МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Начну свою работу со слов одного знаменитого за рубежом и в том числе известного всем нам человека, который являлся военным, журналистом, писателем, почетным членом Британской академии, лауреатом Нобелевской премии по литературе – Уинстон Черчилль «Успех – это способность терпеть поражение за поражением без потери энтузиазма».

В своей работе я раскрою тему мотивации работников в разных сферах деятельности.

Считается, что каждый человек стремиться работать больше, если это даёт ему право получить больший заработок или уйти от наказания. Именно на этом утверждении основана известная тактика «кнута и пряника», согласно которой работники лучше трудятся, если им обещать больше или пригрозить потерей части нынешнего дохода. В Библии, древнейших сказаниях и даже античных мифах легко найти множество историй, в которых правители держат награду перед взором предполагаемого героя или заносят над ним меч. Однако высокородные дочери и богатства предлагались лишь немногим избранным. Просто принималось как естественное, что люди будут благодарны за то, что позволило бы им и их родным выжить. Мотивация занимает первое место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. К сожалению, это слишком прямолинейно, чтобы быть верным. Не учитывается множество факторов, определяющих поведение человека в рабочей среде. Именно поэтому решения руководящих кадров, базирующиеся на данной идее, впоследствии становятся неэффективными. [1, c. 45]

Из-за необходимости стимулирования более производительной работы возник в экономическом смысле термин «мотивация». И само это уже предопределяет повышение демократизации производства.

Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления.  Экономическое стимулирование равно понятию мотивация. Так было в начале. Но спустя некоторое время, утвердилось понимание в промышленной социологии и теории управления, что разрушительное действие на мотивационную часть поведения работника такого понимания не развивает потребность в самосовершенствовании.

Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Сущностные свойства человека находятся в тесной связи с его ролью в любой деятельности в структуре предприятия. И их изучение очень важно. Сейчас остается чуть ли не главной концепция человека, а, следовательно, и персонала, экономического, базирующаяся на механическом понимании человека, его роли на предприятии и сущности его деятельности. Человек выступает в организации как экономический субъект, следуя этой концепции. И экономические стимулы ему конечно приоритетнее. Измеренные лично человеком посредством экономических показателей, они могут быть адресованы к различным его свойствам. [2, c. 105]

Стимулирование и мотивация, следуя такому отношению, в основном приводят к материально-денежным вознаграждениям. А в управленческом отношении представляют из себя манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.).

К основным психологическим процессам относят мотивацию. В подходе к поведению персонала на рабочем месте - это самое важное понятие. Очень часто отождествляют причины поведения и мотивацию. Но мотивация гораздо уже и проще причин поведения. А первую нельзя недооценивать. Она представляет собой важный и неоднозначный процесс понимания поведения наряду с такими понятиями, как личность, восприятие и др. Но не одно объяснение всего поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой.

Мотивацию мы не можем увидеть, нельзя об этом забывать. Можем видеть лишь поведение. А мотивацией облегчается пояснение поведения. Как считают ученые-теоретики организационного поведения, что мотивация играет главную роль.

Мотивация — это процесс, который начинаясь с физиологической или психологической потребности, мотивация как процесс, активизирующий поведение или создающий побуждении. И процесс этот направлен на достижение определенной цели или вознаграждения. Слова «потребности», «побуждение», «вознаграждение» являются основными к пониманию процесса мотивации. Потребности создают побуждения, направленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трёх взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений. [3, c. 285]

В осознании лишения, в отсутствии важного для себя выражается потребность. Дефицит может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения) или психологическим (самоуважение).

Потребности, побуждающие нас к конкретным действиям, можно назвать мотивами. Мотивы —движущие внутренние силы, заставляющие нас вести себя особенно. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность — побуждение — вознаграждение». «Мотив» и «мотивация», и «стимул» нередко используют как заменяющие друг друга термины. Нужно рассмотреть развитие «мотивации» в экономической науке.

В настоящее время большинство экономистов имеют собственное понятия «мотивация». Как правило, в него включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

Далее я хочу рассмотреть разные понятия слова мотивация.

1. Мотивация - это поведение людей, которое направлено на поиск мотива, для объяснения реального трудового поведения.
2. Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т. е. отражают потребность как стремление удовлетворить.
3. Мотивация - это общие силы, побуждающие человека совершать какие-либо действия с усилием, с старанием и добросовестностью, с некой настойчивостью в достижении результата.
4. Мотивация - это воздействие на дальнейшее поведение человека, для достижения целей группы людей или же личных целей.
5. Мотивация труда - это порыв рабочих для довольства своих собственных потребностей через трудовую деятельность.

Таким образом, именно необходимость сопровождения управленческого воздействия человеческим (в отличие от механизма) качеством стало причиной внимания управленческой науки к стимулам и мотивам. Однако сколько-нибудь глубокого изучения взаимосвязи стимулов и мотивов в управленческой науке практически не проводилось. Но все-таки во всех учебных курсах стало нормой упоминание о стимулах и основных мотивах, которыми руководствуется человек в своих поступках. [4, c. 60]

В заключении хотелось бы обобщить вышесказанное. Одним из важнейших аспектов, которые оказывают влияние на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают, кто не просто ставит задачи перед подчиненными и любыми способами добивается их выполнения, а обладает способностью заинтересовать, зажечь, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников. [5, c. 84]

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Список литературы:

1. Абуладзе Выпряжкина И. Маслова М. Документационное управления персоналом. и Юрайт - 2016. – 45 с.
2. Зинаида Управление персоналом; КноРус М., 2015. – 105 с.
3. Дементьева А. Соколова М. Управление Теория и Учебник; Аспект - 2015. – 285 с.
4. Н. трудовой практикум; Юрайт - 2016. – 60 с.
5. Гаудж Питер мотивации Баланс Бизнес Москва, 2014. – 84 с.