ВОПРОС ПОИСКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ, СОДЕРЖАНИЯ И СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ПОНЯТИЯ «ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА»

TO THE QUESTION OF SEARCH FOR THE DEFINITION, CONTENT AND THE MODERN CONDITION OF THE CONCEPT «INTERNAL TRAINING OF STAFF»

Rustam Sharipov

undergraduate student of the department «Economics and organization managment», Kalashnikov Izhevsk State Technical University

Russia, Izhevsk

Аннотация. Представление о сущности системы внутрифирменного обучения персонала организации предопределяет подход к развитию и оценке его влияния на управление организацией. В данной статье представлены различные подходы к определению понятия системы внутрифирменного обучения персонала, процесс внутрифирменного обучения персонала и сравнение подходов к внутрифирменному обучению персонала в различных странах.

Abstract. The concept of the essence of internal staff training system of an organization's staff predetermines the approach to the development and assessment of its influence on the management of an organization. This article presents various approaches to the definition of the system of internal staff training, the process of internal staff training and a comparison of approaches to internal staff training in different countries.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, внутрифирменное обучение персонала, система внутрифирменного обучения персонала.

Keywords: staff, personnel management, internal staff training, system of internal staff training.

Основная миссия управления персоналом всегда будет заключаться в приобретении, развитии и сохранении талантов, приведении рабочей силы в бизнес, а также в качестве отличного вклада в бизнес.

Внутрифирменное обучение – это любая учебная деятельность, предоставляемая сотрудниками отдела и для сотрудников отдела, таких как управление, развитие персонала, инженерное и техническое обслуживание, независимо от способа доставки без отрыва от производства. [1]

Внутрифирменное обучение – это учебная программа, разработанная организацией, в которой сотрудники будут получать знания в рамках производственной деятельности. [2]

Внутрифирменное обучение осуществляется, как специальный курс для определенной компании и не является открытым для общественности или кого-либо из других организаций. Внутрифирменное обучение посвящено одной команде или организации, она ориентирована на конкретные потребности организации в обучении. [4]

Важность этого аспекта деятельности бизнеса вряд ли может быть преувеличена. Качество сотрудников и их развитие посредством внутрифирменного обучения и образования являются основными факторами в определении долгосрочной рентабельности бизнеса. Исследования показали конкретные преимущества, которые бизнес получает от внутрифирменного обучения и развития своих работников, в том числе: повышение производительности, сокращение текучести сотрудников, повышение эффективности, приводящее к финансовым выгодам. [10]

Основной процесс внутрифирменного обучения персонала представлен на рисунке 1.

Рисунок 1. Основной процесс внутрифирменного обучения персонала

Понимание целей и задач организации. Систематическая основа начинается с этапа понимания целей и задач организации и определения важнейших стратегий, которые приведут к достижению предопределенных целей/задач. Другими словами, первый этап систематического подхода к внутрифирменному обучению начинается с определения плана развития. [3]

Оценка/анализ потребностей в обучении. Оценка потребностей во внутрифирменном обучении в основном предполагает оценку разрыва между желаемым уровнем компетенций и существующими компетенциями, необходимыми для работы. Анализ потребностей в обучении направлен на оценку несоответствия между тем, что должен делать работник и тем, что он или она может сделать. [7]

Определение целей и задач программы внутрифирменного обучения и развития. Определение целей внутрифирменного обучения при составлении плана обучения так же важно, как анализ бюджетных перестановок для проведения комплексной программы внутрифирменного обучения. В нем подробно рассказывается о том, чему обучаемые смогут научиться в конце учебной программы и как они смогут применять обучение на работе. Если цели внутрифирменного обучения заранее указаны на самой стадии планирования, это повысит эффективность учебных программ и максимизирует рентабельность вложенных инвестиций. [11]

Разработка стратегии внутрифирменного обучения. Этап разработки стратегии внутрифирменного обучения является очень важным этапом в рамках системы обучения и развития персонал. На этом этапе различные возможные альтернативы оцениваются и сравниваются для получения оптимальных выгод от внутрифирменного обучения и развития. Она включает в себя анализ нескольких параметров, таких как разработка модулей курсов/структуры контента, принятие решений по педагогическому подходу или методам обучения, подготовка предварительных учебных материалов/раздаточных материалов для обучаемых и определение критических показателей оценки обучения для сотрудников в конце учебной программы. [5]

Реализация стратегии внутрифирменного обучения. На этапе подготовки тренинга тренер уделяет максимальное внимание выбору правильной методики внутрифирменного обучения для максимизации учебного опыта и повышения ценности с помощью учебной программы. Методы могут варьироваться от обучения на открытом воздухе до внутренних занятий, обмена опытом, консультаций и обратной связи, практического или практического обучения, обучения на рабочем месте, ротации работы, тематических исследований, обсуждений и многое другое. В основном это касается практического обучения. Выбор метода зависит целей внутрифирменного обучения, деятельности самой организации и сложившейся организационной культуры. [5]

Оценка качества и эффективности внутрифирменного обучения. Одним из наиболее важных этапов систематического подхода к обучению является оценка эффективности учебной программы и осуществление корректирующих действий по преодолению пробелов и обеспечение достижения целей обучения и развития.

Таким образом, комплексная программа внутрифирменного обучения предполагает систематическое развитие различных компетенций и содействие развитию знаний, навыков и отношения, требуемых сотрудниками на работе. Она включает конкретные взаимосвязанные и взаимозависимые шаги, которые систематически продвигаются для получения желаемых результатов от усилий по обучению и развитию.

Далее рассмотрим опыт японского, американского и европейского внтурифирменного обучения персонала.

В японских компаниях при обучении персонала лежит принцип «человеческого потенциала». Сущность принципа заключается в выдвижении на первый план возможности сотрудника проявить и развить свои способности, получая при этом удовлетворение от своей работы. Его можно назвать принципом развития. Основная задача японского обучения – превращение «знания отдельного работника в знание всей организации». Иллюстрацией данной задачи являются японские «кружки качества».

В качестве основной цели создания «кружков качества» является: взаимопомощь и наставничество в производственном процессе; развитие способностей у сотрудников к самосовершенствованию и самоконтролю; формирование благоприятного микроклимата в компании; создание условий для самореализации сотрудников и развитию их инновационного мышления.

Необходимо заметить, что, обучение персонала в японских компаниях – это процесс объективный и планируемый. Он представляет собой необходимость систематического повышения квалификации и переход к многопрофильной структуре профессиональной деятельности».

Зарубежный опыт внутрифирменного обучения персонала основывается на японских компаниях. В частности, для подготовки высококвалифицированных сотрудников, в японских компаниях, используется метод «критического восприятия нестандартных ситуаций», в рамках которого сотрудники анализируют ситуацию и готовят решения по ее исправлению. [6]

Американские фирмы тратят на обучение своего персонала большие финансовые средства, так как они считают, что залогом успеха деятельности всей фирмы является рост уровня знаний и интеллектуальный потенциал сотрудников, а также квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Поэтому наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании.

В американских компаниях создаются собственные университеты с целью организации профессиональной подготовки и переподготовки для достижения необходимых компании результатов. Причем процесс обучения является непрерывным.

В качестве основных принципов обучения персонала в американских корпорациях выделяют следующие:

1. обучение, профессиональная подготовка и переподготовка всю жизнь, что необходимо в условиях постоянной модернизации техники и технологий;
2. практикоориентированность обучения, профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации; -использование активных методов в процессе обучения, профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации.

Американские фирмы стали применять положительный опыт японских компаний в использовании кружков качества, 30-40 % времени работы кружков занимают образовательные программы. В качестве основных направлений обучения персонала в «американских» компаниях являются: инженерия, экономика, формирование способности принимать решений на различных уровнях управления и др. [9]

Таким образом, методы, применяемые американскими компаниями действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России.

В Европе в отличие от компаний, представленных американским континентом, где обучению персонала уделяется, обучение осуществляют преимущественно малые фирмы, а крупные корпорации создают свои собственные учебные центры, институты и университеты для качественного обновления трудовых ресурсов. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании.

Обучение персонала в европейских компаниях осуществляется в рамках дуальной системы, в которой сочетается циклы теоретического и практического обучения. Теоретическое обучение проходит в стенах учебных центров, а практическое – непосредственно в организации.

Особенностью обучения персонала и профессиональной подготовки является то, что обучение носит непрерывный, комплексный, системный характер, так как в компаниях постоянно осуществляется мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала. [8]

В российских условиях обучение персонала осуществляется по следующим направлениям:

1. подготовка персонала для осуществления профессиональной деятельности;
2. организация повышения квалификации;
3. профессиональная переподготовка персонала.

В российских компаниях используют профессиональную подготовку сотрудников на рабочем месте, такую как наставничество и ротация. Данный вид внутрифирменного обучения персонала тесно связан с опытом японских предприятий в части организации и функционирования знаменитых «кружков качества». Важными задачами «кружков качества» российских компаний является: не только передача производственного опыта молодым сотрудникам, но и усиление сплоченности коллектива, улучшение социально-психологического климата, что, в свою очередь, благоприятно скажется всей организации. [12]

В японских, американских, европейских, а также и в российских компаниях существует задача внутрифирменного обучения персонала, связанная с желанием дать знания сотрудникам, которые в дальнейшем смогут вносить положительные изменения и тем самым повышать эффективность предприятия. В этих странах также существуют и общие принципы внутрифирменного обучения – системность и непрерывность. А это говорит о том, что руководство организации осознает необходимость постоянного обучения, и понимает, что специалист, которому помогают развиваться, будет помогать развиваться своей организации.

Резюмирую вышеизложенное, можно сделать вывод, что внутрифирменное обучение и развитие сотрудников – важная ответственность системы управления персоналом. Управление персоналом отвечает за изучение потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, направленных на удовлетворение этих потребностей. Эти учебные программы могут варьироваться от ориентировочных программ, предназначенных для адаптации новых сотрудников компании, амбициозных образовательных программ, предназначенных для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

В настоящее время существует множество методов внутрифирменного обучения, которые могут быть использованы различными организациями с учётом масштабов их деятельности и стратегических целей. Одно остаётся бесспорным фактом – сотрудники должны регулярно обучаться, чтобы ознакомить их с последними разработками, технологиями, программным обеспечением и сделать их готовыми к непредвиденным обстоятельствам.

Программы внутрифирменного обучения играют решающую роль в расширении возможностей сотрудников, повышении его существующих знаний и оказании им помощи в приобретении новых навыков и знаний. Эффективные учебные программы помогают сотрудникам справляться с возникающими трудностями в работе, разрабатывать новые идеи и эффективно способствовать успеху организации.

В процессе внутрифирменного обучения персонал сможет развить навыки эффективной коммуникации, необходимые для установления хороших взаимоотношений с партнерами и клиентами. Если практика управления сотрудниками не будет разработана таким образом, чтобы повысить их ожидания и помочь в обучении, то организация будет с каждым годом всё больше тратить на поиски новых сотрудников и потеряет имидж в глаза клиентов, конкурентов и поставщиков.

Список литературы:

1. Аргирис К., Базерман М., Бакингем М., Банаджи М. и др. Управление персоналом / К. Аргирис, М. Базерман, М. Бакингем, М. Банаджи и др. – М.: Альбина Паблишер, 2017. – 242 с.
2. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для магистров / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. – М.: Юрайт, 2016. – 365 с.
3. Кибанова А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.
4. Кибанова А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.
5. Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс / Ф. Котлер, К. Келлер. – СПб.: Питер СПб, 2019. – 448 с.
6. Морита А. Sony. Сделано в Японии / А. Морита.  – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2017. – 290 с.
7. Нежданов Д.В. Команда на миллион. Создаем систему управления персоналом. / Д.В. Нежданов. – СПб.: Питер, 2017. – 256 с.
8. Портер М. Международная конкуренция. Конкурентные преимущества стран / М. Портер. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 947 с.
9. Томсон-мл. А. А., Стрикленд III А. Дж. Стратегический менеджмент: Создание конкурентного преимущества / А.А. Томсон-мл., А.Дж. Стрикленд III. – М.: Издательский дом Вильямс, 2017. – 800 с.
10. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество / Д. Ульрих, У. Брокбэнк. – М.: Претекст, 2017. – 361 с.
11. Чуланова О.Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски. Монография / О.Л. Чулавнова. – М.: Инфра-М, 2017. – 364 с.
12. Шаркова А.А. Конкурентные преимущества современной фирмы. Практикум / А.А. Шаркова. – М.: Дашков и К^о, 2017. – 277 с.