УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

MANAGING THE PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF YOUNG TEACHERS IN AN EDUCATIONAL ORGANIZATION

Tkacheva Anastasia Viktorovna

Master's student, Institute of Additional Education, Altai State Pedagogical University,

Russia, Barnaul

Baeva Elena Valeryevna

Scientific Supervisor, PhD in Pedagogy, Associate Professor, Altai State Pedagogical University,

Russia, Barnaul

АННОТАЦИЯ

Данная статья посвящена актуальной теме адаптации и профессионального развития молодых педагогов в общеобразовательной школе, как на первом месте работы. От эффективности решения проблемы профессионального развития молодого педагога зависит его дальнейшее отношение к выбранной профессии, самореализации и саморазвитии в ней. Автором проведено исследование, направленное на выявление особенностей адаптации профессионального развития молодых педагогов на примере МБОУ «Зудиловская СОШ».

ABSTRACT

This article is devoted to the relevant topic of adaptation and professional development of young teachers in a secondary school, as their first place of work. The effectiveness of solving the problem of professional development of a young teacher depends on their further attitude to their chosen profession, self-realization, and self-development in it. The author conducted a study aimed at identifying the features of adaptation and professional development of young teachers on the example of Zudilovskaya Secondary School.

Ключевые слова: молодой педагог, профессиональное развитие, система адаптации, наставничество, программа адаптации, вхождение в должность.

Keywords: young teacher, professional development, adaptation system, mentor.

Актуальность. В современных теориях управления отмечается приоритетность гуманистического подхода. Человек и его потенциал объявляются главным ресурсом организации. В связи с этим решение вопросов, связанных с адаптацией и профессиональным развитием молодых сотрудников в организации, имеют большое значение. Молодые специалисты в организации играют роль интеграторов креативных идей, от них чаще исходит инициатива применения современных инновационных технологий в традиционных процессах. Физиологически молодые люди способны запоминать и усваивать гораздо больший объем информации, быстрее приспосабливаются к изменениям.

Как производственный ресурс молодые специалисты имеют ценность в том, что, во-первых, они имеют актуальные знания, во-вторых, они в силу отсутствия опыта являются «заготовкой», из которой при правильном подходе получится специалист, оптимально удовлетворяющий потребности компании и отвечающий ее нуждам. В связи с этим развитию молодых специалистов в организациях уделяется большое значение.

На сегодняшний день в коллективе общеобразовательных организаций отмечается тенденция, когда большую долю составляют педагоги, имеющие стаж более 20 лет. Нельзя сказать, что они плохие специалисты, однако в силу возрастных изменений уже не способны запоминать большой объем новой информации, осваивать и применять в работе новые технологии. Педагоги в возрасте более склонны к применению традиционных методик обучения, редко используют инновации, в связи с чем не всегда могут удовлетворять требованиям, предъявляемым к современным педагогам [2].

Выпускники педагогических вузов не всегда стремятся работать по специальности. Это связано с негативным образом профессии педагога, вызванным стереотипными ассоциациями с бюджетным учреждением: строгие рамки деятельности, определенные законодательными нормами; излишняя бюрократизация и рутинность в виде большого количества бумажной документации; конфликты и недопонимания с учащимися и их родителями; низкий уровень заработной платы. Зачастую, трудоустраиваясь в школу после окончания вуза, молодые специалисты сталкиваются с предвзятым отношением от коллег, большим объемом работы и иными сложностями, вызванными нехваткой трудового и жизненного опыта. При отсутствии должных поддержки и развития они быстро меняют место работы или профессию. Не все руководители общеобразовательных организаций уделяют большое внимание профессиональному развитию молодых специалистов и не проводят систематическую работу с персоналом, что провоцирует высокий уровень текучести педагогических кадров, особенно молодых.

Цель – составить программу управления профессиональным развитием молодых педагогов.

Материалы и методы. Исследование деятельности по управлению профессиональным развитием молодых педагогов в образовательной организации было проведено нами на базе МБОУ «Зудиловская СОШ» Первомайского района. Социально-экономическая характеристика школы позволяет сделать вывод о том, что это бюджетное учреждение, которые ведет различные виды деятельности (образовательную, хозяйственную, финансовую и т.д.). Анализ кадровых данных МБОУ «Зудиловская СОШ», в целом, указывает на стабильность коллектива, отсутствие масштабного движения кадров. С одной стороны, это хорошо, нет выраженной текучести кадров, все сотрудники работают слаженно, привыкают к ритму работы друг друга. С другой стороны, отсутствие движения кадров приводит к «застою» идей, школа может использовать ресурсы только ограниченного количества персонала. Анализ возрастного состава персонала выявил «старение» коллектива, большинство педагогов пенсионного или предпенсионного возраста. Для повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности школе необходимо привлечение молодых специалистов.

Нами была рассмотрена организация деятельности по управлению профессиональным развитием молодых специалистов в МБОУ «Зудиловская СОШ». В частности, проанализирована практика профессиональной адаптации молодого педагога при трудоустройстве. Для оценки профессионального развития молодых специалистов нами были определены соответствующие критерии и показатели, подобраны диагностические методики: методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда; опросник оценки профессиональной дезадаптации (О.Н. Родина); методика А.В. Батаршева «Определение удовлетворенности личности своим трудом»; опросник «Оценка готовности и адаптированности личности к педагогической деятельности» (Ю. Дементьева).

Результаты. По результатам диагностики можно обозначить выявленные проблемы управления профессиональным развитием молодых педагогов. В МБОУ «Зудиловская СОШ» не ведется деятельность по адаптации профессиональному развитию молодых педагогов. Вследствие этого отмечается высокий уровень текучести среди сотрудников данной категории и «старение» коллектива, то есть преобладание доли возрастных работников. По результатам диагностики у 60% молодых педагогов выявлен низкий уровень социально-психологической адаптации, у некоторых (20%) отмечается профессиональная дезадаптация. Молодые педагоги не совсем удовлетворены своим трудом и условиями деятельности (60%), но при этом они имеют интерес и мотивацию к продолжению педагогической деятельности. Из-за нехватки жизненного опыта у них отмечается расхождение между ожиданиями и реальностью осуществления профессии педагога (40%). Все это указывает на необходимость совершенствования системы управления профессиональным развитием молодых педагогов.

В связи с этим нами была разработана программа управления профессиональным развитием молодых педагогов. Прежде всего, в организации должен быть внутренний нормативный документ, регламентирующий процесс адаптации и профессионального развития молодых педагогов в различных аспектах (психологическом, социальном, профессиональном).

Адаптация и профессиональное развитие молодых специалистов не должна быть набором случайных мероприятий и проводиться от случая к случаю любым свободным работником. Особенно это касается психологической адаптации молодых педагогов. Ввиду небольшого опыта данная категория сотрудников не всегда способна в полной мере распознать у себя симптомы психологической дезадаптации, в частности, если речь идет о первом месте работы. В дальнейшем нераспознанная дезадаптация приведет к ухудшению производственных показателей, соматического здоровья и к увольнению сотрудника. Это обуславливает важность именно психологической адаптации у молодых педагогов [3].

Для того, чтобы адаптация и профессиональное развитие были эффективными, специалист кадровой службы и заместитель директора по УВР должны знать основные причины увольнения молодых сотрудников и педагогов, в частности. Во-первых, это диссонанс между ожиданиями работника и той действительностью, которая есть в организации. Во-вторых, это неконтролируемый поток информации: на нового сотрудника выливается либо слишком много информации (в том числе лишней), либо ее объем слишком мал. В-третьих, отсутствие внимания новому сотруднику вследствие занятости остальных сотрудников. В-четвертых, адаптация и развитие происходят не организовано, без соблюдения принципа ступеней, когда идет постепенное усложнение заданий. То есть новому сотруднику даются либо слишком простые задания, либо слишком сложные.

Необходимо помнить, что в период адаптации не только администрация школы оценивает нового педагога, но и педагог школу как потенциальное место работы. В связи с этим процесс адаптации и профессионального развития молодых педагогов не должен быть формальным. Если молодой педагог видит, что школа подходит серьезно к адаптации персонала и уделяет этому большое внимание, то это создает ее положительный имидж и повышает лояльность со стороны работников.

Молодой педагог должен иметь возможность обсудить с руководством все возможные сложности, которые соответствуют его должности. Если руководитель или специалист по кадрам намеренно скрывают трудности, это приводит к тому, что молодой сотрудник, столкнувшись с ними, может испытать разочарование от несоответствия ожиданий и действительности. Поэтому весь функционал работника должен быть заранее обсужден с руководством [1].

Наличие четко выстроенной системы адаптации и профессионального развития молодых педагогов позволяет донести до них необходимый объем информации; дать почувствовать им поддержку в нелегкий период привыкания; снизить уровень стресса; получить базовый уровень необходимых знаний и умений для начала самостоятельной профессиональной деятельности.

Система комплексной адаптации и профессионального развития молодых педагогов и обратная связь от них позволяет руководству школы выявить «узкие» места в производственных процессах, особенно это актуально в случаях, когда молодой сотрудник собирается увольняться в период адаптации. Директор должен аккуратно выяснить, что препятствует процессу нормальной адаптации и профессиональному развитию молодых работников для своевременного устранения.

Адаптация в процессе профессионального развития также выступает как часть корпоративной культуры. Молодому педагогу рассказывают о школе, ее достижениях и ценностях, преследуя следующую цель: педагог должен захотеть стать частью этой культуры, отождествлять себя как часть коллектива школы. В связи с этим рекомендуется выполнение следующих условий для формирования системы адаптации и профессионального развития молодого педагога:

1. Выявление особенностей и акцентуаций личности путем проведения психодиагностики. Это необходимо для того, чтобы знать, насколько новый работник по своим личностным и психологическим качествам подходит на желаемую им должность педагога. Так, например, человеку, являющемуся интровертом, будет достаточно сложно работать в должности педагога, предполагающей непосредственное ежедневное общение с людьми.

2. Проведение Welcome-тренинга. Он заключается в первичном ознакомлении со школой, ее историей, миссией, продукцией, культурой, организационной структурой, ценностями и т.д. На этом этапе происходит маркетинг персонала – администрация школы показывает преимущества работы именно в своем коллективе. Молодой педагог сопоставляет ценности школы и коллектива со своими и осознает, хочет ли он стать членом команды или нет.

3. Составление программы индивидуальной адаптации и профессионального развития. Программа включает в себя не просто стандартные мероприятия, формально обозначаемые каждому новому сотруднику. Основаниями для включения мероприятий в список являются результат психодиагностического исследования и специфика педагога. Таким образом, в программе указаны навыки, которым планируется обучить молодого педагога; обязанности, которые он будет выполнять; мероприятия по развитию навыков; даты, когда будут проведены мероприятия (начало и конец); предполагаемые результаты, которые должен показать новый работник по выполнении задания. Наличие программы работы с молодыми кадрами демонстрирует новому педагогу, во-первых, серьезность намерений; во-вторых, упорядоченность и регламентацию процессов. Это очень важно, так как молодой педагог видит то, что к его трудоустройству специально готовились, в регламентации процессов выстроен порядок [4]. Зачастую из-за дефицита персонала на молодых педагогов, находящихся на испытательном сроке, взваливают обязанности двух должностей, требуя их качественного исполнения. Это приводит к тому, что самооценка специалиста снижается вследствие того, что он не смог выполнить работу, развивается высокая текучесть персонала. Если школа заинтересована в том, чтобы молодой педагог успешно адаптировался и развивался как профессионал далее, следует дозировать нагрузку. Все задания, которые должен выполнить молодой работник в рамках плана адаптации, должны выстраиваться по принципу возрастания сложности.

4. Наличие системы наставничества. Данная технология сейчас активно практикуется во многих организациях, в том числе и образовательных, что обусловлено ее практической эффективностью. Во-первых, молодому работнику будет удобно обращаться за информацией к одному специалисту, а не отвлекать весь персонал. Во-вторых, опытный педагог поможет раскрыть молодому особенности практического выполнения его должностных обязанностей. К личности наставника предъявляются большие требования, это должен быть специалист, который имеет большой стаж работы и высокие показатели труда.

Необходимо учитывать то, что эффективности и высокой результативности системы наставничества предшествует длительная и тщательная работа по организации и обеспечению основы для внедрения, адаптации, корректировке и оценке. В случае, если руководство принимает решение ввести в школе систему наставничества, необходимо определить несколько важных моментов. Во-первых, цель и задачи наставников. Цель будет заключаться в том, чтобы новый сотрудник максимально быстро и качественно влился в производственный процесс. К задачам можно отнести и контроль деятельности стажера, и помощь в случае затруднений, и выявление положительных/отрицательных моментов в работе новичка [5]. Также необходим перечень результатов, которые должен продемонстрировать молодой педагог при условии обеспечения наставниками определенных условий. Для этого должна быть разработана соответствующая документация, в которой будут перечислены все вышеуказанные моменты: Программа наставничества молодых педагогов; Положение о наставничестве молодых педагогов.

Стоит учитывать, что, во-первых, система наставничества должна базироваться на принципе добровольности, а во-вторых, наставником для нового педагога должен быть именно педагог, а не директор или его заместитель по УВР. Конечно, администрация школы знает работу своих подчиненных, но она может обладать поверхностными знаниями и не знать всех нюансов.

Кандидатура педагога для наставничества должна быть тщательно подобрана. Он должен обязательно обладать достаточным практическим опытом, иметь высокие показатели в работе и иметь ответственное отношение к своей работе. В Положении о наставничестве указываются требования к личностным и профессиональным качествам педагога-наставника.

Важно, чтобы соблюдение принципа добровольности было подкреплено единоразовой премией наставнику по итогам окончания стажировки молодого педагога. Для этого следует внести в систему мотивации педагогов указание о премировании наставника: педагог, выполняющий функции наставника, выполняет двойную работу – свою, определенную трудовыми обязанностями, и дополнительную, в виде адаптации и обучения молодого педагога. При определении размера премии руководству школы следует помнить: если размер премии будет крайне мал, то в следующий раз педагог может отказаться от выполнения функций наставника для молодого педагога.

Премия выплачивается в случае выполнения двух условий: окончание периода адаптации (как правило, это 1-2 года трудовой деятельности молодого педагога) и успешность адаптации и профессионального развития молодого педагога (для оценки успешности наставник заполняет специально разработанные формы: адаптационный лист, отражающий процесс адаптации педагога как нового работника; лист оценки результатов профессиональной адаптации и развития молодого педагога как специалиста).

Необходимо помнить, что в адаптации молодых сотрудников принимает участие не только специалист по персоналу и руководитель, но и весь коллектив. Ответственные службы могут проделать большую работу, однако если коллектив не воспримет молодого специалиста, адаптация не будет успешной. В связи с этим должна проводиться заблаговременная работа с персоналом по сплочению, вовлеченности и повышению лояльности.

Выводы. Таким образом, система управления адаптацией и профессиональным развитием молодых педагогов включают в себя, прежде всего, регламентацию процесса адаптации, то есть закрепление всех положений во внутренних нормативных документах. Помимо этого, система адаптации и профессионального развития молодых педагогов в школе не должна носить формальный характер, все задания должны подбираться соответственно должности и личностным особенностям молодого работника. Необходимым условием управления профессиональным развитием молодых педагогов является использование технологии наставничества. Закрепление за молодым специалистом наставника позволит предотвратить ситуацию, когда молодой педагог, не зная, к кому обратиться за помощью, отвлекает всех коллег от работы; повысить эффективность процесса профессионального развития молодого педагога; упорядочить процессы управления.

Список литературы:

1. Абчук, В.А. Менеджмент: прикладные аспекты / В.А. Абчук, С.Ю. Трапицын, В.В. Тимченко. – Москва: Юрайт, 2023. – 348 с.
2. Денякина, Л.М. Новые подходы к управленческой деятельности в образовательном учреждении / Л.М. Денякина. – Москва: Новая школа, 2022. – 268 c.
3. Жегин П.А. От ученика к учителю: анализ механизмов вхождения в педагогическую профессию в ведущих образовательных системах / П.А. Жегин // Мир науки, культуры, образования. – 2022. – № 6 (25). – C. 194-197.
4. Кабанович, Е.П. Адаптация и профессиональное развитие молодых педагогов / Е.П. Кабанович // Современная школа в условия реализации национального проекта «Образование». Материалы международной научно-практической конференции. – 2020. – С. 94-96.
5. Скрипак, Д.М. Управление системой личностного и профессионального развития молодого специалиста / Д.М. Скрипак, А.А. Николаева // Вестник евразийской науки. – 2020. – Т.12. – № 3. – С. 55.