливают способность к выполнению работы определённого качества;

-кадрового состава как субъектов хозяйственной деятельности: ответственность, интерес к работе, сопричастность к деятельности организации.

При оценке конкурентоспособности персонала часто используются следующие количественные показатели:

- прибыль, приходящаяся на одного работника;

-плановые и фактические показатели выработки и трудоемкости работников предприятия;

-количество рабочего времени, необходимого при выполнении определённого объема работ работником при нормальном уровне интенсивности труда;

-численность персонала задействованного и незадействованного в производстве продукции;

-сумма затрат на персонал в периоде по сравнению с полученной прибылью;

-доля затрат на персонал на предприятии и сравнение их со средними показателями затрат на персонал в целом по отрасли;

-доля затрат на персонал в общей структуре расходов предприятия.

Современный мир изменчив, и в нём быстро происходят изменения, которые могут существенно повлиять на деятельность организации: появляется новая техника и технологии, происходит моральное и физическое устаревание тех, которые использовались ранее. Данное утверждение касается не только оборудования, но и трудовых ресурсов. Для того чтобы успешно развиваться на рынке предприятию необходимо постоянно заботиться о том, чтобы  конкурентоспособность персонала организации была на высоком уровне. В связи с этим предприятия должны уделять внимание как здоровью (к примеру, предоставление пакета услуг ДМС), так и повышению уровня образования и профессиональных компетенций работников.

Однако данные шаги связанны с увеличением расходов на персонал, на что  российские предприятия идут неохотно. Это подтверждают данные статистической отчетности. К примеру, начиная с 1998 по 2016 год, общая сумма затраченных российскими  предприятиями средств  на обучение персонала в среднем не превышает 3% в общей структуре затрат на персонал, а средняя сумма затрат предприятий на социальный пакет, не превысила показателя 30,2% за исследуемый период [4].

В заключение можно сказать что, конкурентоспособность персонала это один из наиболее важных элементов для успешного функционирования организации. Поэтому, в процессе деятельности предприятие должно уделять пристальное внимание данному понятию, проводить оценку конкурентоспособности персонала, выявляя сильные и слабые её стороны, уделять внимание повышению конкурентоспособности персонала организации.

 

Список литературы:

  1. Кравцевич С.В., Развитие методов оценки конкурентоспособности работников на рынке труда: Дисс.  ... канд. экон.наук / С.В. Кравцевич. – Иркутск, 2011. – 220 с.
  2. Микульчик К. Д., Оценка конкурентоспособности персонала предприятия // К.Д. Микульчик молодой ученый. — 2016. — №5. — с. 370-372.
  3. Сотникова, С. И. Конкурентоспособность на рынке труда: Генезис социально-экономического содержания // С. И.Сотникова Маркетинг в России за рубежом. – 2006. – No2. – С. 95-107. 
  4. Федеральная служба государственной статистики/Обследование рабочей силы за 2016 г. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1140097038766 (Дата обращения 16.05.2017)

Оставить комментарий

Форма обратной связи о взаимодействии с сайтом