ПОДБОР ОПТИМАЛЬНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

В XXI веке меняется подход к управлению человеческими ресурсами. В наши дни множество факторов могут оказать свое влияние на персонал: преобразование информации в цифровую форму, переход к автоматическим процессам, распространение социальных сетей и т.д. Меняется и набор качеств, которыми должен обладать лидер в современном мире: на первый план выходит умение строить эффективные команды, внедрять инновации и подталкивать к саморазвитию.

Компания «Делойт» в 2017-ом году представила доклад «Международные тенденции в сфере управления персоналом», в котором были представлены основные векторы развития, которые должны стоять перед руководством: развитие систем динамичного карьерного роста, непрерывное обучение с использованием современных технологий, максимально эффективное управление трудовыми ресурсами, а также «цифровое лидерство» [1].

Современный мир можно описать с помощью модели V. U. C. A., которая была предложена Дж. Салливаном:

- нестабильность (volatility);

- неопределенность (uncertainty);

- сложность (complexity);

- неясность (ambiguity).

Сфера управления персоналом тоже претерпевает изменения, которые отражаются в следующих положения:

- потребности работников теперь направлены на свободу (значительное распространение фриланса);

- отсутствие жестких иерархических структур в организации, проектная работа, гибкий график и удаленная занятость;

- конкурентное преимущество и эффективность работы организации достигается благодаря интеллектуальному капиталу.

Ближайший вектор развития будущего в сфере управления персоналом- переход системы управления персоналом на цифровые формы (обучение, подбор, управление- все через мобильные приложения).

К 2020-ому году поколение Миллениума будет доминировать среди рабочей силы, поэтому на передний план выходит главная их особенность- жажда свободы, что в свою очередь, будет отражаться в системе управления персоналом. Взамен работодатели ждут от работников высокой толерантности к неопределенности и способности быстро и эффективно реагировать на изменения в окружающей среде [2].

Стиль управления имеет очень важное значение в системы управления персоналом. Стиль управления - это то, каким образом руководитель осуществляет влияние на своих подчиненных [5]. Самая распространенная типология стилей управления была разработана К. Левиным, он выделял следующие стили руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

При авторитарном стиле руководства руководитель принимает решения единолично, подчиненные лишены возможности проявлять инициативу, они строго следуют указаниям руководителя. Преобладающие методы здесь скорее основаны на наказаниях, то есть штрафы, взыскания и выговоры. Такой руководитель либо дает материальное вознаграждение подчиненным, либо применяет административное наказание. Руководитель- демократ через групповое обсуждение с сотрудниками приходит к какому- либо решению задачи. При таком стиле руководства сотрудники активно участвуют в принятии решения, проявляют инициативу. При либеральном руководстве руководитель ведет себя отстраненно, подчиненные свободны в принятии решений. Руководитель полагается в большей степени на мнение коллектива, может поступиться своим мнением, одна имеет хорошие отношение с коллективом. Достаточно распространена модель стилей управления Р. Лайкерта. Он выделял четыре модели руководства:

1. Стиль эксплуататорски- авторитарный. По характеристикам очень схож с авторитарным стилем К. Левина: единовластие, распространены наказания, а вознаграждения очень редки.
2. Патерналистски- авторитарный, руководитель привлекает сотрудников к принятию решений, но последнее слово всегда за начальством.
3. Консультативный- руководитель принимает лишь значимые решения, остальное- коллектив.
4. Демократический- основан на том, что персонал принимает значимые решения, руководитель доверяет сотрудникам [3].

И. К. Адизес рассматривает с другой стороны стили руководства, выделяя следующие типы руководителей:

1. Одинокий ковбой. Руководители данного типа достаточно безынициативны. Проблемы решают быстро и самостоятельно, предпочитая не перекладывать работу на персонал.

2. Бюрократ. Руководители этого типа большое внимание обращают на инструкции, принятые нормы. Плохо переживают быстрые изменения окружающей среды.

3. Поджигатель. Такие руководители очень любят риск, всегда наполнены энтузиазмом. Проблема заключается в том, что они видят организацию в целом, не всматриваясь детально в ситуации. Подчиненные с трудом следуют за своим лидером.

4. Суперпоследователь. Такие руководители прислушивается к своим подчиненным, не вникая усиленно в процесс принятий решений и скорее идет за своими последователями, а не ведет сам [4].

Несмотря на то, что авторы могут выделять различные компоненты в стилях руководства, прослеживаются общие черты в разных моделях. Универсального стиля руководства не существует. Можно сказать, что стиль руководства формируется исходя из субъективных факторов. К субъективным можно отнести личностные особенности руководителя, к объективным-  специфика организации. Но вне зависимости от стиля управления, на сегодняшний момент главное- персонал. От работы персонала в организации зависит положение организации. Одной из самых главных задач- раскрыть потенциал работника. Важно учитывать потребности работника в XXI веке: свободу, саморазвитие и самовыражение. Исходя из этого следует, что работнику нужно давать возможность проявлять инициативу, давать определенную свободу, то есть возможность участвовать в принятии решений. Важна не только материальная составляющая стимулирования, но и нематериальная: возможность учиться и развиваться на рабочем месте, общаться с экспертами, проявлять творчество в решении проблем и нести за это ответственность, а также важен гибкий график работы. Современный мир неясный, сложный, неопределенный и нестабильный, поэтому руководителю нужно занять промежуточную позицию между тотальным авторитаризмом и полным попустительством, по возможности давать обратную связь сотрудникам о проделанной работе. В итоге можно заключить, что нельзя выбрать и следовать строго лишь одному универсальному стилю руководства, но на сегодняшний момент, учитывая потребности сотрудников и состояние внешней среды, наиболее подходящий стиль управления- демократический (консультативный), в который обязательно включается участие персонала в принятии решений, возможность профессионального самовыражения и упор на нематериальную мотивацию.

Список литературы:

1. Новые правила игры в цифровую эпоху / Исследование «Делойта» «Международные тенденции в сфере управления персоналом» за 2017 год. Режим доступа: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/hc-2017-global-human-capital-trends-gx-ru.pdf
2. Нагибина Н.И., Щукина А.А. HR-Digital: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (2017). Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/24EVN117.pdf (доступ свободный)
3. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.: Прогресс, 1993. -258с.
4. Адизес, И.К. Управляя изменениями: перевод с английского / Ицхак К. Адизес. Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2012. - 223 
5. Вохменцева С.А. Стили руководства и их характеристика в контексте эффективного управления организацией. В кн.: Мир детства и образование: сборник материалов Х очно-заочной Международной научно-практической конференции, Магнитогорск, 2016. С. 219-222