РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ

Аннотация. В управлении современной компанией важную роль играет эффективная система мотивации. Мотивация персонала сегодня является основным средством обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов. Нематериальная мотивация персонала является тщательно продуманной системой мер, позволяющих руководству компании добиться высокой производительности труда без больших финансовых вложений. Наряду с материальной, нематериальная мотивация являются частью одной системы, основанной на психологических и физиологических особенностях личности работника.

Abstract. An effective system of motivation plays an important role in managing a modern company. Motivation of staff today is the main means of ensuring the effective use of labor resources. Intangible staff motivation is a carefully thought-out system of measures that allow company management to achieve high productivity without large financial investments. Along with the material, non-material motivation is part of a single system based on the psychological and physiological characteristics of the employee's personality.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, нематериальная мотивация, социальные стимулы, моральные стимулы, социально-психологические стимулы.

Keywords: motivation, stimulation, non-material motivation, social incentives, moral incentives, social and psychological incentives.

Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от трудового коллектива организации, и, как следствие, повысить общую результативность организации и ее прибыльность.

Сегодня любая компания, которая рассчитывает на высокие результаты трудовой деятельности ее персонала, то должна сформировать соответствующие условия, которые позволят повысить мотивацию персонала до такого уровня, при котором будет максимальная расположенность его к высоким трудовым достижениям. Следовательно, для каждой компании важна система стимулирования персонала.

А.Я. Кибанов выделяет три направления нематериального стимулирования персонала: организационное, моральное, стимулирование свободным временем (рис. 1).

А.В. Дейнека предлагает несколько другую классификацию выделяя социальные, моральные и социально-психологические нематериальные стимулы.

Мотивационная политика является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

У каждого предприятия есть свои цели и задачи, однако, для их выполнения недостаточно набора только лишь квалифицированных кадров. Необходимо так организовать процесс трудовой деятельности, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения общепроизводственных целей. На практике среди менеджеров бытует мнение, что только хорошая оплата побуждает человека трудиться интенсивнее и лучше. И мы согласимся с этим, однако, уровень оплаты - неотъемлемая часть мотивации труда, но не стоит забывать о том, что работнику, как личности, в трудовой деятельности также необходимо ощущать свою принадлежность к общему делу, признание, уважение в коллективе, потребность в самовыражении [6, с. 54].

Рисунок 1. Направления нематериального стимулирования персонала

Мотивировать человека - значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их. Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил теорию Макгрегора «X-Y» теорией «Z». Данная теория предполагает, что предприятие – это большая семья или клан. Согласно этой теории, работник предпочитает работать в коллективе, иметь перспективу карьерного роста, связанную с достижением определенного возраста [6, с. 68].

Разберем на примере предприятия Швейной фабрике фирмы «Айвенго». Очень важно иметь коллектив, заинтересованный в общем деле, людей сознательно подходящих к трудовому процессу. В связи с невероятной сложностью производственного цикла предприятия Швейной фабрики фирмы «Айвенго», основным способом побуждения коллектива завода к эффективной трудовой деятельности, является нематериальное стимулирование.

Согласно теории ожиданий Врума, результаты исследования показали, что мотивация сотрудников Швейной фабрики фирмы «Айвенго» и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании. Другими словами, в управлении персоналом наблюдается «инструментальность» - понимание того, что промежуточный результат имеет не самостоятельную ценность, а как элемент чего-то целого.

Такой элемент как «валентность» в теории ожиданий Врума, что отражается степенью ожидаемой удовлетворенности, выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы [2, с. 109].

Согласно «теории справедливости» Уильяма Оучи, факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться [2, с. 137].

Эти факторы были учтены при разработке системы нематериального стимулирования на исследуемом предприятии.

Самая известная и популярная на данный момент мотивация потребностей А. Маслоу, на данном предприятии, проявляется в «Потребности в уважении: потребность в самоуважении и в уважении других», Так, с 2000 года и до настоящего времени на предприятии, с целью повышения нематериального стимулирования, достижения лучших производственных и качественных показателей труда работниками всех подразделений завода организовывается трудовое соревнование по определению победителей в следующих категориях:

1. «Лучший мастер пошива мужского костюма».

2. «Лучший мастер пошива женского костюма».

3. «Лучший мастер пошива костюма для молодежи».

4. «Лучшая производственная бригада».

5. «Лучший инженер (специалист)»

6. «Лучший по рабочей профессии».

Звание «Лучшего мастера» присваивается одному работнику в каждой категории. В соревновании за звание «Лучшая производственная бригада» принимают участие коллективы технологических бригад. В коллективе не должно быть нарушений трудовой, производственной и технологической дисциплины; правил техники безопасности. Звание «Лучшего специалиста» присваивается 3 работникам (по одному из разных цехов пошива). Звание «Лучшего инженера» присваивается двум работникам из числа специалистов, занимающихся инженерной деятельностью. Утверждение представленных кандидатур производится по согласованию с начальником пошивочного цеха. Звание «Лучшего по рабочей профессии» определяется по 5 профессиям в пошивочном цехе и 8 профессиям в цехе доработки готовой продукции.

Тоже самое можно отнести и к теории Мак Клелланда, который выделил три основные потребности, применяемые в нематериальном стимулировании: власти, достижения, соучастия [3, с. 5]. В управлении персоналом в системе мотивации в Швейной фабрике фирмы «Айвенго» наименование профессии выбирается цехом. Избрание победителей соревнования происходит, исходя из следующих требований:

• выполнение производственной программы (пошив деловых костюмов; выполнение графика ремонтов и др.);
• достигнутый уровень качества выпускаемой продукции или оказанных пошивочных услуг);
• предложения по улучшению качества выпускаемой продукции (количество, степень внедрения, наличие экономического эффекта);
• уровень трудовой дисциплины в возглавляемом коллективе, отсутствие нарушений правил техники безопасности;
• экономический эффект от их внедрения;
• количество предложений, находящихся в разработке [4, с. 45].

В рамках программы нематериального стимулирования на Швейной фабрике фирмы «Айвенго» работникам предлагается гарантийный социальный пакет, который включает следующие программы: летний отдыха для сотрудников и их детей; корпоративный транспорт от ближайших населенных пунктов; медицинское обслуживание; добровольное медицинское страхование; ипотечные программы; оплата детского сада. Сотрудникам предоставляются льготы, гарантии и компенсации, создаются комфортные и безопасные условия труда, реализуются жилищные программы и дополнительное пенсионное обеспечение. Также компания уделяет большое внимание развитию и обучению ключевого персонала. Обучение управленческого состава и кадрового резерва компании проводили специалисты компании MBD Group. По результатам Проекта отмечается повышение уровня компетентности и мотивированности сотрудников [7].

Значительное внимание уделяется постоянному повышению профессионального уровня коллектива компании. В компании действует система непрерывного образования. Она нацелена на развитие работников с учетом возрастающих требований производства и качества труда, появления новых технологий и расширения регионов присутствия компании. Каждый год в рамках системы проходят обучение около 3000 сотрудников.

Привлекательность Швейной фабрики фирмы «Айвенго» как работодателя значительно повышает продуманная социальная политика предприятия и эффективность программ нематериального стимулирования, что значительно повышает рейтинг HR-бренда предприятия.

Таким образом, под нематериальным (моральным) стимулированием подразумеваются инструменты, направленные на создание психологического комфорта для работников организации.

Под социальным стимулированием автор понимает воздействие на такие потребности работника как самоопределение, позиция в обществе и коллективе. Сюда можно отнести: участие в принятие решений, право голоса, карьерный рост.

К моральному стимулированию относятся: похвала, критика, публичное признание. Одним из социально-психологических стимулов является климат в коллективе, поскольку он позволяет обеспечить эффективное взаимодействие между работниками организации.

Организационное стимулирование можно условно разделить на две группы: стимулирование условиями труда и стимулирование содержанием труда. Условия труда могут предполагать гибкий график, автономность труда, свободу в принятии решений.

Итак, можно сказать, что мотивация является одним из важнейших факторов повышения эффективности деятельности всей организации благодаря совокупности движущих сил, побуждающих работников к совершению определенных действий.

Стимулирование содержанием труда предполагает интересные задачи для персонала, сложные проекты, ротация видов деятельности.

Сегодня, по мере развития общественного производства все очевиднее становится фундаментальное значение человеческих ресурсов в развитии любой организации. Экономической наукой доказано, что в современных условиях хозяйствования прогресс обеспечивает человек и его мотивация.

Список литературы:

1. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 159 с.
2. Ветлужских Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2015. – 218 с.
3. Гурков И.Б., Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин // Бизнес. - 2015. - №4. - С. 3-17.
4. Тулган Б. Не всем достанется приз: как управлять поколением Y – Б. Тулган. – К.: Изд-во «Манн, Иванов и Фербер», 2017. – 256 с.
5. Управление персоналом: учебник / Дж. Коттер, Дэниел Гоулман, Маркус Бакингем [и др.]. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – 242 с.