ВОПРОС МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ)

Аннотация. Обновление и совершенствование кадрового потенциала всегда оставалось актуальным вопросом в менеджменте. Именно поиски эффективной модели управления и новых методов в совершенствовании системы кадрового потенциала должны играть ключевую роль в целях получения положительных и эффективных результатов.

Ключевые слова: эффективная модель управления, управление персоналом, кадровый потенциал.

Формирование эффективной модели управления невозможно без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения его лицами, способными на деле обеспечить успешное руководство. Вследствие этого эффективное обеспечение органов государственной и муниципальной службы кадрами, высококвалифицированными специалистами возможно только при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в стремительно меняющемся мире, где процесс глобализации играет все более значительную роль, чрезвычайно важным становится вопрос модернизации системы резерва управленческих кадров.

Совершенствование системы резерва управленческих кадров выступает важным условием проведения успешных кадровых решений. Ведь именно управленческий персонал может непосредственным образом воздействовать на происходящие события, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса специалистов-управленцев является одной из проблем любой государственной системы. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести создание новой системы работы с кадрами, профессиональное развитие и саморазвитие персонала, состоящего на резерве управленческих кадров [3, с. 50].

Основной целью данного проекта является выявление направлений модернизации системы управленческих кадров, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию формирования кадрового резерва управленческих кадров.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

• раскрытие состояния управленческого потенциала в Республике Саха (Якутия);
• выявление проблемы в области системы резерва управленческих кадров;
• проектное предложение по решению поставленной задачи.

Объектом исследования является система резерва управленческих кадров.

Предметом исследования является технология работы по формированию кадрового резерва.

Структурно проект состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

Во введении проекта обосновывается актуальность избранной темы, формулируются цели и задачи работы.

В основной части раскрывается анализ состояния кадрового потенциала Республики Саха (Якутия), определение проблемы и проектное предложение по решению поставленной проблемы.

В заключении работы формулируются основные выводы, полученные в ходе исследования.

Состояние кадрового потенциала Республики Саха (Якутия) и потребность модернизации системы резерва управленческих кадров

Прошедшие за истекшее десятилетие изменения в социально-экономическом и общественно-политическом развитии в России имеют как позитивные, так и негативные последствия. Произошла дезорганизация кадровых процессов и отношений: многие стали трудиться не по специальности, сотни тысяч специалистов покинули страну, разрушилась десятилетиями сложившаяся система межрегиональной ротации, усилилась неуправляемая миграция кадров из стран ближнего зарубежья, что до сих пор обостряет проблему безработицы. Данная проблема выражена во всех субъектах Российской Федерации.

Эти отрицательные явления тяжело сказались на формировании и использовании кадрового потенциала, в том числе и в Республике Саха (Якутия).

Сегодня в условиях рыночной экономики в Республике Саха (Якутия) остро стоит вопрос подготовки кадров. По словам Главы РС(Я) Егора Афанасьевича Борисова «республика имеет мощный кадровый потенциал, но при этом испытывает кадровый голод».

Система резерва управленческих кадров уже сегодня должна ориентироваться на те потребности общества, которые проявятся через 5-10 лет. Исходя из этого следует, что главной целью управленческой кадровой политики должно стать формирование гармонично развитой, социально активной и творческой личности, подготовленной к управлению в новых условиях, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти. Данная работа должна вестись на основе открытости и гласности, максимально взаимодействуя с социальными институтами, с привлечением общественных экспертов, обсуждением в трудовых коллективах, на встречах с населением. Так как только подобным способом возможно прийти к оптимальным результатам [1, с. 22].

Решение данной проблемы, на наш взгляд, лежит в системности формирования управленческого кадрового резерва. Формирование должно строиться на уровне министерств, когда из подведомственных организаций отбираются наиболее перспективные специалисты с лидерскими качествами и управленческим потенциалом. Когда каждое министерство должно готовить порядка 40-50 кандидатов в год. Далее должен следовать отбор из данных кандидатов по квалификационным признакам, показателям результативности служебной деятельности и итогам квалификационных экзаменов.

Показавшие наилучшие результаты кандидаты, после прохождения вступительных экзаменов, имеют возможность попасть в управленческий резерв, в котором они смогут пробыть определенное количество лет, например, 3 года. За данный период они должны пройти планомерную подготовку. Стажеры должны иметь возможность участвовать в целевых проблемных группах и проектах. Следует отметить, что специалист, состоящий в кадровом резерве должен будет приобрести опыт не менее чем в трех областях: финансовое планирование, управление персоналом, управление государственными закупками или субсидиями. Кроме того, встает необходимость введения одно-двухмесячной стажировки в государственных органах. Подобный подход к формированию управленческого резерва даст возможность специалисту приобретать огромный практический опыт работы.

Специалист, состоящий в резерве управленческих кадров, должен непрерывно образовываться и самообразовываться, так как реалии современного мира показывают, что социально-экономическая ситуация меняется непрерывно. А для этого для каждой отрасли должна быть создана технологическая дорожная карта - наглядное представление пошагового сценария развития. Специалист, находящийся в кадровом резерве, должен четко знать, чего от него ждут, какие результаты он должен показать, какими нормативно-правовыми актами оперировать на том или ином этапе своей стажировки.

Стажер в период своего обучения и пребывания в кадровом резерве должен проходить установочные лекции, по итогам которых сдавать промежуточные зачеты и тесты на выявление уровня профессиональных знаний.

За период пребывания в резерве управленческих кадров с кадрами должна вестись планомерная работа таких специалистов, как психолога, специалиста по управлению персоналом, юриста, представителей общественных организаций, экспертов.

Подобная системная работа позволит подготовить всесторонне развитого специалиста, способного восполнить “кадровый голод” в республике.

Сегодня мы переживает интересный период становления и формирования института кадровой политики, обновления механизмов системы резерва управленческих кадров. Этот период станет фундаментом для будущего республики и страны.

Анализ проблемы в области системы резерва управленческих кадров показал, что для эффективной реализации модернизации данной системы необходима планомерная работа на основе открытости и гласности, максимально взаимодействующее с социальными институтами, с привлечением общественных экспертов, обсуждением в трудовых коллективах, на встречах с населением.

Ориентированность на опережение, работа с прогнозами, видение картины мира, страны и республики через пять, десять, двадцать лет позволит выявить приоритетные отрасли развития, а соответственно направления в подготовке управленческих кадров.

Дорожная карта образования и самообразования для специалиста, состоящего в резерве управленческих кадров, станет отличным способом подготовить всесторонне развитого специалиста-управленца.

Ожидаемые результаты:

- Совершенствование системы резерва управленческих кадров, улучшение теоретической, нормативно-правовой базы;

- омолаживание кадрового состава управляющего аппарата;

- высококвалифицированные, разносторонне развитые управляющие, ориентированные на улучшение социально-экономического положения в республике;

- высокая мотивация специалистов, состоящих в резерве управленческих кадров;

- отсев специалистов, не подходящих на роль управленца, на этапе нахождения в резерве.

Список литературы:

1. Концепция государственной кадровой политики Республики Саха (Якутия), от 30 января 2008 г. № 735
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. -224 с.
3. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: ДЕЛО, 2016. - 496 с.
4. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. С. 383.