АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Анализ кадрового потенциала – постоянный процесс. Анализ осуществляется на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей в том числе:

• При определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;
• При отборе персонала на этапе привлечении его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;
• При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. На этом этапе оценивается существующий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

Она включает:

• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
• оценку индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;

На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченными для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами и целями организации.

Инновационная стратегия организации предполагает особое внимание к творческому потенциалу работников. Творческий потенциал требуется при реализации любой стратегии, поскольку способность к постоянному развитию, улучшению на каждом рабочем месте рассматривается сейчас как основное конкурентное преимущество организации. Возникает задача выявления творческого потенциала каждого работника, формирование проектных команд, перехода к принципам обучающейся организации.

Потенциал каждого работника уникален, поэтому анализ должен носить индивидуальный характер, с учетом специфики стоящих перед исполнителями задач и вытекающих из этого требований.

Основным инструментом системы управления персоналом является анализ работы, результаты которого применяются во всех сферах работы с персоналом. Этот анализ заключается в сборе и обработке информации о работе, выполняемой на определенной должности, ее задачи, функции, ответственность, условия, отношения с другими должностями в организации.

Во время сбора информации используются методы анкетирования, наблюдения, интервьюирования, регистрации работы или ведение дневника, функциональный анализ, анализ организации работы, анкета для анализа должности.

Исходными данными для оценки работников являются нормативно-правовые акты, личные дела сотрудников, приказы по кадрам, статистические данные.

Анкетирование сотрудников используется для того, чтобы узнать мнение об организации. С помощью анкетирования можно определить, что думают работники организации об ее деятельности, будущем, имидже. Есть возможность выяснить, доволен ли персонал заработной платой, социальным пакетом, отношением с руководством и коллективом. Анкетирование – это самый удобный и самый быстрый способ получения обратной связи.

Биографический метод оценки персонала предполагает анализ автобиографии, сведений об образовании, опыте работы, характеристики, психологический портрет.

Деловая игра – проведение организационно- деятельной игры способствует анализу знаний и умений, способности работы в группе, умение найти выход из ситуации, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения.

Тестирование – психологические тесты помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные – его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.

Состояние персонала может показать периодическая аттестация, методология проведения которой направлена на определение потенциала каждого работника, а общие результаты позволяют сделать выводы о состоянии и перспективах кадрового обеспечения деятельности организации. В процессе аттестации определяются такие качества работника, как профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемой работы и конкретно достигнутые результаты. Итоги аттестации дают возможность для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям, выработки мер по мотивации и стимулированию труда, планирования персональных перемещений.

На основе полученных данных составляется оценочный лист с полной информацией о работнике, с выводами о его профессиональной пригодности, о его трудовом потенциале, о кадровом потенциале организации.

Вопросы кадрового обеспечения органов государственного управления вызывают в научных и профессиональных сообществах активную дискуссию. Использование унифицированной системы управления кадровым составом государственной гражданской службы, единообразие в методах формирования, использования и развитие кадрового актива, также существует мнение, что сам процесс развития и использования кадрового потенциала определяет уровень конкурентоспособности каждой территориальной единицы государства и каждого уровня любой ведомственной структуры. Те методики, которые положены в основу управления кадрами и развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в отдельном регионе или всей вертикали отельной ведомственной структуры во многом обеспечивают эффективность работы.

Использованию кадрового потенциала в обязательном порядке предшествует его оценка, как процесс идентификации способностей и возможностей служащего, а также систематизации личностных и профессиональных характеристик. Оценка трудового потенциала служащего также может быть осуществлена в процессе аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих.

Роль государства состоит в выработке теоретических основ, направленных на совершенствование кадровых процедур, механизмов и технологий в области государственной службы. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала государственной службы и рационально им распорядится в интересах развития общества.

Список литературы:

1. Атаманчук Г.В. Система государственного и муниципального управления, М., РАГС, 2005- с. 111-113;
2. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом, М., 2013, С. 64;
3. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. М., 2013, С.72;
4. Свирина И.А. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала//служба кадров и персонал. М.,2012 № 10, С. 20-24.