КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ВЛИЯНИЯ НА ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

В статье на основе рассмотрения подходов к понятиям «угрозы кадровой безопасности» «защита персонала» установлено, что корпоративная культура является наиболее важным фактором, который провоцирует возникновение угроз персоналу компании и кадровой безопасности в целом.

Ключевые слова: кадровая безопасность, корпоративная культура, организационная культура, угрозы кадровой безопасности, факторы угроз, субъектно - объектные факторы угроз.

При решении проблем обеспечения безопасности организации важную роль играет изучение рисков и угроз, которые могут исходить от персонала организации и в его адрес. В этой связи актуальной задачей является рассмотрение сущности и содержания угроз кадровой безопасности, что позволяет комплексно представить внешнюю и внутреннюю среду организации, выявить и сгруппировать факторы деструктивного характера, имеющие отношение к персоналу организации, и на этой основе разработать методические подходы к обеспечению ее кадровой  безопасности. Анализ экономической литературы поданной проблеме показывает, что российские исследователи к числу кадровых относят достаточно широкий спектр угроз. Так Д.А. Кузнецов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры [4].

Исходя из проведенного анализа, можно заключить, что угроза безопасности носит конкретный, адресный характер, имеет субъект и объект угроз, а также выраженную направленность (нанесение ущерба).

При рассмотрении проблемы обеспечения кадровой безопасности организации стоит изучить факторы, провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации и создающих опасность реализации ее интересов. К числу таковых можно отнести:

– низкий уровень или отсутствие внутрикорпоративной социальной ответственности бизнеса. Зачастую угрозы кадровой безопасности приводят к игнорированию интересов наемного персонала, а невыполнение обязательств перед работниками (задержки выплаты или уменьшение заработной платы, незаконное увольнение и т. д.) провоцирует недобросовестное поведение со стороны сотрудников;

– отсутствие корпоративной культуры, которая подразумевает нетерпимость ко всем противоправным действиям как со стороны руководства компании, так и ее персонала, формирование необходимых морально-нравственных ценностей и норм в отношении поведения работодателя и работников;

 – низкая эффективность контроля на этапах найма и отбора персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие грамотной политики высвобождения работников, что способствует совершению ими недобросовестных поступков;

– недостаточная проработка локальной нормативно-правовой базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие эффективной системы обучения персонала основам противодействия угрозам кадровой безопасности;

– неэффективная система мотивации добросовестного поведения персонала [5; 7].

При рассмотрении персонала в качестве субъекта безопасности, информационные, интеллектуальные, материальные ресурсы выступают объектом угроз. В этом случае субъектом угроз кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, но и соискатели вакантной должности, а также бывшие работники организации. Бывший работник, затаивший чувства обиды, раздражения и жажды мести, после увольнения может предпринять действия, направленные против компании: оспаривать решение руководства компании в суде, угрожать или покушаться на жизнь лиц, которых он считает виновными в своих проблемах, публиковать, распространять и осуществлять другие неправомерные действия с информацией в отношении компании. В некоторых случаях вред организации могут нанести и соискатели вакантной должности. Зачастую «псевдосоискатели» могут быть представителями конкурирующих организаций, криминальных структур, хедхантерами.

Рассматривая корпоративную культуру как субъектно- объектный фактор угроз кадровой безопасности, можно проследить характерные черты, которые прослеживаются в [1]:

-позиционирование трудовой деятельности как второстепенной по значимости в жизненных ценностей мотивированности сотрудника к полноценному соблюдению условий найма хотя бы из-за страха потерять работу;

- позиционирование работодателя в качестве, скорее, социального противника, нежели социального партнера, определяющее умышленному нанесению ему имущественного или неимущественного ущерба в целях «восстановления социальной справедливости» или личной мести;

-развитое чувство коллективизма, определяющее тенденцию к сокрытию сотрудником от руководства информации о допущенных ими нарушениях в области безопасности, а иногда - готовность к прямому соучастию в таких нарушениях.

- стремление минимизировать собственные издержки по кадровому направлению деятельности организации;

- невнимание к проблеме формирования и поддержания позитивного психологического климата в трудовом коллективе организации;

- подбор менеджеров, ориентированных на тоталитарный стиль управления.

-игнорирование работодателем требования современной теории управления персоналом, связанного с необходимостью наличия у действующих и потенциальных менеджеров определенных личностных качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство работодателем.

Из проведенного исследования канд. экон. наук А.Ю. Тимофеева и канд. экон. наук Н.В. Кузнецова (рис.1) можно увидеть, что в первую очередь необходимо уделять внимание изучению уязвимостей в системе управления персоналом вообще и организационной культуры в частности.

Выделенные факторы можно интерпретировать следующим образом:

1. Наличие уязвимостей в системе обеспечения безопасности компании. 2. Низкое качество рабочей силы, ее морально-нравственного потенциала. 3. Недостатки и ошибки в области реализуемой кадровой политики и политики обеспечения кадровой безопасности

Рисунок 1. Результаты факторного анализа кадровой безопасности организации

Примечания. * – для каждой разновидности угроз приведена интерпретируемая нагрузка (показывающая ее корреляцию с фактором угроз), а также максимальная по абсолютному значению нагрузка, если она не совпадает с интерпретируемой.

Рассчитано канд. экон. наук Тимофеева А.Ю., канд. экон. наук Кузнецова Н.В. по данным экспертного опроса.

Таким образом, рассматривая корпоративную культуру как один из факторов, провоцирующих возникновение угроз кадровой безопасности, важно помнить, что корпоративная культура это, прежде всего, благоприятный социально-психологический климат, который является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом, отвечает за создание в коллективе рабочей атмосферы и чувства уверенности в завтрашнем дне.

Список литературы:

1. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления //Управление в организации. 2008 N 2 С.30-40.
2. Копейкин Г. К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом / Г. К. Копейкин, В. К. Потемкин. — СПб.: СПбГУЭФ, 2008. — 116 с.
3. Королев М.И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии / М. И. Королев. — М.: Экономика, 2011. — 348 с.
4. Кузнецов Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник новых медицинских технологий. — 2012. — Т. XIX, № 2. — С. 380–383.
5. Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации// проблемы теории и практики управления. 2014 N 2 С83.
6. Озерникова Т. Г. Внутрикорпоративная социальная ответственность: трансформация в условиях кризиса / Т. Г. Озерникова // Управленец. — 2009. — № 3–4. — С. 40–44.
7. Погодина И. Защита информации в организации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011 N 10 С. 22 - 27
8. Электронный ресурс - НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА «КИБЕРЛЕНИНКА» [cyberleninka.ru]
9. Электронный ресурс – Блог и публикации института Адизеса [adizes.me]