КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

Актуальность данной статьи заключается в том, что от того насколько эффективно будет сформирована кадровая политика, зависит производительность труда работников юридических компаний, что является важным фактором успешности их деятельности на рынке юридических услуг.

Цель статьи – исследовать основные направления совершенствования кадровой политики, как элемента системы управления персоналом юридической компании.

Для исследования составляющих и направлений кадровой политики, необходимо представить понятие и задачи ее формирования. Кадровая политика – это организационное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей развития организации. [3, с. 45]. Основными задачами кадровой политики юридических компаний являются (рисунок 1).

Рисунок 1. Задачи формирования кадровой политики юридической компании

В современных условиях появилось большое разнообразие определений изучаемого понятия. Определения, представляющие кадровую политику как составляющую часть политики управления персоналом предприятия, приводится Кохановым Е.Ф., который определяет кадровую политику, как корпоративное направление, позволяющее обеспечить компанию персоналом, имеющим нужную квалификацию и опыт и выполняющим свои функции на уровне максимально возможной производительности труда. [3, с. 96].

Разработка кадровой политики юридических компаний представляет собой трудоёмкий процесс, требующий от управляющих максимального использования не только профессиональных знаний, но и консультационных навыков [5, с. 99].

Шкатулла В.М. выделяет следующие цели кадровой политики, способствующие усилению конкурентных позиций предприятия на рынке юридических услуг (рисунок 2) [7, с. 58]:

Рисунок 2. Цели кадровой политики, способствующие усилению конкурентных позиций предприятия на рынке юридических услуг

В зависимости от стадии формирования кадровой политики юридическими компаниями выделяются различные принципы и вытекающие из них требования к ней. Шапиро С.А. рассматривает принципы в зависимости от стадии кадровой политики [8, с. 158], которые систематизированы на рисунке 3.

Рисунок 3. Стадии формирования кадровой политики в юридической компании

На каждой стадии жизненного цикла персонала юридические компании выделяют разные направления кадровой политики. Однако основные элементы имеют одинаковую направленность в плане обеспечения их конкурентоспособности на рынке юридических услуг.

Кадровая политика юридической компании включает в себя следующие аспекты [2, с. 115]

• привлечение и адаптация персонала;
• формирование кадрового резерва организации;
• обучение и развитие персонала;
• мотивация и стимулирование персонала.

 Указанные элементы реализуются в кадровой политики юридической компании в форме разнообразных тактик – инструментов управления, которые можно сгруппировать в следующие основные группы [6, с. 35]:

• мониторинг и сканирование состояния кадровых ресурсов;
• организация обучения, мероприятия по развитию;
• оценка уровня удовлетворенности персонала и социально-психологического климата.

Таким образом, кадровая политика юридической компании включает несколько основных структурных элементов, которые в сумме можно рассматривать, как систему управления персоналом.

С одной стороны, кадровая политика юридической компании должна соответствовать требованиям стандартов качества оказываемых услуг, а с другой - быть направлена на реализацию главных коммерческих целей предприятия - максимизацию прибыли его финансово-хозяйственной деятельности. Исходя из этого, кадровая политика юридических фирм формируется с той позиции, что кадры данных предприятий представляют собой главную составляющую их капитала, способную повысить качество юридических услуг и сформировать нужный уровень конкурентоспособности предприятия.

Особый подход в данных предприятий предъявляется и к набору персонала, поскольку требуется соотношение качеств сотрудника, как профессионала в юриспруденции, так и наличия в нем коммерческих навыков, стрессоустойчивости, умения общаться с людьми. Это представляет собой особую сложность, поскольку для оказания качественных юридических услуг в настоящее время наблюдается дефицит квалифицированных кадров.

Поэтому совершенствование кадровой политики предприятия должно быть направлено на повышение эффективности приведенных элементов.

Для проведения оценки и аттестации персонала предприятия необходимо использовать новые методики, основанные на «компетенциях», «ключевых индикаторах» и др. Также целесообразно автоматизировать данные процессы, что позволит более точно производить оценку персонала, выявлять неэффективных работников.

При проведении оценки персонала в организации, возможно, использовать следующие ИС:

1. модуль «Персонал» в корпоративной информационной системе на базе «1С: Предприятие»;
2. данные маркетинговых исследований по персоналу (в том числе исследований внешней среды и рынка труда);
3. данные предыдущей оценки (если таковые имеются).

Система мотиваций должна регулярно исследоваться среди персонала путем проведения опросов. Для работников юридической компании роль нематериальных факторов стоит на первом месте, поскольку сотрудникам важно не только материальное вознаграждение, но и возможность карьерного развития.

Организация оплаты труда также должна регулярно исследоваться на предмет превышения темпов роста производительности труда над темпом роста самой заработной платы.

Таким образом, среди приоритетов развития кадровой политики в контексте деятельности юридической компании, возможно, выделить следующие:

- мониторинг поведения работников и определение направлений регулирования межличностных отношений для создания в коллективе оптимального психологического климата.

- методика ключевых факторов оценки новых сотрудников и формирование кадровых резервов учетом их показателей.

- программы карьерного роста персонала, стимулирующие их развитие в плане образования получения практических навыков.

За счет совершенствования кадровой политики, возможно, оптимизировать численность сотрудников организации, оптимизировать кадровый состав и получить прямые экономические выгоды, в результате чего организация повысит общую экономическую эффективность основной деятельности, которая может быть выражена в приросте рентабельности валовой прибыли, затратоотдачи, снижении затратоемкости и повышении экономической безопасности предприятия в целом.

Список литературы:

1. Беркутова Т.А. Оценка персонала как управленческая задача: эффективность, компетенции, деловые коммуникации / Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянов, А.М. Пономарев. – Екатеринбург-Ижевск: Изд-во института экономики УРАО РАН, 2013. – 370 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие /А.П. Егошин. - М.: НИМБ, 2013. - 447 с.
3. Коханова Е.Ф. Набор персонала– М.: Инфра-М, 2014 г. – 184 с.
4. Кощеева Н.А., Митраков А. Профессиональные стандарты в психолого-медико-социальных центрах // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2017. N 4. С. 116 - 120.
5. Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. – СПб.: Герда, 2011. – 332 с.
6. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях.- ИНФРА-М.- М., 2011. – 256 с.
7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /  – М.: Инфра-М, 2015. – 356 с.
8. Шкатулла В.М. Настольная книга менеджера по кадрам– М.: Норма-Инфрма-М, 2011. – 441 с.