ИННОВАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

INNOVATIONS IN THE FIELD OF PERSONNEL MANAGEMENT

Аннотация. Инновации играют важную роль в современном мире, но Российскую экономику нельзя характеризовать как инновационную, так как является неэффективной и слабо развитой и ведет за собой инновационные риски, а значит нужно ее развивать. Инновации являются элементом выживания на рынке и позволяют повысить конкурентоспособность.

Abstract. Innovations play an important role in the modern world, but the Russian economy can not be characterized as innovative, as it is inefficient and underdeveloped and leads to innovative risks, and therefore it is necessary to develop it. Innovation is an element of market survival and can enhance competitiveness.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, инновации, кадровые инновации.

Keywords: personnel, personnel management, innovations, personnel innovations.

Управленческая деятельность компании всегда должна быть нацелена на помощь персоналу предприятия адаптироваться к изменениям в их профессиональной среде. Она основана на знании и использовании основных принципов и методов внедрения инноваций.

При качественном подходе в процессе внедрения инноваций в кадровой работе можно эффективно решать такие задачи, как:

 – перемещение и адаптация, а также развитие кадрового состава организации в соответствии с требованиями программы реализации инновационных изменений в кадровой работе;

– в связи с долгосрочными целями инновационных изменений вырабатывается новая стратегическая концепция нововведений в управлении;

– проверка и создание благоприятных условий для введения инновационных изменений;

– организация внедрения и применения нововведений в работе с персоналом;

– определение ракурсов развития и формирования программ по введению инноваций в кадровой работе.

Инновационная восприимчивость персонала – это готовность и способность сотрудников организации формировать, исследовать и осуществлять инновации. Её задача показать стадию мотивации руководящих должностей и персонала предприятия на реализацию перманентных нововведений. Основа инновационной восприимчивости персонала предприятия лежит в стремлении к получению новых умений, преимуществ, регулировок [3].

Для вовлеченности в инновационный процесс человеку необходимо знать для прохождения некоторые обязательные фазы:

- Рационализация знаний;

- Заинтересованность;

- Детализация формы рассматриваемого изменения посредством приобретения информации;

- Усвоение легитимности и раскрытие диссонанса между этапами оценки и интеграции с внедряемой инновацией.

Процесс совместимости или несовместимости представленных нововведений может стать итогом инновационной восприимчивости.

В первом случае у персонала организации происходит создание современной поведенческой ориентации (совершенствование предприимчивости, упорности, инновационного мышления коммуникативных особенностей индивида).

Во втором случае у сотрудников может напротив быть противодействие инновациям. Последнее представляет собой поведение сотрудника предприятия, которое может стать причиной срыва или дискредитации проводимых новшеств. Такое сопротивление основано на ряде причин их внедрения. Противодействие инновациям обусловлено [7]:

- Долгим отсутствием детального исследования инновационных процессов;

- Дефицитом инновационной инфраструктуры и культуры;

- Нехваткой рынка управленческих инноваций, обмена информацией в данной отрасли среди потенциальных субъектов инноваций и управленцев.

Характеристика инновационной восприимчивости включает в себя такие факторы, как:

- Восприимчивость к сведениям о новшествах (новые выставки, конференции, книги и т.д.) и решимость к систематическому изучению, накапливанию знаний и их применению;

- Восприимчивость непосредственно к новшествам (новым продуктам, технология), инновационному процессу, инновационной деятельности, способность справиться с трудностями исследования новшеств;

- Восприимчивость к прогрессивному опыту, который формируется внутри предприятия, и опыту конкурентов, решимость на изучение этого опыта, анализ чужих и собственных достижений (готовность к бенчмаркингу);

- Степень самоактуализации персонала и присутствие потребностей к интеллектуальному труду, карьерному и образовательному росту, решение задач и проблем, участию в проектной деятельности, решимость включать новшества в свой бизнес – процесс.

Рассматривая опыт по введению нововведений отечественных и зарубежных организаций, представляется возможным сделать вывод, что без сопротивления кадрового персонала нововведениям невозможно качественно внедрить новые инновационные решения.

Проведя небольшое исследование, становятся понятны некоторые основные причины барьеров, возникающих на пути внедрения инноваций:

• возможные напряженные отношения между собой сотрудников предприятия;
• отрицательно настроенный персонал по отношению ко всему новому, к тем, кто является авторов новых введений и проектов;
• неправильное понимание самих нововведений кадрового персонала предприятия.
• Непосредственно говоря о нововведениях на предприятиях, наверное самыми распространенными являются кадровые новшества.

Кадровые новшества – это особая деятельность по развитию и внедрению нововведений, направленная на улучшение способностей кадрового персонала эффективно решать задачи, направленные на развитие предприятия в сложных условиях жесткой конкуренции [2].

Распределив нововведения в работе с персоналом по некоторым особенностям, можно их классифицировать:

• по масштабу: мелкие; средние; крупные.
• по объектам: предприятий; структурных подразделений, филиалов; отдельных кадровых работников.
• по степени осознания сотрудниками: как необходимые осознаваемые; как необходимые неосознаваемые.
• по времени для подготовки внедрения: без подготовки; с подготовкой.
• в зависимости от масштаба действия: межорганизационные; внутриорганизационные.
• в зависимости от сферы анализа и применения системы управления предприятием: функциональных подсистем; целевых подсистем; обеспечивающих подсистем; линейных подсистем.
• по инновационному потенциалу: модифицирующие; улучшающие; радикальные.
• в зависимости от связанностей с другими нововведениями: связанное с другими, комплексное; несвязанное с другими, обособленное.
• в зависимости от необходимой подготовки: психологической; организационной; кадровой; материальной; финансовой; комплексной; информационной.
• по степени эффективности и результативности: эффективные; нейтральные; неэффективные.
• в зависимости от области управления в кадровой работе поведением сотрудников: управления здоровьем и безопасностью сотрудников организации; управления мотивацией активной трудовой деятельностью сотрудников организации; управления условиями труда сотрудников, а также дисциплиной; управления конфликтными ситуациями.
• по методике управления персоналом: планирования деятельности с сотрудниками предприятия; высвобождения сотрудников; отбора сотрудников; адаптации сотрудников; использования сотрудников; маркетинга сотрудников; организации деятельности сотрудников; деловой оценки сотрудников.
• по методике управления эффективного развития персонала: аттестации сотрудников; формирования кадровых резервов для возможного замещения руководства; организации методики подготовки, повышения квалификации сотрудников; управления социальным ростом сотрудников; управления профессиональным продвижением сотрудников [1].

Что касается типов нововведений в организациях, то стоит отметить несколько, например: организационный – это нововведения, непосредственно не требующие изменений поведения сотрудников предприятия, являющиеся итогом организационных решений. А нововведения на предприятии, требующие изменения поведения сотрудников являются реорганизацией структуры в целом и всего что связано с перестройкой внутри системы.

Введение нововведений условно можно разделить на два этапа:

• инициирование – система, с помощью которой предприятие узнает и овладевает инновациями;
• внедрение – процесс, который непосредственно осуществляет инновации.

Рассматривая направленность нововведений, можно выделить несколько групп факторов, влияющих на нее (резервные ресурсы, информированность персонала, структура управления и внешняя подконтрольность):

1. Резервные ресурсы. К ним относятся: количество исследователей, интеллектуальный потенциал сотрудников, не использованные материальные ресурсы (оборудование, материалы), не использованные финансовые ресурсы (инвестиции).

2. Информированность персонала полностью зависит от того, какой стиль руководства в данной организации и непосредственно качественных данных сотрудников. Для того, чтобы внедрение инновации воспринималось положительно, сотрудников следует привлекать к непосредственной ответственности в принятии решений о внедрении, что, конечно же, поспособствует подъему психологического климата в организации.

3. Внешняя подконтрольность – зависимость предприятия от внешней среды (кредиты, кадры, спрос, конкуренты, клиенты).

4. Структура управления. Централизация, интегрированность организации влияют на качество и восприимчивость к внедрению нововведениям.

В иностранной литературы выделяют несколько форм интеграции предприятия: конференции; структуры управления; группы, комитеты; управление по всем проектам. Идеальным вариантом для любой организации является создание «венчурной команды» для нового проекта. В данную команду должны входить представители основных подразделений предприятия. Управление нововведениями в кадровой работе – это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации. Эта система состоит из методов, теоретических основ инновационного менеджмента, обеспечивает качественную адаптацию сотрудников организации к нововведениям.

Правильное управление нововведениями в работе с персоналом решает такие задачи, как

• улучшение качества и условий для нововведений;
• разработка, внедрение нововведений; – выработка стратегии внедрения нововведений;
• расстановка, развитие, использование и подбор сотрудников для реализации нововведений;
• выявление направлений развития и формирования нововведений [5].

Сам по себе процесс управления внедрениями инноваций включает несколько этапов:

• определение потребности в инновациях;
• решение о внедрении инноваций;
• сбор информации об инновационных изменениях; – внедрение и проведение инноваций;
• предварительный выбор инноваций.

Необходимость в инновациях в работе с персоналом появляется, когда в организацию приходит новый руководитель, реорганизуется деятельность предприятия, изменяются технологии. Поиск нужных нововведений в организации необходим как в кризис, так и в постоянных устойчивых условиях.

При кризисе поиск будет коротким, при стабильных условиях – длительным со сравнением всех недостатков и достоинств нововведений. Касаясь предварительного выбора инноваций, основным критерием будет эффективность и прибыль. Внедрение и сопровождение инноваций осуществляет руководитель и руководящий состав организации. После разработки нововведений возникает необходимость их внедрения и дальнейшего сопровождения.

Список литературы:

1. Айзексон У. Инноваторы. Как несколько гениев, хакеров и гиков совершили компьютерную революцию.– М.: Издательство АСТ: CORPUS, 2015.
2. Бурганова Л.А., Юрьева О.Ю. Управление изменениями в организациях государственной службы: концептуальные основы и исследования // Вестник экономики, права и социологии. – 2014. – № 3. – С. 181-185.
3.  Божко Л.М. Теоретико-методологические основы управления организационными изменениями: маркетинговый подход: монография. – СПб.: ПГУПС, 2014. – 176 с.
4. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016.
5. Горленко О.А., Борбаць Н.М., Можаева Т.П. Совершенствование менеджмента организации: научная статья // Менеджмент в России и за рубежом. М.: ООО «Финпресс», 2016. № 03. С. 99-104.
6.  Ермолина А.А. Взаимосвязь состояния малого и среднего предпринимательства с инновационным развитием региона // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2017. № 8 (154). С. 43-49.
7. Инновационная восприимчивость персонала организации. Факторы, способствующие или препятствующие инновационной деятельности организации и персонала. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https: // studfiles.net / preview / 5767876 / (дата обращения: 14.02.2019)
8. Маркушина Е. Осторожно Потапенко. Почему решения начальников не исполняются, а их возможности преувеличиваются // Стандарты и качество. – 2015. – № 8. [Электронный ресурс]. – URL: http://markushina.blogspot.ru/2015/12/blog-post.html (дата обращения: 14.02.2019).