Статья опубликована в рамках: Научного журнала «Студенческий» № 24(44)

Рубрика журнала: Социология

Скачать книгу(-и): скачать журнал часть 1, скачать журнал часть 2, скачать журнал часть 3, скачать журнал часть 4, скачать журнал часть 5, скачать журнал часть 6, скачать журнал часть 7

Библиографическое описание:
Очиткова Ю.О. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ // Студенческий: электрон. научн. журн. 2018. № 24(44). URL: https://sibac.info/journal/student/44/126877 (дата обращения: 21.09.2019).

ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Очиткова Юлия Олеговна

магистрант 3 курса кафедры социальных технологий Института экономики и управления ФГАОУ ВО НИУ «БелГУ»,

РФ, г. Белгород

В современных условиях, эффективность развития образовательных организаций во многом зависит от количества вложенных в своих сотрудников инвестиций. К важнейшим видам человеческих инвестиций напрямую относится образование, как основополагающий фактор в развитии и социализации любого человека. Политика развития персонала любой образовательной организации нацелена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного и систематического обучения и повышения уровня профессиональной квалификации своих сотрудников. В первую очередь, подобный механизм используется для повышения эффективности исполнения работниками своих должностных обязанностей и подготовки резерва управленческих кадров. Эффективная система обучения и профессиональной подготовки резервистов позволяет выявить сотрудников с высоким уровнем потенциала и мотивации, тем самым подготовить их к замещению вакантных должностей. Подобная система призвана обеспечить своевременную ротацию кадров и плановое замещение необходимых для организации руководящих позиций. Подготовку резерва управленческих кадров следует рассматривать как целевую программу образовательной организации, напрямую связанную с ее кадровой политикой.

Эффективная работа с кадровым резервом позволяет избежать стихийного продвижения сотрудников организации по карьерной лестнице, своевременно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.

При планировании формирования резерва управленческих кадров образовательной организации следует исходить, в первую очередь из того, что высококвалифицированные руководители необходимы всегда, а также из того, что сотрудники, проявившие качества руководителя, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения управленческих задач.

В связи с этим, инвестиции в человеческий капитал являются приоритетной задачей для любой образовательной организации, которая стремится максимально упрочить своё положение в современных условиях развития общества. Таким образом, следует заметить, что для любой успешно развивающейся организации  кадровый резерв – это механизм, без которого нет возможности быть конкурентоспособной на рынке труда. Немаловажным является и тот фактор, что определяющим в работе с кадровым резервом управленческих кадров является способность грамотно сформировать этот резерв, из числа всех сотрудников отобрать действительно замотивированных и компетентных работников и в дальнейшем организовать эффективную работу данного механизма.

Фундаментальным в процессе формирования и управления кадровым резервом лежат определенные принципы. Изучение данной проблематики разных авторов и специалистов определяем максимальное множество таких принципов формирования резерва, но к наиболее релевантным можно отнести (Таблица 1):

Таблица 1.

Принципы формирования кадрового резерва управленческих кадров

Принципы

Содержание

Принцип актуальности

потребность в замещении должности должна быть актуальной в момент формирования кадрового  резерва и работы с ним

Принцип прозрачности

работа с кадровым и информация о потребностях в управленческих кадрах должна быть открытой

Принцип конкуренции

для достижения поставленных целей  должен присутствовать «эффект» соревнования,  то есть не менее 2-3 резервистов на замещаемую должность

Принцип непрерывности

работа с сотрудником, который станет действительной достойным руководителем, должна иметь систематический и непрерывный характер

Принцип соответствия

резервист должен соответствовать предъявляемым к должности квалификационным требованиям

Принцип перспективности

кандидат должен иметь мотивацию и способность к обучению, профессиональный рост, определенный стаж работы в должности и динамичность карьеры

Принцип активности

все резервисты, без исключения, должны быть заинтересованы в конечном результате проделанной работы

 

Таким образом, как представлено в Таблице 1, первый шагом в процессе формирование высококвалифицированного резерва управленческих кадров в образовательной организации является соблюдение всех вышеперечисленных принципов.

Поскольку в процессе формирования кадрового резерва главной задачей является выявление по-настоящему высококлассных «управленцев», необходимо исследование кандидатов на резервную должность с разных сторон. Помимо соответствия всем принципам формирования кадрового резерва, необходимо применение и психологических методов. Так, например, прохождение кандидатом  в кадровый резерв психологического тестирования, которое способно с максимальной точностью определить наличие (или же отсутствие) у кандидата необходимых управленческих компетенций. В настоящее время психологические тестирования максимально широко используются во всех сферах работы с кадровой работы, и процесс формирования кадрового резерва не стал исключением. Так, например, рассмотрим один из способов выявления необходимых навыков при работе с резервом, посредством психодиагностики (Рис.1).

 

Рисунок 1. Результаты психодиагностики

 

На рисунке 1 представлен демонстрационный пример психодиагностики, который позволяет определить степень соответствия кандидата тому или иному фактору.

Таким образом, грамотно организованная работа с кадровым резервом управленских кадров образовательной организации, является важнейшим шагом на пути к формированию высококвалифицированных руководителей и укрепление своих позиций на современном рынке трудовых ресурсов.

 

Список литературы:

  1. Боровиков Ю.С. Формирование и развитие кадрового резерва университета. Материалы Всеросс. научно-метод. конф. – Красноярск: ИПЦ КГТУ, 2005. – С. 308-310.
  2. Ботвинник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации [Электронный ресурс] // Бизнес в законе. – 2012. – №2. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/praktika-formirovaniya-kadrovogo-rezerva-organizatsii (дата обращения: 09.12.2018).
  3. Калинин П.А. Кадровый резерв современного вуза как функция менеджмента образовательной организации. Инновации в науке: сб. статей по матер. XLVIII междунар. науч.-практ. конф. – № 8 (45). – Новосибирск: СибАК, 2015. – С. 115-119.

Оставить комментарий