ДИАГНОСТИКА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

DIAGNOSTICS AND EVALUATION OF THE EFFECTIVENESS OF AN ORGANIZATION’S PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM

Tas-ool Alina Alashovna

Master’s student; Faculty of Business and Informatics, Moscow University of Finance and Law MFUA,

Russia, Moscow

Maksimova Marina Valer’vna

Scientific supervisor, Candidate of Pedagogical Sciences, Department of Information Systems and Technologies Moscow University of Finance and Law MFUA,

Russia, Moscow

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены теоретические и методические аспекты диагностики системы управления персоналом организации. Обосновано, что оценка эффективности кадровой работы должна строиться не только на расчете отдельных показателей текучести, производительности или затрат на персонал, но и на комплексном анализе взаимосвязи экономических, организационных и социальных результатов. Предложена логика проведения диагностики, включающая определение целей оценки, выбор критериев, сбор кадровых и финансовых данных, расчет показателей, выявление проблемных зон и подготовку управленческих решений. Особое внимание уделено применению HR-аналитики, регулярному мониторингу персонала и согласованию кадровых показателей со стратегическими целями организации.

ABSTRACT

The article examines theoretical and methodological aspects of diagnosing an organization’s personnel management system. It is substantiated that the effectiveness of HR management should be assessed not only by separate indicators of turnover, productivity or personnel costs, but also through a comprehensive analysis of the relationship between economic, organizational and social results. The paper proposes a diagnostic framework that includes setting evaluation goals, selecting criteria, collecting HR and financial data, calculating indicators, identifying problem areas and preparing management decisions. Special attention is paid to HR analytics, regular workforce monitoring and the alignment of personnel indicators with the strategic goals of the organization.

Ключевые слова: управление персоналом; диагностика; эффективность; HR-аналитика; кадровые показатели; текучесть персонала; производительность труда.

Keywords: personnel management; diagnostics; effectiveness; HR analytics; HR metrics; employee turnover; labor productivity.

В современных условиях система управления персоналом перестает быть вспомогательным административным блоком и рассматривается как один из факторов устойчивости, конкурентоспособности и организационного развития. Усложнение рынка труда, цифровизация кадровых процессов, рост требований работников к качеству коммуникации и условиям труда делают необходимым регулярное измерение того, насколько кадровая политика соответствует целям организации. Именно поэтому диагностика и оценка эффективности системы управления персоналом приобретают значение управленческого инструмента, позволяющего своевременно выявлять дисбалансы в подборе, адаптации, обучении, мотивации и удержании работников.

Под системой управления персоналом в данной статье понимается «совокупность целей, принципов, методов, процедур и субъектов управления, направленных на обеспечение организации работниками необходимой численности и квалификации, развитие их трудового потенциала и согласование интересов работников с интересами работодателя. В учебной литературе управление персоналом раскрывается как область менеджмента, связанная с планированием потребности в работниках, организацией труда, развитием, оценкой и стимулированием персонала» [1]. Однако наличие формально закрепленных кадровых процедур само по себе не гарантирует их результативности.

Цель статьи состоит в систематизации подходов к диагностике и оценке эффективности системы управления персоналом организации и разработке обобщенной методической логики такой оценки.

Диагностика системы управления персоналом представляет собой целенаправленный процесс сбора, обработки и интерпретации информации о состоянии кадровых процессов. В отличие от разового контроля, диагностика предполагает сравнение фактического состояния с целевыми ориентирами, нормативами, динамикой прошлых периодов или внешними бенчмарками.

Д. Л. Скопич отмечает, что «оценка эффективности управления персоналом связана с использованием методов анализа экономической и социальной результативности кадровой работы» [2, с. 4]. Следовательно, диагностика не ограничивается проверкой документов кадровой службы, а предполагает связь кадровых решений с производственными, финансовыми и социальными результатами организации.

В научной литературе выделяются различные подходы к оценке эффективности управления персоналом. Экономический подход делает акцент на соотношении затрат на персонал и полученного результата: производительности труда, прибыли на одного работника, отдаче фонда оплаты труда, стоимости подбора и обучения. Организационный подход ориентирован на качество кадровых процессов: скорость закрытия вакансий, укомплектованность штата, соблюдение сроков адаптации, наличие кадрового резерва, результативность аттестации. Социальный подход позволяет оценить удовлетворенность трудом, вовлеченность, уровень конфликтности, стабильность коллектива, доверие к руководству и готовность работников к развитию.

Г. Р. Габидуллина, Р. Д. Гизатулин и А. И. Мирсаяпов подчеркивают, что «оценка эффективности системы управления персоналом является комплексом мероприятий, позволяющим определить соотношение вложений в работников и результата, получаемого организацией» [4, с. 87]. Например, обучение персонала может не дать мгновенного роста прибыли, но способно снизить количество ошибок, повысить качество обслуживания, увеличить внутреннюю мобильность и уменьшить зависимость организации от внешнего найма.

Современные зарубежные подходы к управлению человеческими ресурсами также исходят из необходимости измеримости кадровой функции. М. Армстронг и С. Тейлор рассматривают HRM как «практическую область, которая должна соединять потребности бизнеса и людей, а цифровизация и управление удаленными работниками усиливают значимость аналитических инструментов» [5]. Г. Десслер связывает управление человеческими ресурсами с достижением организационных целей через подбор, обучение, оценку, вознаграждение и обеспечение безопасной рабочей среды [6]. Следовательно, диагностика должна охватывать не один показатель, а весь кадровый цикл работника в организации.

Комплексная диагностика системы управления персоналом может быть представлена как последовательность пяти этапов.

Первый этап предполагает постановку цели оценки. Организация должна определить, что именно является предметом диагностики: вся кадровая система, работа HR-подразделения, отдельная функция подбора, система мотивации, обучение персонала или удержание ключевых работников.

Второй этап связан с выбором критериев и показателей. На практике целесообразно использовать ограниченный набор индикаторов, который отражает ключевые цели организации.

Третий этап включает сбор информации. Источниками данных выступают штатное расписание, кадровые приказы, личные карточки работников, данные бухгалтерского и управленческого учета, результаты оценки персонала, отчеты по обучению, сведения о вакансиях, интервью с руководителями, анкетирование работников и результаты внутренних опросов [3, с. 6].

Четвертый этап предполагает расчет и интерпретацию показателей. Наиболее распространенными являются коэффициент текучести персонала, коэффициент укомплектованности штата, средний срок закрытия вакансии, доля работников, прошедших адаптацию, уровень производительности труда, расходы на обучение на одного работника, доля внутренних назначений, уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала.

Пятый этап заключается в подготовке выводов и управленческих рекомендаций. Результаты диагностики должны быть представлены в форме, удобной для принятия решений: аналитической записки, матрицы проблемных зон, карты кадровых рисков, рейтинга подразделений или плана корректирующих мероприятий.

Таблица 1.

Система показателей диагностики эффективности управления персоналом

Представленная система показателей не является закрытой. Она может корректироваться в зависимости от отрасли, размера организации, стадии ее жизненного цикла и стратегических задач. Для производственного предприятия более значимыми могут быть показатели производительности, безопасности труда и профессиональной подготовки. Для сервисной организации особое значение приобретают качество коммуникации с клиентами, уровень вовлеченности, стабильность персонала первой линии и скорость адаптации новых работников. Для проектной организации важны гибкость команд, наличие кадрового резерва, управление знаниями и способность быстро закрывать компетентностные разрывы.

Однако стоит отметить, что одинаковый коэффициент текучести в двух подразделениях может быть обусловлен различными причинами: недостаточным уровнем оплаты труда, слабой системой адаптации, конфликтным стилем руководства, отсутствием карьерных перспектив либо сезонным характером занятости. Поэтому количественная диагностика должна дополняться качественным анализом причин выявленных отклонений.

Важным направлением повышения качества диагностики является развитие HR-аналитики. Международная практика связывает аналитику системы управления персоналом с анализом данных о людях и кадровых процессах для решения бизнес-проблем, повышения удержания, вовлеченности, производительности и качества управленческих решений [8]. При этом аналитика не должна превращаться в чрезмерный контроль за работниками. Она должна быть прозрачной, этичной и связанной с реальными задачами развития организации.

Значение стандартизированной кадровой отчетности подтверждается развитием международных подходов к раскрытию информации о человеческом капитале. Стандарт ISO 30414:2025 закрепляет требования и рекомендации к отчетности и раскрытию данных о человеческом капитале, включая такие направления, как состав рабочей силы, разнообразие, лидерство, здоровье, безопасность, благополучие, производительность, подбор, мобильность, текучесть, навыки и компетенции [7]. Для организаций это означает, что кадровые показатели становятся частью общей системы управленческой и нефинансовой отчетности.

Практическая ценность диагностики системы управления персоналом проявляется в том, что она переводит кадровые проблемы из субъективной плоскости в аналитическую. Руководитель может считать, что причиной снижения результатов является «низкая мотивация работников», однако данные могут показать другую картину: вакансии закрываются слишком долго, новые сотрудники не проходят полноценную адаптацию, показатели обучения не связаны с реальными задачами, а система премирования не различает вклад сильных и слабых работников. В этом случае управленческое решение должно быть направлено не только на усиление контроля, но и на пересмотр кадровых процессов. Также, результаты диагностики позволяют сформировать карту проблемных зон.

Таким образом, диагностика и оценка эффективности системы управления персоналом представляют собой ключевой компонент рационального управления организацией, поскольку осуществление диагностики и оценка эффективности системы управления персоналом обеспечивают выявление несоответствий между установленными целями и фактическим состоянием кадровых процессов, фиксацию причин утрат трудового потенциала и обоснование направлений совершенствования кадровой политики.

Список литературы:

1. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 445 с. — ISBN 978-5-534-11503-1. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт : [сайт]. — URL: https://urait.ru/bcode/531529 (дата обращения: 08.06.2026).
2. Скопич, Д. Л. Оценка эффективности управления персоналом : учеб.-метод. пособие по изучению дисциплины для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом / Д. Л. Скопич. — Калининград : Изд-во ФГБОУ ВО «КГТУ», 2023. — 70 с. — Текст : электронный. — URL: https://klgtu.ru/vikon/sveden/files/38.03.03_Ocenka_effektivnosti_upravleniya_personalom_UMPID.pdf (дата обращения: 08.06.2026).
3. Махмудова, И. Н. Оценка персонала : учебное пособие / И. Н. Махмудова. — Самара : Издательство Самарского университета, 2024. — 80 с. — ISBN 978-5-7883-2065-6. — Текст : электронный. — URL: https://repo.ssau.ru/bitstream/Uchebnye-izdaniya/Ocenka-personala-111973/1/978-5-7883-2065-6_2024.pdf (дата обращения: 08.06.2026).
4. Габидуллина, Г. Р. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия / Г. Р. Габидуллина, Р. Д. Гизатулин, А. И. Мирсаяпов // Экономика и управление: научно-практический журнал. — 2022. — № 1 (163). — С. 87—91. — DOI: 10.34773/EU.2022.1.16. — Текст : электронный. — URL: https://ekam-journal.com/images/2022/1-2022/Gabidullina-and-others.pdf (дата обращения: 08.06.2026).
5. Armstrong, M. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice : a guide to the theory and practice of people management / M. Armstrong, S. Taylor. — 16th ed. — London : Kogan Page, 2023. — 760 p. — ISBN 978-1-3986-0664-7. — Text : electronic. — URL: https://www.koganpage.com/hr-learning-development/armstrong-s-handbook-of-human-resource-management-practice-9781398606630 (date of access: 08.06.2026).
6. Dessler, G. Human Resource Management / G. Dessler. — 17th ed. — Harlow : Pearson, 2024. — 688 p. — ISBN 978-1-292-44987-6. — Text : electronic. — URL: https://books.google.com/books/about/Human_Resource_Management.html?id=6w-rzwEACAAJ (date of access: 08.06.2026).
7. ISO 30414:2025. Human resource management — Requirements and recommendations for human capital reporting and disclosure. — Geneva : International Organization for Standardization, 2025. — Text : electronic. — URL: https://www.iso.org/standard/30414 (date of access: 08.06.2026).
8. People analytics : factsheet. — Text : electronic // Chartered Institute of Personnel and Development : [site]. — URL: https://www.cipd.org/en/knowledge/factsheets/analytics-factsheet/ (date of access: 08.06.2026).