ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКА КАК ФАКТОР СНИЖЕНИЯ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА

Труд персонала характеризуется своей специфичностью и высокой сложностью. На характер и содержание труда работников предприятия серьезное влияние оказывают изменения, произошедшие в технике и в технологии, которые пришли в противоречие действующими мотивами и стимулами труда. Отсюда на первый план выходят вопросы изучения мотивации труда. В настоящее время большое значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация персонала сейчас – это основное средство для обеспечения эффективной работы кадров. Главная цель мотивации – это получение максимальной отдачи от сотрудников, а также сохранение целостности коллектива [4].

Руководство организации, в штате которой имеется персонал, который работает стабильно и эффективно, знает о крайней необходимости поощрения коллектива. В России до периода рыночных преобразований к способам поощрения сотрудников относились следующие методы: доска почета, награждение ценным подарком, или грамотой, премия. В период развития рыночных отношений в нашей стране к способам поощрения и мотивации сотрудников добавились корпоративные мероприятия, но по прошествии времени данные методы утратили свою эффективность. Система управления персоналом современной организации обязательно должна акцентировать свое внимание на методах стимулирования сотрудников, используя инновации в данном направлении. Внедрение и использование инновационных методов мотивации персонала позволит руководству компаний более эффективно управлять сотрудниками и поддерживать продуктивный микроклимат среди персонала.

Система мотивации сотрудников является первоочередным фактором, оказывающим влияние на рост производительности труда. Поэтому руководство каждой организации заинтересовано в наличии действенной и эффективной системы мотивации [7].

Недостаточное внимание со стороны руководителя к мотивации персонала чревато для организации возникновением негативных последствий [1]:

• низкий уровень дисциплины труда (опоздания, прогулы, конфликты);
• снижение показателя постоянства кадрового состава в следствии частых увольнений сотрудников;
• низкое качество выполняемых трудовых обязательств;
• некорректное отношение к заказчикам.

Основные методы мотивации персонала подразделяются на материальные и нематериальные (морально-психологические).

Универсального метода мотивации сотрудников, который подходит каждой без исключения организации не существует. Управление мотивацией персонала – это объемный комплекс мер, который состоит из различных методов, направленных на повышение трудовой дисциплины персонала. Исходя из этого, необходимо отметить, что система мотивации должна быть комплексной, другими словами – сочетать личную мотивацию каждого сотрудника по отдельности, так и коллективную мотивацию. Таким образом, в систему мотивации персонала необходимо включать как материальные, так и морально-психологические методы мотивации [5].

Не каждый отдельный сотрудник будет заниматься любимой работой при низком уровне оплаты труда. Человек будет искать либо новое место работы с приемлемой для него зарплатой, или место дополнительного дохода, что может отрицательно отразиться на качестве выполняемых функций по месту основной деятельности. С другой стороны, не каждый работник будет добросовестно выполнять свои обязанности при высокой оплате труда, поскольку элементарное отсутствие желания качественно выполнять необходимые производственные требования, будет преобладающим.

Материальные методы мотивации должны быть направлены на сотрудников, которые стремятся добиться более высоких результатов по месту работы. В данном случае руководителю необходимо четко аргументировать, кому и за какие заслуги положено вознаграждение в материальной форме.

К методам материальной мотивации относятся следующие [2]:

1. Прямые методы: премии, штрафы – эти методы имеют определенный результат для сотрудников, но только в самом начале карьеры. Здесь необходимо отметить, что взыскание, наложенное на сотрудника, не должно быть взаимоувязано с его заработной платой. Другими словами, и премии, и штрафы – это дополнительные денежные средства, выделяемые работодателем.

2. Непрямые методы: социальный пакет, питание, служебное жилое помещение – приведенные варианты являются действенными, т.к. они позволяют сотруднику реализовать его желания. В то же время в коллективе могут быть люди, которые действительно хотят получать увеличенную заработную плату, но у них не получается работать качественно и эффективно [6].

С целью формирования эффективной организационной культуры, должны использоваться как материальные методы мотивации сотрудников, так и, нематериальные [3].

Отсутствие внимания к нематериальным методам мотивации сотрудников со стороны руководителя приводит к отсутствию возможности ежедневного стимулирования персонала, с целью предоставления ощущения важности выполняемых производственных задач.

Таким образом, каждая организация должна самостоятельно определять наиболее приемлемые и эффективные способы мотивации для своих сотрудников. Определив наиболее эффективные способы мотивации, руководство хозяйствующего субъекта может добиться высокой производительности труда [8].

К эффективным способам мотивации персонала относятся не только классические, но и инновационные:

1. Заработная плата – является основополагающим методом мотивации сотрудников. Отсутствие достойного уровня заработной платы будет негативно сказываться на системе мотивации, даже при условии использования прочих методов стимулирования сотрудников.

2. Социальное обеспечение. Каждому работнику организации важно чувствовать защиту и заботу со стороны работодателя, поэтому предоставление работодателем социального пакета является одним из основных стимулов для сотрудников.

3. Взаимопомощь или конкуренция. Конкуренция стимулирует работников к максимальной отдаче на рабочем месте. Так, например, в туристическом агентстве «Инна Тур» менеджерам по продажам была поставлена задача повысить количество и качество продаж. Победитель получал возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам. В результате данного мероприятия продажи туров в компании увеличились на 23 %.

4. Персональная похвала. Человек с аналитическим складом ума ждет индивидуальной похвалы, т.к. ему крайне важно знать и понимать, какой личный вклад был внесен в общее дело именно им и как руководство компании оценивает его деятельность. Когда реализация определенного проекта поручена конкретному отделу организации, но большая доля работы выполнена сотрудником с аналитическим мышлением, необходимо выделить его, и в дальнейшем он будет трудиться еще усерднее.

5. Письменное вознаграждение. Человеку, любящему формальности, важно знать, что его деятельность – это залог успеха фирмы. Такие работники любят, чтобы поощрение было прописано документально. Для них большее значение будет иметь благодарность на бумажном носителе в рамке, чем публичная похвала среди коллег.

6. Возможность работать дома. 25 % руководителей предоставляют своим подчиненным возможность работать удаленно или по гибкому графику. Исходя из практики, производительность труда сотрудников, осуществляющих свою деятельность вне офиса, повышается почти на 15 %.

7. Оплата проезда и мобильной связи. Не секрет, что расходы сотрудников на транспорт, питание, мобильную связь порой достигают довольно больших размеров. Когда указанные издержки берет на себя работодатель, человеку приятны такое внимание и забота со стороны компании.

8. Вручение памятных подарков. Такая мотивация получила широкое распространение в производственных компаниях. Сотрудникам вручают ценные подарки, грамоты («Роснефть», «Газпром», «Уралвагонзавод»).

9. Конфиденциальность. В каждой организации есть работники, которые не любят публичной похвалы по отношению к себе, но это вовсе не значит, что им она не нужна. Такие скромные сотрудники нуждаются в индивидуальном поощрении, один на один.

10. Мотивационная доска. Многие руководители компаний не знают о данном способе стимулирования персонала. Как правило, это обычная маркерная доска, на которой каждый день отмечаются показатели продаж каждого отдела или сотрудника. По динамике данных будут видны лучшие результаты как определенного подразделения, так и конкретного менеджера. Практика показывает, что этот способ мотивации персонала очень эффективен. Даже неделя использования мотивационной доски даст хорошие результаты. В любом отделе есть сотрудники с плохими показателями, прикрывающиеся активными менеджерами. С введением мотивационной доски работа превращается в игру, в соревнование, где всегда есть первый и последний участник. Такое соперничество совсем не мешает сотрудникам поддерживать друг друга, т.к. выполненный каждым менеджером план продаж дает отличный общекомандный результат.

11. Мотивация контролем. Многие руководители считают, что контроль над всем и всеми – это их преимущественное право. На самом деле контроль – это мотиватор. Так, например, персоналу компании Amazon.com, позволили трудиться в наушниках, слушая музыку на свой вкус. Большинство организаций разрешает сотрудникам украшать свое рабочее место.

12. Мотивация развлечением. Если просмотреть в Интернете интерьеры офисов известных крупных компаний, можно заметить, что они оборудованы таким образом, чтобы сотрудники с удовольствием приходили на работу и с сожалением уходили домой. Помещения отделаны так, что в них можно не только максимально комфортно трудиться, но и отдыхать. Продумана каждая мелочь: зоны отдыха, зоны развлечений, игровые зоны и т.п. Администрация сделала все возможное, чтобы 8-часовой рабочий день сотрудника был максимально эффективен. Активно потрудившись, всегда можно перейти в зону отдыха, поменять обстановку с офисной на более домашнюю. К примеру, в страховой компании «DPmann» каждый сотрудник ежегодно получает возможность реализовать любую свою идею – пусть даже коллеги сочтут ее сумасшедшей – за счет фирмы, если сумеет доказать, что это конкретное сумасбродство пойдет ему на пользу. Так, одному из подчиненных руководство оплатило учебу в театральном колледже (он признался, что это его детская мечта и ее реализация даст ему мощный стимул для работы). Еще один сотрудник этой компании осуществил свое желание подняться на вершину Килиманджаро.

Таким образом, стремление руководителя компании иметь крепкий, сплоченный, работоспособный, дружелюбный коллектив, который может воплотить любую идею, приводит к тому, что организация развивается в быстром темпе. Если у администрации фирмы есть желание, то способов мотивации персонала найдется достаточно.

Список литературы:

1. Авдеева Ю.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении человеческими ресурсами // Nauka-Rastudent.ru. 2017. № 3-3. С. 9.
2. Адлер Ю.П. Мотивация и вовлечение персонала на бережливых предприятиях // Методы менеджмента качества. 2017. № 1. С. 4-7.
3. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом // Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
4. Акулова Н.Г., Ряховский Д.И. Трудовая мотивация и её роль в процессе управления персоналом бизнес – компании // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2017. № 2 (96). С. 37.
5. Дузельбаева Г.Б. Эффективная мотивация персонала – залог качества и успеха компании // Уральский научный вестник. 2017. Т. 3. № -1. С. 050-053.
6. Елизарова А.С. Мотивация персонала на предприятии // Новая наука: От идеи к результату. 2017. № 1-1. С. 62-65.
7. Кудрявцев П.А., Карплюк П.Н. Мотивация труда как основная составляющая продуктивной деятельности // В сборнике: Ценностные ориентации молодежи в условиях модернизации современного общества Сборник научных трудов. Редактор Лизунова Г.Ю. 2017. С. 78-81.
8. Маликова Ю.С. Мотивация персонала в условиях кризиса // В сборнике: Современный менеджмент: проблемы и перспективы сборник научных трудов по материалам ежегодной региональной научно-практической конференции. 2017. С. 119-122.