ВЛИЯНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА

АННОТАЦИЯ

В этой статье рассмотрена актуальность изучения системы адаптации, причины текучести персонала вследствие этого, важность создания эффективной модели системы адаптации, ее роль в общей структуре кадровой политики

Ключевые слова: Адаптация, текучесть персонала, кадровая политика, система управления персоналом

В современных условиях огромное значение принимает процесс адаптации персонала. Компаниям важно иметь слаженный коллектив, идущий к одной цели – увеличению прибыли фирмы. Поэтому ей важно, чтобы каждый сотрудник был сильно замотивирован на достижение результата. Основная обязанность возложена именно на менеджера по персоналу. Каждый опытный управленец понимает, что чем привлекательнее все стороны работы продемонстрирует работодатель, тем дольше данный специалист будет в ней работать, если его все устроит [1, c. 35]. Поэтому очень важное уделять внимание не только подбору, но и удержанию персонала, созданию качественной модели системы адаптации персонала. Чтобы придя на новое место, будущий работник чувствовал себя комфортно, чтобы видел, что насколько он нуждается в работе, настолько и компания нуждается в нем [11, c. 21].

Если в компании наблюдается высокая текучесть кадров, то не стоит это оставлять без внимания, необходимо как можно быстрее действовать и предпринимать попытки избежать такого негативного последствия. Необходимо понимать, что влияет на решение сотрудника покинуть компанию [2, c. 74]. Одним из прекрасных вариантов получения обратной связи является проведение итогового интервью с уходящим работником или небольшой опросник, основные моменты, которые должны быть выявлены по итогу это:

- причины ухода;

- удовлетворенность работой;

- отношения с руководством;

- корпоративная культура;

- зарплата и привилегии.

Если сотрудник уходит в первые два месяца, значит не прошел период адаптации, возникли сложности. Поэтому HR-менеджер должен произвести мероприятия, позволяющие новому сотруднику задержаться на текущем месте, разрабатывают программу изменений [4, c. 13].

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности, негативно влияет на моральное состояние оставшихся работников, на их трудовую мотивацию и преданность организации. С уходом персонала нарушаются связи в трудовом коллективе. Важно, чтобы у сотрудников, покидающих компанию, не складывалось негативное мнение о ней. Ведь дурные слухи распространяются очень быстро, и это приводит к новым увольнениям «по собственному желанию» и дискредитирует предприятие в глазах потенциальных соискателей [7, c. 25].

При определении экономического ущерба, вызванного текучестью персонала, учитываются:

- потери, вызванные перерывами в работе;

- потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;

- потери, связанные со снижением производительности труда у рабочих перед увольнением;

- потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих;

- затраты на набор персонала в результате текучести;

- потери из-за недостатков в работе вновь поступивших сотрудников.

Процесс адаптации – важное звено всей системы управления персоналом, непрерывно связанное с процессами развития компании в целом, со стратегией компании и целями, которые обеспечивают максимальную отдачу людей, которые работают в компании [8, c. 72].

Если выстраивать процесс управления персоналом, как целостную систему, то каждое направление развития будет подчиняться одной цели – как обеспечить эффективную работу организации, и ее динамичного развития [12, c. 52].

После качественного отбора сотрудников, необходимо также сразу выявлять потребность работника в обучении, назначать наставника для работника в компании. Можо сказать, что достаточно часто процесс начального обучения связан с процессом адаптации к работе в компании. Новые сотрудники компании должны с одной стороны ясно понимать возможности своей работы, с другой стороны сама фирма тоже имеет интерес повышать квалификацию своих работников [9, c. 67].

Трудовая адаптация сотрудников основывается на планомерном присоединении сотрудника в работу организации, учитывая при этом новые для него профессиональные, психофизиологические, социально-психологические, организационно-административные, экономические, санитарно-гигиенические и бытоые условия труда и отдыха. В подобных условиях усиливается и адаптация работника. Также нельзя забывать про опыт иностранных компаний, уделяющим большо количество времени вопросу адаптации новых сотрудников, особенно молодых специалисов, не имеющих опыта в данной области [6, c. 65].

В условиях растущей конкуренции между компаниями этот вопрос достаточно важен для изучения. Достаточно часто процесс адаптации следует рассматривать в более широком смысле. Так как работник приспосабливается к труду в определеной специальности, усваивает новые знания, условия достижения результата, нормативы эффективности труда. Но не смотря на это нельзя рассматривать это только как овладение профессией, так как человек приобщается к социальным нормам, принятым в коллективе, устанавливает доверительные отношения с коллегами, обеспечивающие эффективность труда, удовлетворение материально-бытового и духовного развития сторон [3, c. 37].

Подводя итоги, можно сказать о том, что процесс адаптации является неотъемлемой частью кадровой политики, которая в свою очередь позволяет котролировать и совершенствовать процесс адаптаци к новым условиям труда.

Список литературы:

1. Быкова, Л. М. Модель адаптации / Л. Быкова // Справочник по управлению персоналом. – 2017. – №4. – С. 32-36.
2. Васильева, О. В. От учета кадров к управлению персоналом / О. В. Васильев // Управление персоналом. – 2016. – №8 (162). – С. 147.
3. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособ. по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М. : Юристъ, 2016. – 495 с.
4. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление персоналом.– 2017. – №13. – С. 231.
5. Володина, Н. А. Особенности адаптации разных категорий сотрудников / Н. А. Володина // Справочник по управлению персоналом. – 2018. – №3. – С. 52-57.
6. Володина, Н. А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н. А. Володина // Справочник кадровика. – 2017. – №8. – С. 115-117.
7. Володина, Н. А. Адаптация персонала/ Н. А. Володина. – Москва: ООО «Бегин Групп», 2017. – 146 с.
8. Генкин, Б. М. Основы управления персоналом: учебник для вузов / Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. И. Кочетков. – М.: Высшая школа, 2016. – 244 с.
9. Герчикова, И. И. Менеджмент / И. И. Герчикова. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2016. – 450 с.
10. Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин.– 3-е изд. – Н. Новгород : НИМБ, 2016. – 720 с.
11. Захарова, З. Адаптация: строим вместе / З. Захарова // Справочник по управлению персоналом. – 2017. – №8. – С. 35-40.
12. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанова.– 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 320 с.