ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОБОРОННО-ПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА В УСЛОВИЯХ НЕРАВНОМЕРНОСТИ ЗАГРУЗКИ ПРОИЗВОДСТВА

DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE IN THE USE OF PERSONNEL POTENTIAL OF THE ENTERPRISE OF THE MILITARY-INDUSTRIAL COMPLEX IN THE CONDITIONS OF UNEVEN PRODUCTION LOAD

Beloslutsev Kirill Alekseevich

Kalashnikov Izhevsk State Technical University

Аннотация. В статье раскрыты основные проблемы российского оборонно-промышленного комплекса в использовании его кадрового потенциала. Рассмотрен отечественный и зарубежный опыт применения мер управления кадровым потенциалом оборонных предприятий в условиях неравномерности загрузки производства.

Abstract. The article reveals the main problems of the Russian military - industrial complex in the use of its personnel potential, the domestic and foreign experience in the application of measures of management of personnel potential of defense enterprises in the conditions of uneven production load.

Ключевые слова: оборонно-промышленный комплекс, неравномерность загрузки производства, высвобождение персонала, кадровая политика, аутплейсмент.

Keywords: military-industrial complex, uneven production load, personnel release, personnel policy, outplacement.

За годы рыночных реформ оборонно-промышленному комплексу России был нанесен огромный материальный и моральный ущерб в части кадровых ресурсов и высокотехнологичных процессов. Такая ситуация подрывает обороноспособность страны и ее национальную безопасность в целом.

Оборонно-промышленный комплекс является частью национальной экономики, при этом он обладает и своими особенностями, а именно:

• в рамках ОПК наблюдаются квазирыночные отношения, что выражается в жестком администрировании и государственном регулировании как заказов, так и цен;
• предприятия ОПК являются участниками сложной распределенной сети научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок, что определяется системой внутригрупповой кооперации, большим количеством комплектующих и сложностью технологических процессов изготовления продукции;
• изготовление продукции ОПК имеет длительный цикл, довольно часто изготавливаются несерийные изделия по государственному заказу;
• высокий риск не достижения всех требований заказчика, поскольку продукция ОПК уникальна и носит характер НИОКР [4].

Помимо указанных сложностей ОПК в обеспечении кадрового потенциала предприятий данной отрасли можно выделить следующие проблемы:

• постоянное снижение численности персонала;
• преимущественно «возрастной» состав специалистов;
• снижение качества подготовки высококвалифицированных специалистов;
• высокая текучесть кадров рабочих специальностей [5].

Данные проблемы обусловлены отсутствием:

• концепции развития персонала на предприятиях ОПК;
• отлаженного механизма привлечения и удержания специалистов.

Поскольку особенностью ОПК является работа согласно госзаказам, для отрасли характерна неравномерность загрузки производства, что также негативно сказывается на эффективности управления кадровым потенциалом предприятия.

Периодическое снижение загрузки производства ведет к сменяющим друг друга процессам – высвобождению персонала, добровольному либо по инициативе работодателя, а затем через определенный период набору новых сотрудников, что обуславливает следующие тенденции:

• потерю квалифицированных кадров;
• рост затрат на набор, отбор и адаптацию;
• рост затрат на обучение персонала;
• снижение лояльности персонала к предприятию;
• снижение имиджа предприятия.

В сложившейся ситуации может быть полезен зарубежный опыт управления кадровым потенциалом в условиях неравномерности загрузки производства.

Так, большинство зарубежных компаний строят свою кадровую политику на принципах корпоративной социальной ответственности, возлагая на себя больше обязательств, чем предусмотрено национальными законодательствами, с целью снижения негативных последствий вынужденного высвобождения персонала при снижении производственной загрузки [2].

Основными элементами концепции «социально ответственной» реструктуризации в зарубежных компаниях являются:

• своевременное информирование и согласование с представителями трудового коллектива планов по реструктуризации предприятия;
• переговоры с представителями трудового коллектива об исключении неблагоприятного воздействия реструктуризации на работников;
• меры по избеганию увольнений.

В ситуации, когда увольнения становятся неизбежными, их последствия могут быть смягчены с помощью таких способов как:

• сокращение штатов вместо ликвидации всего предприятия;
• стимулирование увольнений по собственному желанию и досрочного выхода на пенсию;
• применение социальных мер смягчающего действия (внутренняя и внешняя ротация кадров, переквалификация, обучение и пр.) [2].

Нововведением последних лет стал аутплэйсмент, сущность которого состоит в формировании у увольняющихся работников общего понимания ситуации, тенденций на рынке труда и рекомендаций эффективного способа поведения в процессе поиска новой работы. Аутплейсмент позволяет смягчить негативное впечатление от самого факта увольнения, демонстрирует проявление заботы о человеке в его дальнейшем трудоустройстве и сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых и остающихся на предприятии сотрудников [3].

Применяя «мягкие» методы высвобождения персонала, компаниями решаются две задачи – сокращаются издержки на персонал, и одновременно обеспечивается лояльность работников, как увольняемых, так и остающихся. Разумеется, часть этих методов ведет к дополнительными издержкам, но позволяет избежать недостатков, характерных для сокращения штатов по инициативе администрации [2].

Однако зарубежный опыт управления кадровым потенциалом в условиях неравномерности загрузки производства имеет свои особенности. Так, в США в условиях кризиса компании оборонно- промышленного комплекса изменили подход к проведению сокращений персонала и мер по его социальной защите. Большинством компаний США значительно чаще, чем европейскими предприятиями сокращаются временные работники («почасовые» работники и работники по «лизингу»), ужесточаются стандарты при проведении ежегодной оценки деятельности работников, не продлеваются контракты с работниками предпенсионного возраста.

Японские корпорации оборонно- промышленного комплекса, напротив, при оптимизации численности занятых работников в условиях кризиса полагаются на «терпеливую последовательность», минимизируя последствия сокращений [1].

Ряд мер по минимизации увольнений, социальной защите высвобождаемых работников, применяемых иностранными компаниями оборонно- промышленного комплекса, используют и российские. Это и переподготовка высвобождаемых работников, и стимулирование добровольного увольнения пенсионеров, предоставление административных отпусков, приостановка приема новых работников, ротация кадров, выплата выходного пособия.

Подводя итог, отметим следующее: зарубежный опыт сформирован на менталитете и традициях различных стран, поэтому он требует тщательного изучения. При адаптации зарубежных методов управления необходимо учитывать отечественные особенности, в противном случае хорошо зарекомендовавший себя за рубежом управленческий опыт может оказаться малоэффективным в нашей действительности.

Список литературы:

1. Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12-2. – С. 31-33.
2. Майзель В. А., Степаненко Е. П. Адаптация зарубежных HR-технологий в российской практике управления персоналом на примере крюинговой компании // Молодой ученый. - 2016. - №9. - С. 639-644.
3. Никифорова Т.И., Харева Г.А. Инновации для повышения эффективности использования кадрового потенциала. // Экономика и современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LXXI междунар. науч.-практ. конф. № 3(66). – Новосибирск: СибАК, 2017. – С. 76-83.
4. Цветков В.А. Оборонно-промышленный комплекс России: проблемы и перспективы развития// Материалы Вторая конференция «Экономический потенциал промышленности на службе оборонно-промышленного комплекса»- www.экономикаопк.рф- С.7-9.
5. Материалы официального сайта Правительства РФ.- http://government.ru/rugovclassifier/37/events/