ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА ПО ОТНОШЕНИЮ К ОРГАНИЗОВАННОМУ ОКРУЖЕНИЮ В ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовые ресурсы являются одним из основных факторов производства. Управление любой организацией происходит через призму работы с людьми. Анализ успеха экономики в течение длительного периода времени в высокоразвитых странах – Германии, Японии, США, Южной Кореи – позволил выявить, что в центре концепции управления в этих странах находится человек, который рассматривается как высшая ценность любой организации. Таким образом, современная модель менеджмента основывается на человекоцентристском взгляде на управление, в котором сотрудники рассматриваются как главная цель управления и субъект деятельности.

Роль человеческого фактора сложно приуменьшить, поскольку от поведения сотрудника в организации во многом зависит результат ее основной деятельности. Цель данной работы – рассмотреть различные типы поведения человека по отношению к организованному окружению. В данной статье дается определение понятия «поведение» и «организационное поведение», описаны факторы, оказывающие непосредственное и косвенное влияние на поведение человека в организации, особенности поведения человека в зависимости от его темперамента, стиля мышления, а также описаны степени включения в организацию.

Для того, чтобы понимать причины поведения работника и инструменты влияния на него нужно, прежде всего, рассмотреть сущности понятий «личность» и «поведение». Каждый человек - индивидуальность, личность, которую можно наблюдать, описывать и, наконец, оценивать.

Личность - это многогранное образование, те или иные черты которого существенно влияют на поведение человека.

Поведение личности можно рассматривать как совокупность последовательных поступков или систему действий человека.

Термин "поведение" означает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметной среде, которые рассматриваются со стороны их регуляции общественными нормами. Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и одновременно отражаются позиция личности, ее моральные убеждения [1, c. 108].

Общественное поведение можно трактовать как систему или совокупность таких взаимосвязанных действий и поступков личности, социальных групп и сообществ в течение жизнедеятельности общества, определяемых потребностями, мотивами, интересами, обязанностями и формами общественной жизни.

Трудовое поведение - это комплекс целесообразных индивидуальных и групповых действий и поступков, которые определяют интенсивность реализации человеческого фактора на протяжении трудовой деятельности и является одной из разновидностей социального поведения.

По сути трудовое поведение лица является совокупностью социально-функциональных действий и поступков, определенных профессионально-квалификационными потребностями, обязанностями и формами общественно-производственной деятельности.

Понятие организационное поведение включает в себя перечисленные трактовки, поскольку организация является социально-экономической системой, использующей трудовой потенциал человека.

От человека зависит деятельность организации. Организационная система в свою очередь влияет на человека, укрепляет и переориентирует тенденции в его поведении.

Прежде всего, на выбор поведения индивидуума в той или иной ситуации влияют:

- во-первых, его навыки, знания, характер и особенности личности в том виде, в котором они сформированы всем предшествующим жизненным опытом;

-во-вторых, конкретные обстоятельства ситуации, в которой принимается решение.

В большинстве случаев первое является более весомым для определения поведения человека, чем второе.  Помня, что каждая организация - это большая совокупность отдельных взаимосвязанных и взаимодействующих работников, понятно, какое важное значение имеет понимание поведения каждого человека и умение влиять на него.

Изучение индивидуальных свойств личности помогает понять общие тенденции человеческого поведения.  Поведение индивида зависит также и от его усилий, и от организационной поддержки.

Рисунок 1. Факторы результативности труда индивида [2, c. 22]

Жизнедеятельность любой организации зависит от ее умения добиваться от своих членов такого поведения, которое будет соответствовать ценностям этой организации.

Наибольшее значение в большинстве случаев приобретают нижеперечисленные характерные черты личности, связанные с его поведением в организации [3, c. 60]:

- Уверенность в себе;

- Ориентация на достижение (целеустремленность);

- Догматизм и авторитаризм;

- Макиавеллизм;

- Чувство собственного достоинства;

- Локус контроля;

- Склонность к риску.

Таким образом, организация оказывает влияние на человека, но влияние это проходит через призму его личных особенностей (внутренних факторов поведения, формирующих его тип). Этот факт необходимо учитывать при управлении поведением человека в организованной среде.

Типы поведения человека по отношению к организационному окружению можно структурировать по-разному. Воспользуемся несколькими классификациями. Одна из них подразумевает, что поведение человека во многом зависит от его темперамента. Темперамент – наследственное свойство, которое почти не изменяется в течение всей жизни человека.

 Различают четыре типа темперамента: холерический, флегматический, сангвинический и меланхолический.

Учитывать тип темперамента сотрудника важно при распределении функциональных ролей в организации, а также при применении к ним тех или иных методов управления.

Знание индивидуально-психологических свойств личности дает понимание устойчивости их характера и необходимости поиска возможностей изменить среду или ситуацию, в которой находится человек, что создает проблемы своим поведением, изменить стиль общения с ней.  Социальная структура определяет личности в системе социальных и межличностных отношений. Направленность личности указывает на жизненную ориентацию человека, его отношение к различным аспектам реальности. Если за основу типологии личностей взять стилевые особенности их мышления, то можно выделить пять психологических типов: аналитики, прагматики, реалисты, идеалисты и критики [4, c. 3].

Человек обладает свободой в выборе форм поведения: не принимать или принимать существующие в организации нормы и формы поведения, при этом он может не принимать или принимать ценности организации, не разделять или разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека [5, c. 30].

Первая - преданный и дисциплинированный член организации, который не оказывает сопротивления организованной среде, приемлет все организационные нормы и ценности.

Вторая модель - приспособленец. Человек, которому чужды ценности организации, однако он не оказывает им сопротивления, ведет себя в соответствии с общепринятыми нормами.

Третья модель - оригинал. Особенность его поведения заключается в том, что, принимая ценности организации, он не принимает устоявшиеся традиции и существующие в ней нормы поведения.

Четвертая модель - бунтарь. Это открытый мятежник, который не принимает нормы и ценности организации. Оказывает противостояние организационному окружению и создает конфликтные ситуации. Среди этих людей встречается много талантливых личностей, способных принести большую пользу, несмотря на все неудобства.

Конечно, данное разделение весьма условно и не всегда является окончательным «диагнозом». Организация может воздействовать на данные типы с помощью рычагов мотивации, чтобы извлекать пользу из индивидуальных способностей.

В данной работе рассмотрено понятие организационное поведение и отдельные его виды. И в заключение данной работы можно сделать следующие выводы:

1. Организационное поведение включает себя такие категории как трудовое, общественное и социально-экономическое поведение и описывает способ взаимодействия человека с организованной средой.

2. Поведение индивида в организации зависит от внутренних и внешних факторов. Под внутренними мы понимаем совокупность индивидуальных свойств индивида, его характера, темперамента, способностей и т.д. Под внешними подразумеваем влияние организации: структуры, специфики деятельности, психологического климата и совместимости с другими типами, личности руководителя, методов воздействия.

3. В зависимости от принятия / не принятия ценностей и норм поведения в организации выделяют четыре типа поведения: дисциплинированный, приспособленец, бунтарь, оригинал.

4. Существуют разнообразные способы выявления индивидуальных внутренних способностей человека и склонностей к определенному типу поведения в организации ещё на этапе принятия его на работу, которые можно использовать для оптимального и максимально эффективного подбора персонала.

Также отметим, что наиболее эффективен человекоцентрический подход, который рассматривает человека в организации не только как трудовую единицу, но как личность. С точки зрения этого подхода управление любым типом поведения человека будет носить не директивный, но коммуникативный характер и иметь желаемый эффект, который положительно повлияет на динамику результатов основной деятельности организации.

Список литературы:

1. Федоров Н.Ю. Категория конкретного человека в контексте дискуссий о предмете социологии // Личность. Культура. Общество. — 2015. — №3–4 (87–88). — С. 108-121
2. Сидорина Т.В. Организационное поведение: Учебное пособие / Т.В. Сидорина, Новосибирск: Издательство СибАГС, - 2014 - с. http://siu.ranepa.ru/UMM_1/3932/org_poved_14a.pdf, с. 22.
3. Дорофеева Л.И. Организационное поведение: учебно методический комплекс/ Л.И. Дорофеева. - М. – Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 406с., с. 60-62.
4. Федотова Г.А. Совершенствование мотивации персонала организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.sworld.com.ua/konfer37/364.pdf  (дата обращения: 01.11.2018).
5. Сидорина Т.В. Организационное поведение: Учебное пособие / Т.В. Сидорина, Новосибирск: Издательство СибАГС, - 2014 - с. http://docplayer.ru/43155633-Organizacionnoe-povedenie.html,  с. 30-32.