АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Повышение эффективности деятельности государственных служащих и качества предоставления государственных услуг стали лейтмотивом всех крупных реформ государственной службы, осуществлявшихся за последние десятилетия в различных странах. Как показала практика, успех этих реформ в достижении поставленных целей во многом зависел от создания эффективной системы организации деятельности и мотивации государственных служащих [2, с.13].

В Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан действующая система мотивации оценивается следующим образом: «В настоящее время действует единая система оплаты труда работников государственных органов, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального Банка Республики Казахстан. Данная система основана на коэффициентах и позволяет учитывать стаж и категорию занимаемой административной государственной должности. Определен порядок премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников государственных органов за счет средств государственного бюджета. Несмотря на стабильность, оплата труда государственных служащих остается недостаточно конкурентоспособной в сравнении с частным сектором»[4, с.4].

Соглашаясь с данным утверждением, необходимо отметить, что уровень оплаты труда на государственной службе как охарактеризовано в Концепции новой модели государственной службы Республики Казахстан значительно уступает другим видам экономической деятельности (рисунок1).

Из рисунка 1 видно, что среднемесячная заработная плана в сфере государственного управления и обороны составляет 110 309 тенге, что является ниже уровня, чем в целом по республике, которая составляет 124 780 тенге.

В свою очередь, это создает предпосылки для снижения мотивации государственных служащих, что приводит в целом к оттоку профессиональных кадров с государственной службы и затрудняет формирование целостной работы по повышению эффективности управления персоналом.

Примечание – Составлено автором по источнику [1,с.18]

Рисунок 1. Среднемесячная заработная плата по видам экономической деятельности на 2015 год

Тем не менее, в настоящее время действующие в Республике Казахстан меры социальной защиты государственных служащих предусматривают широкий круг льгот, которые закреплены законодательно. Основными из них являются:

- ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней;

- выплата пособия для оздоровления при предоставлении ежегодного отпуска в размере двух должностных окладов;

- приоритетное право на приобретение жилья по государственной жилищной программе;

- бесплатное медицинское обслуживание в государственных учреждениях здравоохранения;

- премирование работников центральных аппаратов государственных органов;

- выплата выходного пособия в размере четырех среднемесячных заработных плат при наличии стажа работы в государственных органах не менее 3-х лет в случае реорганизации, ликвидации и сокращения штата государственного органа.

- выплата членам семьи государственного служащего единовременного пособия в размере трех среднемесячных заработных плат в случае его смерти [3, с.161].

Однако, данные меры социальной защиты предусмотрены для всех государственных служащих равномерно независимо от результатов их работы. В связи с этим, основным камнем преткновения в поощрении и социальной поддержки государственных служащих является отсутствие системы вознаграждения, привязанное к результативности и эффективности деятельности.

Также, важным вопросом в казахстанских условиях является определение четкого и регламентированного механизма распределения премиальных по результатам работы, так как дух коллективизма, живущий в стенах государственных органов, может полностью поставить под сомнение эффективность внедрения системы оценки и привязки ее результатов к заработной плате. Здесь дополнительные выплаты за результативность могут восприниматься как равномерные премий и превратиться в премии с соблюдением очереди получения с учетом подвязки результатов оценки к ней.

Результаты оценки эффективности деятельности государственных органов по направлению «Управление персоналом» показывают низкую эффективность, которая проводится по следующим критериям:

1) порядок подбора персонала;

2) эффективность использования человеческих ресурсов;

3) уровень профессионализации государственных служащих;

4) уровень коррумпированности государственных органов;

5) уровень мотивации государственных служащих.

Наряду с этим, результаты оценки эффективности деятельности государственных органов по направлению «Управление персоналом» за трехлетний период показывают, что государственные органы (рисунок 2) не смогли значительно улучшить работу в данном направлении, особенно местные исполнительные органы. В частности, если по результатам оценки за 2015 год центральные государственные органы смогли повысить свою эффективность более чем на 5 баллов, тогда как местные исполнительные органы, лишь на 1 балл.

Примечание – Составлено автором по источнику [5]

Рисунок 2.  Результаты оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов по направлению «Управление персоналом» по итогам оценки за 2013-2015 годы

Вместе с тем, согласно Экспертному заключению о результатах оценки деятельности государственных органов по направлению «Управление персоналом» за 2014 и 2015 годы существуют системные проблемные вопросы в области управления персоналом:

1) второй год подряд остро стоит проблема переработок.

Результаты опроса в рамках оценки за 2014-2015 годы показывают, что в среднем 50% государственных служащих задерживаются на работе или работают в праздничные и выходные дни.

Системные нарушения трудового распорядка свидетельствуют о неэффективной организации работы и контроля со стороны кадровых служб за соблюдением нормативов труда.

Так, несмотря на соответствующие рекомендации, в 2015 году практически ни один государственный орган не вел учет рабочего времени, фактически отработанного сотрудниками. Более того, данные введенных повсеместно систем электронных пропусков во многих государственных органах применяются формально или не учитываются вовсе.

При этом ни кадровые службы государственных органов, ни уполномоченный орган (Агенство по делам государственной службы - АДГС) не изучают данную проблему и не принимают меры по их решению, что в целом отрицательно влияет на эффективность деятельности государственных органов.

2) государственные органы продолжают премировать за счет удержания вакансий и экономии средств.

Система премирования в государственных органах все еще не увязана с конечными результатами работы государственных служащих, механизмы создания фондов премирования не внедрены, возможности выдачи премий за счет удержания вакансий не ограничены.

3) растет сменяемость среди сотрудников руководящего звена.

Уровень текучести управленческих кадров, обеспечивающих институциональное накопление знаний и опыта в государственных органах, на протяжении последних трех лет составляет 13-17%, что выше соответствующего показателя для не руководящих кадров.

К причинам данных проблем в заключении приводится слабая работа кадровых служб в государственных органах, недостаточная их координация со стороны уполномоченного государственного органа (АДГС) ввиду отсутствия действенных инструментов контроля, а также низкий уровень персональной ответственности руководителей государственных органов (в т.ч. политических) за результаты деятельности.

На наш взгляд, данные системные проблемы имеют следующие причины:

- сохранение командно-административных методов управления в государственных органах, что требует больших временных ресурсов рабочего времени (аппаратные совещания, отраслевые заседания, всевозможные заседания рабочих групп, излишнее бумаготворчество и бюрократические методы работы, излишнее наложение поручений с короткими сроками их рассмотрения);

- низкая профессиональная компетенция государственных служащих (что приводит к запросам в другие государственные органы), отсутствие навыков организации своего труда и требований к ним;

- отсутствие инструментов стимулирования к укомплектованности штата и системы оценки эффективности деятельности государственных служащих, где измеряется также затраты на временные ресурсы в деятельности;

- низкая ответственность политических государственных служащих в первую очередь за условия труда и эффективность управления персоналом. Особенно большая нагрузка ложится на руководителей среднего и низшего звена;

- отсутствие должного контроля и механизмов наказания за плохую организацию деятельности государственного органа.

Вместе с тем, рассмотрение вопросов повышения эффективности и результативности деятельности государственных служащих будет не полным без изучения уровня материальной мотивации. Прежде всего, для выявления данного уровня необходимо определить уровень удовлетворенности государственных служащих размером заработной платы.

Согласно проведенным опросам среди государственных служащих по удовлетворенности системой мотивации и поощрения 41,2% государственных служащих, принявших участие в опросе, не удовлетворены размером своей заработной платы. 22,2% опрошенных государственных служащих удовлетворены размером заработной платой частично. 29,2% опрошенных затруднились ответить и только 7,4% опрошенных государственных служащих удовлетворены размером своей заработной платы.

В то же время 23,9% респондентов отмечают, что установленный размер заработной платы соответствует критериям социальной справедливости (рисунок 3). Здесь более приемлемым для респондентов оказался ответ «соответствует, но не в полной мере», что составляет 47,2% [5, с.32].

Примечание – Составлено автором по источнику [5, c.32]

Рисунок 3. Соответствие размера зарплаты критериям справедливости

Можно предположить, что последним ответом государственные служащие снимают с себя ответственность в выборе места работы. Так как, если утверждать о несоответствии критериям социальной справедливости размера заработной платы, остается без ответа вопрос «Почему тогда государственные служащие считающие, что размер их заработной платы не соответствуют критериям социальной справедливости, не выбирают другое место работы?».

В то же время на наличие возможных проблем в системе стимулирования, корпоративной культуре и/или качестве управления указывают отдельные ответы респондентов (рисунок 4):

< >не всегда поощрение связано с результатами работы государственных служащих (6,8% от общего числа респондентов);

выбор кандидатур для поощрения основывается на предпочтениях руководства (6,1% от общего числа респондентов);

поощряют по очередности (4,1% от общего числа респондентов);

поощряют одних и тех же (3,1% от общего числа респондентов) [5,с.33].

Примечание – Составлено автором по источнику [5, c.33]

Рисунок 4. Распределение ответов государственных служащих на вопрос «Как производились поощрения?»

Таким образом, можно выделить следующие проблемные вопросы повышения эффективности и результативности государственных служащих путем оценки деятельности и аттестации:

1) отсутствие привязки системы оплаты труда к результатам работы;

2) низкая эффективность деятельности государственных органов по управлению персоналом, как на центральном уровне, так и на местном;

3) низкая удовлетворенность государственных служащих системой вознаграждения по результатам работы;

4) отсутствие инструментов стимулирования к укомплектованности штата и системы оценки эффективности деятельности государственных служащих, где измеряется также затраты на временные ресурсы в деятельности;

5) отсутствие должного контроля и механизмов наказания за плохую организацию деятельности государственного органа;

6) низкая ответственность политических государственных служащих в первую очередь за условия труда и эффективность управления персоналом. Особенно большая нагрузка ложится на руководителей среднего и низшего звена, как следствие их текучесть;

7) государственные органы продолжают премировать за счет удержания вакансий и экономии средств;

8) сохранение командно-административных методов управления в государственных органах, что не способствует внедрению новых технологий управления.

Список литературы:

1. Аналитический отчет о результатах оценки деятельности государственных органов по управлению персоналом по итогам 2011 года / Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы.–Астана, 2015 год. -40 с.
2. Клищ Н.Н. Повышение результативности деятельности государственных служащих: дис. … канд. экон. наук. –М.: Московский государственный университет им.Л.В. Ломоносова, 2006. – 180 с.
3. Система оценки государственных служащих: коллект.монография /под общ. ред. А.А.Орсариева/Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан. – Астана, 2014. –266 с.
4. Указ Президента Республики Казахстан.Концепция новой модели государственной службы Республики Казахстан: утв. 21 июля 2011 года, №119. - Режим доступа. - URL: www.adilet.kz (дата обращения: 18.01.2017)
5. Эффективное государственное управление - Режим доступа. -  URL: http://kyzmet.gov.kz/kzm/page/index.html?pageId=3944. (дата обращения: 18.01.2017)