Теоритические аспекты формирования качества рабочей силы на современном этапе развития производства

Аннотация. В качестве цели исследования можно выделить исследование теоретических положений резерва повышения качества рабочей силы, его динамики и проведения для этого оценки качества рабочей силы. В статье представлена авторская позиция на теоретическое обеспечение процессов формирования качества рабочей силы, в целом. А в частности, объектом исследования воплощения рассматриваемого института выступил трудовой потенциал. Предметом исследования послужило качество рабочей силы на предприятии. В процессе исследования были использованы методы логического, экономико-статистического, сравнительного анализа, экспертного опроса, методы социологического исследования. В статье дан теоретический анализ качества рабочей силы. Сформулированы основные требования к качеству рабочей силы. Проведен анализ рабочей силы на теоретическом уровне и разработаны основные пути совершенствования качества рабочей силы.

Ключевые слова: «качество рабочей силы», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал».

Сегодня промышленность находится в достаточно сложном состоянии. Внутренние ресурсы производства включают в себя такой ресурс как персонал. И он является одним из важнейших элементов производства. Человек является не только важным фактором производства, но и источником доходов предприятия. И это является предопределяющим фактором в определении кадровой стратегии и кадровой политики. К сожалению, при реализации кадровой политики промышленных предприятий, а именно в АО «ЕВРАЗ НТМК» были отмечены следующие негативные тенденции: повышение коэффициента текучести кадров, снижение производительности труда, снижение эффективности использования трудового потенциала и др. И в рамках данных проблем выступает одной из важнейших – повышение качества рабочей силы.

Современное состояние и науки, и практики требует обратить внимание на рассматриваемую проблему в силу того, что теоретических изысканий, как и обмена практическим опытом не хватает. Рассмотрению того или иного аспекта человеческого капитала посвящены ряд диссертационных работ, в частности: Хабибуллина З.Р. в диссертации «Трансформация человеческого капитала в условиях развития инновационной экономики» раскрывает определение человеческого капитала, трудовой ресурс. Сама работа посвящена рассмотрению места человеческого капитала не только в экономике, но и в науке; подвергаются критическому анализу существующие формулировки. Работа носит обобщённый характер и не раскрывает особенности, понятие и условия формирования качества рабочей силы. В приведённой работе основной акцент делается на человеческий капитал, что можно рассматривать намного шире, чем трудовой капитал, ресурс.

Интересно, что уже в диссертационной работе Маскаева М.И. «Система и механизмы управления трудовым потенциалом современной организации» уделяется внимание трудовому потенциалу организации. В работе подвергаются исследованию такие вопросы, как: теоретические и методические подходы к исследованию трудового потенциала современной организации, анализируется подготовка и использование трудового потенциала современной организации, механизмы повышения эффективности системы управления трудовым потенциалом современной организации. Интересен анализ понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал» и вывод об идентичности данных определений. Однако отсутствует понятие качества рабочей силы, потенциал рассматривается в общем.

Рассмотрение качества рабочей силы как объекта исследования было выбрано такими авторами как: Неунылова О.Н. «Качество рабочей силы: динамика, резервы повышения» в своей работе рассматривает сущность категории качества рабочей силы, анализ состояния качества рабочей силы на предприятиях машиностроения, организационно-экономические направления и резервы повышения качества рабочей силы. Однако, данной работе уже более 10 лет, а значит, многие сведения устарели. В том же (2002 г.) была разработана и представлена другая диссертационная работа «Особенности качества труда в современной экономике России» Иванова М.Ю., в рамках которой были исследованы качество труда как экономическая категория, основные направления повышения качества труда в российской экономике. Необходимо отметить, что многие проблемы актуальны до сих пор и, как правило, носят системный характер. Из последних работ можно отметить диссертацию Аббас А.Б.А. «Формирование и развитие стратегий повышения качества рабочей силы». В рамках которой рассмотрены основные направления повышения качества рабочей силы на современном этапе. В силу ряда экономических, психологических и социальных причин рабочая сила нуждается в особых методах формирования конкурентоспособных качеств. Автор аргументировано доказывает необходимость взаимодействия специфических индивидуальных трудовых конкурентоспособных качеств рабочей силы и моделей ее поведения при выходе на рынок труда, представляющих собой конкурентные стратегии рабочей силы через взаимосвязь с ситуацией, складывающейся на рынке труда и рынке образовательных услуг. Однако необходимо отметить, что в основном теоретическая база строится на классических концепциях, не обоснованы оценки конкурентоспособности рабочей силы. Автор делает акцент на критике традиционного администрирования, анализу стратегий управления рабочей силы, кадровой политики. Вместе с тем отсутствуют описания условий формирования качества рабочей силы, критерии ее оценки, и особенности процессов формирования качества рабочей силы в зависимости от отрасли и предприятия. Все перечисленные вопросы можно выделить в качестве перспективных направлений исследования.

Следует также отметить диссертационную работу Симоновой М.В. «Формирование и реализация стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов» [1], которая раскрывает теоретико-методологические аспекты стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов и разработке мероприятий по реализации стратегии для повышения качества выпускаемой продукции и эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов. В отличии от предыдущей работы автор предлагает свой взгляд на качество рабочей силы, под которой понимают такую качественную составляющую, которая носит «разнонаправленный экономический характер, находится в сложной интегральной зависимости от различных параметров внутренней и внешней среды и, одновременно, оказывает влияние на постоянно меняющиеся экономические и социальные условия». Качество рабочей силы является единством развитых способностей к труду, условий реализации этих способностей при наличии мотивации к их применению и оказывает влияние на формирование таких условий. Необходимо отметить, что в данном случае опять данное размытое, нечеткое определение термина «качество рабочей силы», и не выделены критерии, при помощи которых мы можем определять качество. Автор пытается, определить направления повышения качества рабочей силы, но углубляется в теоретический анализ реализации концепции научно-технического прогресса.

Научные работы названных, а также других авторов заложили теоретико-методологические основы разработки проблемы формирования основных путей повышения качества рабочей силы, во многих работах предлагаются варианты ее практического решения. Исследовав существующую теоретическую базу, можно отметить, что сегодня необходимо переосмыслить понятие «качество рабочей силы», его место и роль в современной организации, актуальность не только исследования, но и применения полученных знаний, кроме того, сегодня актуально и рассмотрение оценки качества рабочей силы, ее возможности, резервы повышения, улучшения.

Итак, можно выделить в качестве основной проблемы – отсутствие понятия качества рабочей силы, так как ответы на эти вопросы либо морально устарели, либо вообще отсутствуют. Отсутствуют в теоретических исследованиях направления повышения качества рабочей силы. Это и послужило в качестве критерия выбора проблемы исследования, определения целей и задач.

Как уже было сказано выше, анализируя понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», большинство авторов [2] сходятся на едином мнении о том, что данные понятия можно признать идентичными, однако, надо отметить, что единого мнения на содержание данных понятий нет. Трудовой потенциал современных организационных структур характеризуется следующими показателями: интеллектуальным (образовательным); организационным; карьерным; профессионально-квалификационным; психофизиологическим; инновационным.

Анализируя существующие определения качества рабочей силы, можно отметить, что наиболее приемлемым является определение в диссертационном исследовании Аббас А.Б.А.: «комплекс свойств собственника рабочей силы, сформированный под влиянием природных (психофизиологических), мотивационных (ценностно-ориентационных) и социальных (организационных, адаптационных, статусных) факторов, реализуемый посредством выхода на рынок труда для продажи рабочей силы работодателю и ее фактического использования в процессе трудовой деятельности с учетом предшествующего трудового опыта, определяющий степень реализации трудового потенциала и возможности его развития».[3] Следует акцентировать, что данное определение отличает от иных трактовок ряд особенностей, а именно: эволюционный характер формирования качества рабочей силы, гармонизация формирования ресурсов рынка труда, акцентирование трудовой активности, и как итог, выделение компонентов качества рабочей силы. Можно сделать вывод, что автором дана достаточно удачная формулировка через факторы формирования качества рабочей силы: природные, мотивационные, социальные.

Создание условий перехода на более качественную составляющую осуществляется на каждой стадии формирования качества рабочей силы (формирование ресурсов рынка труда, использование трудовых ресурсов, реализация трудового потенциала, развитие трудовой активности).

Следует отметить, что на современном этапе в последние годы происходит численное сокращение трудового потенциала промышленных предприятий. Это несет не только свой негативный характер на состояние экономики предприятия, но и трудовой потенциал предприятия в целом, ухудшается его качественная составляющая. Интересно исследовать качество рабочей силы как с позиции работодателя (показатели трудовой эффективности), так и с позиции работника (показатели индикаторов оплаты труда, удовлетворенности персонала).

В качестве основных направлений совершенствования качества рабочей силы можно отметить следующие: разработка стратегии повышения качества рабочей силы, направленной на формирование благоприятных условий для развития работника и конкурентных возможностей предприятия; формирование деловых компетенций работников, организационная поддержка непрерывного профессионального роста работников, формирование управленческого резерва; ликвидация формализма в кадровых процессах, в частности, построении карьеры, кадрового резерва, системы обучения и др.; ввести оценку профессиональной перспективности работника; необходимо разработать на основе стратегии модель системы управления трудовым потенциалом и в рамках такой модели предусмотреть повышение качества трудового ресурса.

Проблема повышения качества рабочей силы очень хорошо раскрыта в трудах В.А. Кокшарова, который утверждает, что «В условиях специализации производства предъявляются более высокие требования к уровню квалификации кадров, поскольку производственный процесс насыщен сложной техникой, использование которой требует от персонала обширных технических знаний и умений. В связи с этим важную роль играет метод «универсального» рабочего, основанный на совмещении профессий, которое представляет собой выполнение одним рабочим разнородных функций и работ, относящихся к двум или более профессиям (специальностям). Оно вызывается необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения маневренности в использовании кадров, обеспечении их взаимозаменяемости. Вместе с тем совмещение профессий расширяет производственный профиль рабочего, способствует повышению его квалификации и содержательности самого труда, а также устранению монотонности в работе» [4, с. 150].

Такой инновационный подход к повышению качества рабочей силы требует дальнейшего внедрения в практику производства.

Итак, подведем итоги. Человек, являясь важным звеном в производственной цепочке и ценным элементом в предприятии, определяет кадровую политику предприятия. Как уже было отмечено выше при реализации последней предприятия сталкиваются с негативными тенденциями (например, повышение коэффициента текучести кадров, снижение производительности труда и др.). Соответственно, для решения проблем необходимо разработать мероприятия и направления повышения качества рабочей силы. Существующие научные работы не дают четких объяснений, что такое качество рабочей силы либо сведения являются устаревшими. Одна из последних точек зрения (Аббас А.Б.А.) отражает основные направления стратегии повышения качества рабочей силы. Несмотря на то, что автор рассматривал классические теории, не рассмотрены современные концепции, отсутствует оценка конкурентоспособности рабочей силы, отсутствуют описания условий формирования качества рабочей силы, критерии ее оценки и др. Качество рабочей силы является единством развитых способностей к труду, условий реализации этих способностей при наличии мотивации к их применению и оказывает влияние на формирование таких условий. Сегодня необходимо переосмыслить понятие «качество рабочей силы». Аббас А.Б.А. предложил удачную формулировку качества рабочей силы: «комплекс свойств собственника рабочей силы, сформированный под влиянием природных (психофизиологических), мотивационных (ценностно-ориентационных) и социальных (организационных, адаптационных, статусных) факторов, реализуемый посредством выхода на рынок труда для продажи рабочей силы работодателю и ее фактического использования в процессе трудовой деятельности с учетом предшествующего трудового опыта, определяющий степень реализации трудового потенциала и возможности его развития». Также выделяются основные направления совершенствования качества рабочей силы. Наиболее удачным является трактовка В.А. Кокшарова по проблеме повышения качества рабочей силы - применение метода «универсального» рабочего, основанный на совмещении профессий, которое представляет собой выполнение одним рабочим разнородных функций и работ, относящихся к двум или более профессиям (специальностям). Такой инновационный подход к повышению качества рабочей силы требует особого внимания и дальнейшего внедрения в практику производства АО «ЕВРАЗ НТМК».

Список литературы:

1. Симонова М.В. Формирование и реализация стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов // автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05. Москва. 2009. – 336 с.
2. Михнева С.Г. Рынок труда: методологические и теоретические основы познания (системно-эволюционный подход) 2006. [Электронный ресурс] – Режим доступа С.Г.Михнева // Кот ученый. – Электрон.дан. – М.,2006 – URL:http://www.smartcat.ru/Personnel/LaborMarket.shtml (дата обращения 25.03.2019)
3. Аббас А.Б.А. Формирование и развитие стратегий повышения качества рабочей силы // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. Воронеж. 2017. - 9 с.
4. Кокшаров В. А. Систематизация факторов энергоэффективности промышленного предприятия. // Вестник Пермского университета. Сер. «Экономика». 2016. № 1(28). С. 147-156.